نوشته‌ها

آموزش و توسعه کارکنان

آموزش و توسعه کارکنان

در سیستم های مدیریتی نوین دیگر آموزش و توسعه کارکنان یا همان آموزش سازمانی به عنوان طراحی یک تقویم آموزشی و اجبار کارکنان به حضور در کلاس های طولانی، خشک و خسته کننده رویکردی منسوخ به حساب می آید. در واقع مدیریت آموزش و توسعه کارکنان با توجه به اثرات آن در توسعه منابع انسانی (نیروی کار بانگیزه، نگه داشت نیروی مفید و ارتقاء نظام مشارکتی) با تفکری استراتژیک در راستای نیل به اهداف سازمانی برنامه ریزی می شود.

 

اهمیت آموزش و توسعه کارکنان

افراد در حوزه شغلی خود آموزش می بینند که چطور به درستی کارشان را انجام دهند. به طور عمومی آموزش و توسعه کارکنان در سه مدل تعریف می شود :

  1. دستورالعمل های شغلی (آیین نامه ها، ابلاغ ها و …)
  2. بازآموزی
  3. هدایت و راهنمایی

بدین صورت که مقامات ارشد و افراد با سابقه سازمان و مجموعه مسیر را برای تازه وارد ها مشخص می کنند. به علاوه، شایان ذکر است که در غیاب یک آموزش درست و اصولی محیط کاری می تواند به فضایی پر از تنش، بحران و تعارض تبدیل شده که هیچ کس نمی داند چکار کند.

مزایای آموزش و توسعه کارکنان

با برنامه ریزی یک آموزش سازمانی اثربخش مدیران و سرپرستان بیشتر می توانند برای برخورد و حل مسائل مهمی همچون رهبری و استانداردسازی عملکرد، کاهش غیبت، تعویض و جابجایی کمتر، کاهش تنش، کاهش هزینه، ثبات، افزایش مشتری و خدمات بهتر وقت بگذارند.

کسب دانش، مهارت و اطمینان برای نیروی انسانی، تنش را در محیط کاری کاهش می دهد، اخلاق حرفه ای و رضایت شغلی را ارتقا می دهد، حوادث و صدمات را کاهش می دهد و برای کارکنان فرصتی جهت توسعه و پیشرفت فراهم می کند. در نهایت آموزش و توسعه کارکنان تصویری زیبا برای هر کسب و کاری ساخته که تأثیر مثبتی در ایجاد ارزش افزوده و افزایش سوددهی دارد.

پس چرا اغلب نسبت به آموزش و توسعه کارکنان بی توجهی می شود؟

در خصوص بی توجهی به آموزش و توسعه کارکنان دلایل بی شماری را می شود لیست کرد، با این وجود از مهم ترین آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • الویت و ضرورت نیاز
  • مدت زمان آموزش
  • هزینه
  • جا به جایی و تعویض کارکنان
  • مشارکت های کوتاه مدت
  • تفاوت های کارکنان
  • نوع مشاغل
  •  و در آخر اینکه دقیق نمی دانید که از کارکنان خود می خواهید چه کاری کاری را چگونه انجام دهند.

کسی که امر آموزش را به عهده می گیرد.

کسی که امر آموزش را به عهده می گیرد.

شاید راحت ترین روش این باشد که افراد به خودشان آموزش بدهند و کار را به سرانجام برسانند، اما چه کسی مسئولیت زمانی که به دردسر بیفتند را به عهده می گیرد؟ زمانی هم هست که افراد در محیط کار راه های فرار و شکستن قوانین را یاد گرفته و از زیر بار مسئولیت آموزش شانه خالی می کنند. در بدترین حالت مقامات ارشد و سرپرستان عادت های بد و رفتارهای غلط را به تازه وارد ها منتقل کرده و در آنها حس خشم، نفرت و رقابت ناسالم را به وجود می آورند شاید بشود گفت به عنوان مدیر آموزش، تنها انسان منطقی برای مدیریت آموزش و توسعه کارکنان تازه وارد خود شما هستید.

چطور یادگیری کارکنان به بهترین شکل صورت می گیرد

یادگیری کسب مهارت، دانش و نگرش است. بر همین اساس با توجه به  الگوهای یادگیری بزرگسالان و آموزش سازمانی دانستن چند نکته تأثیرگذار حائز اهمیت است:

  • زمانی که فراگیران (کارکنان) به صورت فعال با فرایند یادگیری درگیر شوند (که البته در این قسمت شما باید مناسب ترین رویکرد آموزش را انتخاب کنید.) .
  • آموزش مرتبط و کاربردی باشد.
  • ابزار و امکانات آموزشی سازماندهی و فراهم شود.
  • آموزش به صورت یک موقعیت غیررسمی، دوستانه ، آرام  و راحت برای فراگیران زمینه سازی شود.
  •  زمانی که مربیان و مدرسان باتجربه و شایسته آموزش می دهند.
  • زمانی که فراگیران بازخورد آموزش را در محیط واقعی کار درک  می کنند.
  • زمانی که فراگیران تشویق می شوند و پاداش می گیرند.

 

 

توسعه یک برنامه آموزشی واحد

توسعه یک برنامه آموزشی واحد

برنامه های آموزشی هرکدام نمایانگر بخش های قابل آموزش و یادگیری یک شغل هستند.

برنامه ی آموزشی را طبق این سه مرحله تدوین کنید:

  • در ابتدا استاندارد های عملکرد (و یا شاخص های عملکردی) را معین کنید. این استانداردها یک ساختار آماده را برای برنامه آموزشی فراهم می کنند.
  • در مرحله دوم اهداف شناسایی شده از مرحله اول را ثبت کنید.
  • در مرحله سوم روند و فرایند متعارف اجرا را تدوین و توسعه دهید (تقویم آموزشی و چک لیست تدوین کنید.).

آموزش در جلسات متعددی صورت می گیرد. همچنین در روند برگزاری، با توجه به چک لیست فرایند اجرا، مراحل مختلف برنامه دنبال و ارزیابی می شود.

روش و الگوی آموزش باید دارای دو مؤلفه باشد:

  1. به فراگیران نشان دهد که چه کاری باید انجام دهند.
  2. فراگیران را به درستی در مسیر انجام کار قرار دهد. (که البته این به عنوان آموزش دستورالعمل شغلی شناخته شده است.)

هر چه روش، روند و ابزار آموزشی به موقعیت شغلی فراگیران نزدیک تر باشد، آموزش اثربخش تر است. حواسمان باشد مکان آموزش باید آرام و بدون عوامل پر سر و صدا باشد. با اینکه آموزش نفر به نفر از همه مؤثرتر است، ارائه های گروهی نیز مزایای خود را دارد و این دو در کنار هم اثربخش خواهد بود.

ابزار آموزشی شما باید شامل همان تجهیزات، امکاناتی باشد که برای آن شغل استفاده می شود و باید قبل از شروع جلسه آموزشی آماده باشد. نکته قابل تأمل این است که نوشتن برنامه آموزشی به شما کمک می کند که به تمام اجزا و بخش های آموزش فکر کرده و تمام جزئیات و هر آنچه که نیروهای تازه وارد لازم دارند به آنها منتقل کنید.

حرکت از برنامه به سمت اجرا

در موقعی که زمان اجرای برنامه آموزشی فرا رسید به چند نکته باید دقت کنید:

  • آموزش افرادی که دارای تجربه هستند با پیش آزمون آغاز می شود.
  • آموزش همه ی افراد، چه باتجربه و چه نیروی تازه کار باید با استانداردی یکسان و تعریف شده صورت پذیرد.
  • زمانی که فرآیند آموزش تکمیل شد، ارزیابی می شود.

ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

ارزیابی رسمی: در زمان اجرا، برنامه آموزشی از طریق بازدید، مصاحبه و نظرسنجی نظارت و ارزیابی می شود.

ارزیابی خلاصه: در این رویکرد وقتی که آموزش کامل شد، نتایج به پنج صورت ارزیابی می شود:

  1. عکس العمل
  2. دانش
  3. رفتار
  4. نگرش
  5. بهره وری

 

آموزش دستورالعمل شغلی (JIT)

آموزش دستورالعمل شغلی، که به آن آموزش شغلی نیز گفته می شود، دارای چهار مرحله است:

  1. آماده سازی فراگیران
  2. شرح وظایف و مسئولیت ها
  3. دعوت کردن از فراگیران به انجام کارها
  4. نظارت و پشتیبانی

بازآموزی

بازآموزی

بازآموزی زمانی لازم است که تغییر و تحولاتی بر روی شغل تأثیر می گذارد، عملکرد کارکنان افت می کند، نیروی کار در مهارت خاصی تخصص نداشته باشد و یا اینکه کارکنان خودشان درخواست کنند.  به علاوه، در روند برنامه ریزی یک رویکرد مثبت فرد به فرد در آموزش به یک الگوی مربیگری ارجاع می شود. در الگوی مربیگری یک فرآیند دو بخشی است:

  1. مشاهده ی عملکرد کارکنان
  2. گفتگوی بین مدیر و کارمند که بر روی عملکرد شغلی تمرکز دارد

 غلبه بر موانع یادگیری

در رویکرد نوین مدیریت آموزش و توسعه کارمندان، توجه به مفهوم یادگیری و سطح های یادگیری کمک کرده است که موانع یادگیری شناسایی شده و راهکارهای مؤثری برای مقابله با آن معرفی شود، برخی از آنها عبارتند از:

  •  با یک رویکرد مثبت می توان بر ترس ها چیره شد (اعتماد به نفس را به کارکنان القا کنید)
  • انگیزه را در کارکنان افزایش دهید
  • بر هرآنچه برای فراگیران با ارزش است تأکید کنید، برنامه آموزشی را براساس سلسله ای از موفقیت های کوچک تنظیم کنید و برای آن تشویق و پاداش تعریف کند.
  • آموزش را با سطح یادگیری فراگیران تطبیق دهید.
  • تنبلی، بی تفاوتی و مقاومت می تواند نشانه های یک فراگیر مشکل ساز است.
  • رویکرد آموزش و توسعه کارکنان را به نقطه نظرهای فراگیران نزدیک کنید.
  • آموزش را ساده، قابل درک، کاربردی و واقعی مدیریت کنید.
  • بعضی وقت ها مشکل آموزش واقعا یک مشکل است.
  • اگر مانعی وجود دارد، علمی، غیر شخصی و یا غیر واقعی، نباید منتقل شود.
  • بعضی وقت ها مدرس خود عامل مشکل یادگیری است
  • مربیان باید شغل را به اندازه ای که بتوانند مهارت و یا دانشی را آموزش دهند بشناسند
  • مربیان باید ارتباط مؤثر بداند، قابل فهم سخن بگوید و آنقدر هوشیار باشد که تشخیص دهد چه زمانی فرگیران مطلب را یاد نمی گیرند.

جا به جایی و نگهداشت منابع انسانی

بسیاری از عملیات تشریفاتی جا به جایی بیش از ۱۰۰ درصد دارند

نگهداشت شرایطی است که نیروی انسانی را از “پرت شدن از کشتی” حفظ می کند.

در مطالعه ای از Hay Group از بیشتر از نیم میلیون کارمند در ۳۰۰ شرکت در رابطه با عوامل مهم نگهداشت سوال پرسیده شده بود، ۱۰ مورد برتر عبارت بود از:

  • ارتقا شغلی، یادگیری و توسعه
  • کار هیجان انگیز و چالش برانگیز
  • فعالیت معنی دار
  • همکاران عالی
  • جزئی از تیم بودن
  • رئیس خوب داشتن
  • شناسایی انجام بهینه کار
  • حس استقلال و کنترل روی کار
  • ساعت کار انعطاف پذیر
  • سود و درآمد منصفانه

آموزش سازمانی و یادگیری از طریق تلفن همراه

یادگیری از طریق تلفن همراه

یادگیری از طریق تلفن همراه به چه معنی است؟

یادگیری از طریق تلفن همراه هم یک رویکرد جدید است و هم مفهومی که تا اندازه ای با آن آشنا هستیم. در واقع تحرک در اینجا اهمیت پیدا می کند، به طوری که فراگیر لازم نیست برای درگیر شدن با فعالیت های آموزشی در مکان خاصی مستقر باشد. در مدل یادگیری از طریق تلفن همراه، هدف یادگیری خارج از کلاس و محیط آموزشی با ایجاد انگیزه از طریق وسائل الکترونیکی سبک و قابل حمل همچون گوشی های هوشمند، تبلت ها، لپ تاپ ها و … دنبال می شود. این وسائل به راحتی حمل می شود و از طریق آنها فعالیت های آموزشی، ارتباط و مشارکت در قالب محتوای رسانه ای و استفاده از شبکه های اجتماعی دنبال می شود.

این وسائل ارتباطی تأثیر قابل توجهی بر تدریس و یادگیری داشته و عامل ارتباطی بین یادگیری رسمی و غیر رسمی در محیط های کاری و غیر کاری می باشد. برای هر فراگیر جالب است که تنها با به همراه داشتن یک وسیله ارتباطی در هر مکان بتواند آموزش های مورد نیاز و مورد علاقه خود را دریافت کند. البته باید به این موضوع توجه داشت که طراحی و استفاده از این مدل آموزشی و پشتیبانی از روند یادگیری فراگیران می تواند تا اندازه ای پیچیده و چالش برانگیز باشد و حتما اثربخشی آن باید مورد ارزیابی و تحلیل قرار گیرد.

 از نظر اومالی یادگیری از طریق تلفن همراه زمانی اتفاق می افتد که فراگیر در یک مکان ثابت و از قبل تعیین شده نباشد و یا زمانی که برای فراگیر این فرصت فراهم شود که آموزش را از طریق تکنولوژی های همراه دریافت کند. و بر اساس این تعریف دارای ویژگی هایی است که عبارتند از: خودجوش، شخصی، غیر رسمی، بامحتوا، موجود در همه جا و مسئله محور است. با وجود این ویژگی ها وجه مشترک زیادی بین این رویکرد و یادگیری الکترونیک احساس می شود با این تفاوت که ما با تغییر موقعیت، ارتباط سریع تر و وسائل ارتباطی کوچک تر مواجه هستیم. بنابراین یادگیری از طریق تلفن همراه به سرعت دارد به مؤلفه قابل اعتماد و مقرون به صرفه در حوزه یادگیری مجازی و یادگیری از راه دور تبدیل می شود.

 

 یادگیری از طریق تلفن همراه

دستگاه های همراه در همه جا

با مطالعه درباره یادگیری از طریق تلفن همراه شما به دنیای اصطلاحات فنی و مفاهیم مربوط آینده ورود پیدا می کنید. آشنایی با این مفاهیم حتی برای افراد غیر فنی هم می تواند جالب باشد. در حقیقت با کمک درک مفاهیمی همچون “فراگیر و در همه جا در دسترس بودن و همچنین محیطی بودن” می توان مسیری را که به واسطه یادگیری از طریق تلفن همراه مشخص می شود پیدا کرد.

ایده هایی که برای ارتقاء کامپیوتر در راستا بهبود فرایند یادگیری برای محققین چالش براانگیز بود شامل مفاهیمی مانند “در همه جا در دسترس بودن” ، “به راحتی قابل حمل بودن” و “حفظ اطلاعات” می شد. با پیاده سازی این ایده ها، پیچیدگی کار با کامپیوتر ها کاهش پیدا می کرد و علاوه بر آن تمرکز فراگیران بر فعالیت یادگیری قرار می گرفت تا اینکه درگیر مسائل سخت افزاری باشند. علاوه بر این با استفاده از اینترنت در  هر زمان و مکانی می توان از محتوای آموزشی بهره برد و  در فعالیت های آموزشی به صورت فردی و گروهی مشارکت کرد.

با یادگیری از طریق تلفن همراه، بهره گیری از وسائل همراه برای یادگیری، روند یادگیری در عین حال که بیشتر و بیشتر خصوصی و شخصی می شود، می تواند با برقراری ارتباط با اطراف پتانسیل فعالیت های گروهی و مبتنی بر همکاری را تقویت کند. برخلاف تصورات عامه که وسائل ارتباطی همراه تنها برای مدیریت اطلاعات و ارتباطات شخصی طراحی شده است، در تکنولوژی آموزش برقراری ارتباطات با محیط و فعالیت گروهی با استفاده از این وسائل مورد بررسی قرار می گیرد.

 یادگیری از طریق تلفن همراه

یادگیری مؤثر از طریق تلفن همراه در حال حاضر و در آینده

در حال حاضر ایده یادگیری از طریق تلفن همراه، تکنولوژی های پیشرفته روز را برای رفع نیازهای موجود در این زمینه تحت تأثیر قرار داده است. تلفن های همراه از لحاظ سایز و دردسترس بودن نسبت به سایر تکنولوژی ها موفق تر بوده اند. دیگر وسائل نیز باید سبک تر و ارزان تر شوند و امکانات ارتباطاتی و حفظ اطلاعات را با هم در خود ارتقاء دهند تا بتواند قابل قبول باشند. در این صورت مدرسین و آموزگاران با بررسی منافع بهره گیری از این تکنولوژی ها در تدریس و یادگیری، می توانند برنامه آموزشی خود را با این رویکرد مدرن منطبق کنند.

سرعت بالای پیشرفت تکنولوژی های وسائل همراه قادر خواهد بود تا حد قابل توجهی موجب تحول در تکنولوژی های آموزش باشد. در حال حاضر برای همگامی با این پیشرفت ها،  در بسیاری از کشور های دنیا کارگاه ها، کنفرانس ها و سمینار های متعددی با موضوعیت یادگیری از طریق تلفن همراه برگزار می شود. محیط های دانشگاهی و کاری، بسیار با رویکرد استفاده از تکنولوژی همراه و پیشبرد یادگیری بر مبنی فعالیت های مشارکتی با بهره گیری از آنها درگیر شده اند و بر این باورند که تکنولوژی همراه می تواند پلی بین یادگیری رسمی و غیر رسمی باشد.

برگرفته از:

Mobile Learning

A handbook for educators and trainers

Edited by
Agnes Kukulska-Hulme and
John Traxler

آموزش با رویکرد یادگیری در عمل

action learning

مبحث یادگیری در عمل برای اولین بار در سال ۱۹۷۱ توسط رگ ریوانس مطرح شد. با وجود جذابیت این مدل آموزشی، تعریف آن برای کسی که تا به حال آن را تجربه نکرده است آسان نیست. ایده پیشنهاد شده توسط این روش این است که فراگیران، چه در مقام کارمند و چه در مقام  مدیر، بتوانند در بین فعالیت های  روزانه خود تبادل دانش داشته باشند.

افراد فعال در زمینه علوم مدیریتی بر این باورند که کتاب و سخنرانی به تنهایی برای اشخاصی که نقش تصمیم گیرنده دارند کافی نیست. نظر به جمله معروف “کار نیکو کردن از پر کردن است” در اولین برنامه ریزی های این رویکرد آموزشی از فراگیران خواسته شد که مطالعات موردی انجام دهند، در پروژه های کاربردی شرکت کنند و در سازمان خود گردش شغلی داشته باشند. خیلی از این فراگیران مدیران سازمان ها بوده و مشکلات واقعی که خود با آن درگیر بودند را مطرح می کردند.

یادگیری در عمل

یادگیری در عمل چیست؟

ریوان تعریف ساده ای ارائه داده است. او می گوید یادگیری در عمل اینها نیست:

چرخش شغلی، پروژه های کاری، مطالعات موردی، بازی های مدیریتی و دیگر شبیه سازی ها، فعالیت های گروهی،  مشاوره کسب و کار، تحقیقات عملیاتی، مهندسی صنایع و …

این حالتی که تعریفی نهایی برای این مفهوم ارائه نشده یک علتش می تواند این باشد که یادگیری در عمل برای هر کس یک معنی دارد. همچنین این باعث می شود که در طول زمان به طور مداوم این مفهوم بتواند دوباره تعریف و ساخته شود.

می توان گفت که هیچ یادگیری بدون عمل و هیچ عملی بودن یادگیری امکان پذیر نیست. ریوان معتقد بود که هیچ انسان و سازمانی بدون این که یادگیری خود را با تغییرات روز هماهنگ کند پیشرفت نمی کند و این مفهوم را در قالب یک فرمول معرفی می کند:

یادگیری= دانش برنامه ریزی شده + پرسشگری

برای ارائه راهکار نباید همیشه به روش های کاربردی تعریف شده متوسل شد و باید فضایی جدید برای تفکر، یادگیری و عمل ایجاد کرد. این الگوی آموزشی برای معماهایی که یک راه حل دارند ساخته نشده است و برای مسائلی است که فقط به یک روش مخصوص متکی نبوده و نیازمند مدیرانی است که با حس مسئولیت و تجربه بتوانند با رویکرد های متفاوت با آن ها برخورد کنند.

در ابتدا یادگیری در عمل بر پایه چند اصل اخلاقی نوشته شد که عبارتند از:

  • شروع از جهل: وقتی کمبود و نداستن چیزی تصدیق می شود
  • روراست بودن با خود
  • تأکید بر عمل و نه فقط تفکر
  • روحیه دوستی و همدلی
  • با هدف انجام کاری خوب برای دنیا

بر خلاف دیگر رویکرد های یادگیری، حمایت و یار رسانی در این الگوی آموزشی بسیار اهمیت دارد و ارزش احساس و شجاعت کمتر از هوش و درک نیست. در این مفهوم در حل مسائل چالش برانگیز دوستی و حمایت نقش بسیاری حیاتی دارند.

 

 

یادگیری در عمل

 

یادگیری در حین کار در حال حاضر به چه تبدیل شده است؟

در طی سال های اخیر رویکرد یادگیری در عمل چه در حوزه دانشگاهی و چه در حوزه سازمانی پیشرفت چشمگیری داشته است. در همین راستا این الگوی آموزشی در بحث درک و اجرا نیز با تغییرات زیادی رو به رو بوده است.

دو دلیل عمده برای رشد این رویکرد وجود دارد:

بهره گیری از رویکردهای عمل مدار در برنامه های رهبری سازمانی: امروزه در بسیاری از کشورهای توسعه یافته و حتی کشورهای در حال توسعه در برنامه های توسعه رهبری به کارگیری رویکردهایی همچون مربیگری، یادگیری براساس کار، یادگیری مسئله مدار روز به روز در حال افزایش است.

علاقه جدید فضای دانشگاهی: این علاقه فضای دانشگاهی به یادگیری در عمل بر سیستم سازمانی هم تأثیرگذاشته است به طوری که فضایی برای تحقیق، مشاوره و همچنین تقاضا برای برنامه های تمرین مدار برای فارغ التحصیلان فراهم می کند. همین موضوع نیاز به ارتقاء دانش مدیریتی و کسب و کار را افزایش می دهد. قابل به ذکر است که این رویکرد تحقیقات سازمانی را به سمت دانش و تفکر عمگرا و کاربردی هدایت می کند.

در کنار گسترش استفاده و علاقه، یادگیری در عمل هر روز در حال تغییر است. این موضوع در حالتی که این رویکرد درک و به کار گرفته می شود کاملا قابل ملاحظه است. جالب است که یادگیری در عمل بیشتر به صورت یک رویکرد و نه یک روش توسعه پیدا کرده است.  در موارد بسیاری در باب ایده و مفهوم آن توافق وجود دارد در حالی که در عمل با گوناگونی زیادی مواجه است. می توان به این موضوع اشاره کرد که در حال حاضر در زمینه توسعه فردی و مسائل سازمانی، هر اجتماعی نسخه عملی خود را از یادگیری در عمل تعریف کرده است. این قضیه نشان می دهد که در دنیا مدرن این دیگر منطقی نیست که  یادگیری در عمل را به صورت یک الگوی واحد در نظر بگیریم.

با نگاهی وسیع تر می بینیم که علاقه به روش های در عمل در حوزه مدیریت و تحقیقات سازمانی روز به روز در حال گسترش است. برخلاف خیلی از الگوهای دیگر که بخش نظری و عملی در آنها جدا تعریف می شود، رویکرد یادگیری در عمل به دانشی تمرکز می کند که از دل تمرین و عمل تولید می شود.

برگرفته از:

Action Learning in Practice

Edited by

Mike Pedler

الگوی کلاس معکوس در سیستم آموزشی

کلاس معکوس

با طراحی و پیاده سازی کلاس معکوس در برخی دانشگاه ها  و موسسات آموزشی، در وهله اول انطباق با این الگوی مدرن آموزشی برای فراگیران سخت و پیچیده به نظر می آمد. در کلاس معکوس پروژه ها و فعالیت های گروهی در کلاس براساس پادکست ها، ویدئو ها و محتوای آموزشی بود که فراگیران باید قبل از هر جلسه مطالعه می کردند. در جلسات ابتدایی فراگیرانی  که به هر دلیل نتوانسته بودند مطلب درسی را مطالعه کنند با راهنمایی مربیان و کمک هم تیمی ها، خود را با کلاس هماهنگ می کردند. در واقع مربیان با این رویکرد جدید هدف برانگیختن روحیه مشارکتی و بهبود مهارت های حل مسئله در بین فراگیران دنبال می کردند.

کلاس معکوس

کلاس معکوس واقعا چیست؟

در ابتدا بسیاری بر این باورند که کلاس معکوس نوعی از مدل یادگیری ترکیبی است. با وجود اینکه در روش معکوس همانند یادگیری ترکیبی ما با ادغام یادگیری آنلاین و یادگیری حضوری رو به رو هستیم، اما چند تفاوت مهم بین این دو رویکرد وجود دارد.

در کلاس معکوس فراگیران موظف هستند که با مطالعه محتوای آموزشی آنلاین خودشان را برای فعالیت های کلاسی طراحی شده آماده کنند. در این روش فراگیران با مبحث جدید برای اولین بار به صورت آنلاین در قالب یک ویدئو، پادکست و یا مقاله کوتاه آشنا می شوند. این تغییر برای آنها که در سیستم سنتی عادت داشته اند که مطلب جدید حتما از طریق مدرس ارائه شود چالش برانگیز خواهد بود.

فقط این ویژگی نیست که الگوی معکوس رو نسبت به دیگر رویکردهای آموزشی مانند یادگیری ترکیبی متمایز می کند. با الزام فراگیران به مطالعه محتوای آموزشی قبل از حضور در کلاس، ما فضای خوبی برای مشارکت هر چه بیشتر مدرس و فراگیر در امر آموزش فراهم می کنیم. در این صورت هم مدرس و هم فراگیر در فرایند یادگیری درگیر خواهند بود.

تصور کنید کلاسی که تمامی فراگیران برای شروع مبحث جدید آماده باشند چقدر می تواند نسبت به کلاسی که تریبون آن تنها به دست مربی است پویاتر باشد. در این فضا فراگیران عناصر منفعل نبوده و مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند، به طوری که به صورت علمی و عملی پا به پای مدرس مراحل آموزش را پیش می برند. همین خود یکی دیگر از تفاوت های مهم بین کلاس معکوس و یادگیری ترکیبی است.

 

 

کلاس معکوس

چطور کلاس را معکوس کنیم؟

درست مانند هر الگوی آموزشی دیگری، برای اجرای معکوس یک کارگاه آموزشی نیز ما نیازمند طراحی یک استراتژی اصولی هستیم. آماده سازی آنلاین یک ویدئو برای فراگیران جهت تماشا قبل از حضور در کلاس به تنهایی کافی نیست و برای چیدمان و سازماندهی فعالیت های حضوری حتما باید یک سناریو داشته باشیم. این سیناریو باید طوری برنامه ریزی شود که فراگیران را به طور کامل با فرآیند یادگیری درگیر کند و بتوان از آن بهترین نتایج را کسب نمود.

نظر به این که با این رویکرد از وابستگی کامل به مدرس کم شده و فضایی فراهم می شود که فراگیران خود در معرض یادگیری مفاهیم قرار بگیرند، می تواند از مهم ترین چالش های کلاس معکوس باشد. همین یادگیری فعال است که تأثیری مستقیم در توسعه درک و دانش مفهومی خواهد داشت.

کلاس معکوس

چالش های کلاس معکوس

باید توجه داشت که الگوی معکوس چالش های مخصوص به خود را نیز به همراه دارد. مثلا فراگیران با حضور در کلاس معکوس بر خلاف یادگیری سنتی بخش مهمی از فرایند یادگیری را به عهده می گیرند و همین موضوع برای خیلی از آنها در مراحل اولیه قابل قبول نیست چون باعث می شود آنها از منطقه امن خود دور شده و همگام با مدرس در امر آموزش مشارکت داشته باشند. علاوه بر این درست است که بخشی از مسئولیت تدریس در کلاس برای مدرس کاهش پیدا می کند اما مدرس باید زمان قابل توجهی را برای تولید محتوای آموزشی آنلاین و بروز رسانی آن اختصاص دهد.

کلاس معکوس

کلام آخر

با وجود تمام مواردی که ذکر شد،  بسیاری بر این باورند که الگوی آموزشی معکوس تحولی عظیم در سبک یادگیری خواهد بود به طوری که هم مدرس و فراگیر را از شیوه سنتی آموزش دور می کند. کلاس ها  از محیطی ایستا برای انتقال اطلاعات به فضایی پویا برای فعالیت های مفید و کاربردی تبدیل می شوند.

به همین علت، اینکه فراگیر ویدئو آموزشی را قبل یا بعد کلاس ببیند مسئله اصلی نیست. چیزی که اهمیت دارد این است که او به صورت عمیق با یادگیری و روند حل مسئله درگیر شود. با این رویکرد تمرکز بر یک تمرین حرفه ای و نه فقط کسب دانش خواهد بود و این نتیجه ای مطلوب و طولانی مدت در پی خواهد داشت.

 

الگوی آموزش میان رشته ای

در این نوشته می خواهیم با  معرفی این رویکرد نوین برای مقابله با معضلات و چالش های پیچیده دنیای مدرن ، ببینیم که توسعه و ارتقاء دانش و الگوی آموزش میان رشته ای تا چه اندازه می تواند برای سیستم آموزش سازمانی مثمر ثمر باشد؟

“اگر شما  یک دانش آموز هستید، سعی کنید که یک معلم باشید؛ اگر شما یک معلم هستید سعی کنید که یک دانش آموز باشید”

‘!If you are a student, try to be a teacher; if you are a teacher, try to be a student’

Mehmet Murat Ildan

 الگوی آموزش میان رشته ای

حرکت به سوی پیچیدگی بیشتر

مسائل پیچیده در قلب مطالعات و الگوی آموزش میان رشته ای قرار می گیرد. چهار پیش نیاز برای یک سیستم وجود دارد که بتوان آن را پیچیده نامید در مقابل اینکه فقط بغرنج باشد:

  1. وجود “عامل” های گوناگون (مانند اتم ها، ولگرد های فوتبالی و سازمان ها)
  2. این عامل ها بهم متصل بوده و رفتار و اعمال آنها بهم وابسته است (آنها یک شبکه را تشکیل می دهند)
  3. این مجموعه عامل ها به سمت سازماندهی خود گرایش دارد
  4. این عامل ها باید قادر به تغییر و یا یادگیری باشند (در فضای محلی و جهانی)

یکی از مثال های پیچیدگی، نظام شهری با وجود سازماندهی زیرساخت ها، جریان بی شمار محموله ها و زندگی روزمره مردم است عملکرد شهر حتی بدون وجود یک برنامه ریز مرکزی ادامه دارد. یک سیستم پیچیده غیرقابل پیش بینی بوده و رفتاری غیرخطی دارد مثل اثرات سیستم که با علل خود متناسب نیست و تغییرات بزرگی که در الگوی رفتاری یک سیستم دیده می شود. همین بسیاری از مسائل پیچیده مانند سقوط بازار سهام، فروپاشی تمدن های باستانی، حملات صرعی, شورش های مدنی و آلودگی دریاچه ها را به وجود می آورد.

هر چه دامنه ارتباطات جهانی به خصوص در حوزه اجتماعی، اقتصادی و سیاسی گسترش پیدا می کند، مسائل پیچیده بیشتری به وجود می آید. انسان جدید مانند عهد باستان در گروه های کوچک و جدا از هم زندگی نمی کند، امروزه بازارهای جهانی شرکت ها و مصرف کنندگان را به هم متصل می کند. این بازار ها خود سازماندهی داشته، مستقل هستند و با تغییرات سازگارند. بنابراین مسائلی که از این بازارها ظهور می کنند در بخش مسائل پیچیده طبقه بندی می شوند. هرچه فناوری همبستگی و جهانی شدن را تقویت کند بهتر می توان این مسائل پیچیده را شناسایی کرد. به عبارتی دیگر، از طرفی پیشرفت های فناوری به پیچیدگی مسائل دامن می زنند و از طرف دیگر همین پیشرفت ها به دانشمندان کمک می کند که نیروی اصلی، فعل و انفعالات و روابط غیرخطی این پدیده های پیچیده را درک کنند. به عنوان مثال فناوری های تولیدی مثل تصویربرداری رزونانس مغناطیسی امکانات زیادی به وجود آورده و حوزه تحقیقات و الگوی آموزش میان رشته ای را توسعه داده است.

 الگوی آموزش میان رشته ای

چرا الگوی آموزش میان رشته ای؟

مسائل پیچیده دقیقا در بین حوزه های مختلف اتفاق می افتد. با توجه به علوم پایه، مهندسی و پزشکی به عنوان مثال، تغییرات آب و هوا را نمی توان به طور جامع بدون در نظر گرفتن تاثیرات عواملی چون اقیانوس ها، دریاها، اجزای اتمسفر، تابش خورشید، فرآیند های حمل و نقل، استفاده از زمین، پوشش زمین و دیگر اقدامات انسان شناسی و مکانیزم بازخورد که این “سیستم زیر سیستم ها” را با مقیاس های فضا و زمان بهم مرتبط می سازد درک کرد. برای درک و توضیح جامع تر مسائل پیچیده و واقعی زندگی، نگرش های مختلفی باید باهم تطبیق و ادغام شوند، و همین نیاز الگوی آموزش میان رشته ای را مشخص می کند. از سال ۲۰۱۰، یک گروه میان رشته ای پژوهشگر، آثار بوش را با استفاده از روش های مدرن و استاندارد شده با نام منعکس کننده مادون قرمز و عکاسی ماکرو با رزولوشن فوق العاده بالا مورد بررسی دقیق قرار دادند. با همکاری عکاسان، مورخان فن و هنر، مهندسین نرم افزار و محافظین تحقیق، تعدادی از نقاشی ها که کار یک هنرمند آلمانی بود از لیست حذف شد و تیم را به نتایج مطلوبی نزدیک کرد. علاوه بر این با مطالعه لایه های زیرین نقاشی ها با کمک اشعه ایکس، دوربین های UV و مادون قرمز پژوهشگران درک بهتری نسبت به فرآیند خلاقانه ای که بوش برای خلق شاهکارش هاش داشته پیدا کردند.

مسائل عصر حاضر به متخصصین جدید نیازمند است. در واقع نظریه ها، روش ها و نتایجی را می طلبد که از رشته های مختلفی بدست آمده که به ظاهر به هم نامرتبط هستند. مدیران و اساتید دانشگاه ها در تلاش هستند که تفکر یکپارچه سازی را در دانشجویان تقویت کنند و به آنها کمک کنند تا ارتباط بین رشته های گوناگون را درک کرده و با توسعه حوزه دانشی خود راهکار ارائه داده و تصمیم بگیرند. چیزی که آنها توصیه می کنند گسترش دانش چند رشته ای در زمینه علوم، فرهنگ و جامعه است که توانایی برخورد با مسائل و چالش های پیچیده را ارتقا دهد. آنها تأکید دارند که دانش آموزان باید با نظام آموزش و پرورش چند رشته ای هم سو شده و یادگیری خود را در رشته های مختلف به کار گیرند. باید به این نکته توجه کرد که ما با دنیایی رو به رو هستیم که با فناوری تغییر شکل می دهد، پس کسی که قابلیت برخورد و طبقه بندی حجم بیش از حد اطلاعات را داشته باشد دارای یک مزیت رقابتی است. همین موضوع نیاز به الگوی آموزش میان رشته ای را برای مقابله با پیچیدگی های جوامع آینده برجسته می کند.

تجربه ثابت کرده است که دانش آموزان و دانشجویان غالبا به مسائل پیچیده علاقه نشان داده اند. بسیاری از آنها برنامه ها و دوره هایی را انتخاب می کنند که در آن مسائل پیچیده مورد مطالعه قرار می گیرد با عناوینی همچون مطالعه سیاره آینده و مغز و علوم شناختی. این فراگیران نه تنها به مسائل روز علاقه نشان می دهند بلکه مشتاق هستند که برای چالش های جهانی راهکار ارائه دهند. در نتیجه در آموزش عالی هم تلاش بر این است که دانشجویان دیدی فراتر از رشته خود پیدا کنند و به راه حل های خلاقانه ای برای مشکلات عصر جدید دست یابند.

نکته ای که باید به آن اشاره کرد و بسیار حائز اهمیت است این است که تأکید بر توسعه الگوی آموزش میان رشته ای به معنی نقض سیستم آموزشی تک رشته ای نیست و با این هدف پایه گذاری نشده است. آموزش تک رشته ای دانش آموزان را با یک سری استاندارها، نظریه ها و روش های کلیدی تجهیز می کند و الگوی آموزش میان رشته ای بر پایه های همین دانش تک رشته ای ساخته می شود.

در واقع الگوی آموزش میان رشته ای مکملی برای تدریس تک رشته ای بوده به طوری که به دانش آموزان کمک می کند به این نتیجه برسند که چرا باید درباره سایر رشته ها نیز اطلاعات داشته باشند و درک این موضوع باعث می شود که در راستای مطالعات میان رشته ای مشکلات و پدیده های دنیای واقعی را بهتر تشخیص دهند. با این بینش دیگر ما الگوی آموزش میان رشته ای را پلی بین رشته های گوناگون نمی بینیم، بلکه آن را اتحاد دانش ها در نظر می گیریم.

 الگوی آموزش میان رشته ای

 

منبع:

Designing Interdisciplinary Education

Lucy Wenting، Christianne Vink، Ger Post، Linda de Greef

 

یادگیری خرد در آموزش سازمانی (بخش دوم)

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

فواید کلیدی یادگیری خرد

۱-یادگیری خرد برای یادگیری فردی:

  • یک محتوا سریع و مرتبط را فراهم می کند: اگر درست طراحی شده باشد در آن واحد اثر میگذارد
  • هدفمند، مختصر و راحت بوده و برای مدیریت زمان مفید است
  • یادگیری را تسریع می کند و فراگیران هم زمان می توانند هر آنچه آموخته اند را در محیط واقعی کار به کار گیرند
  • انعطاف پذیر، تطبیقی، فراگیر محور و با قابلیت شخصی سازی است
  • رمزگذاری، نگهداری، بازیابی، کاربرد و انتقال دانش را پرورش می دهد
  • مخاطب را با موضوع درگیر می کند و تنوع دارد
  • توسعه فردی را ارتقاء می دهد (۱۰/۲۰/۷۰): ۷۰ درصد تأثیر آموزش و توسعه تنیجه تلاش فردی است که مزایای یادگیری خرد به آن کمک می کند
  • به راحتی قابل دسترسی است
  • حس گرفتن بازخورد سریع و رسیدن به نتیجه و دستاورد های مطلوب را دارد
  • همکاری، مشارکت و تبادل دانش را تسهیل می کند

۲-یادگیری خرد برای سازمان:

  • زمان رسیدن به تبحر تسریع می کند
  • تعهد و انگیزه را در کارکنان افزایش می دهد
  • زمان خروج از کار را کاهش می دهد
  • زمان آموزش و تدریس را کاهش می دهد
  • خیلی سریع ارتقاء پیدا کرده و قابل تطبیق است (تحلیل و بررسی یادگیری در این مرحله کمک می کند)
  • خیلی سریع به روز رسانی شده و می تواند مجدد هدفگذاری شده و استفاده شود.
  • پیکربندی و قالب بندی آن قابل توسعه است
  • در زمان و هزینه صرفه جویی می کند
  • عملکرد را بهبود ببخشیده و پایدار نگه می دارد
  • تأثیر رسیدن به تنایج مطلوب را تسریع می کند

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

اشکال مختلف یادگیری خرد

یادگیری خرد تنها به ویدئو ها و اینفوگرافی های آموزشی محدود نمی شود. این شکل یادگیری با توجه به کارکرد آن می تواند در قالب های گوناگون جالبی تعریف شود. از اشکال محبوب یادگیری خرد عبارتند از:

  1. انیمیشن ها
  2. گیف ها
  3. منابع قابل تعامل و اشتراک
  4. اینفوگرافی ها
  5. شبیه سازی ها
  6. کتاب های الکترونیک
  7. تست ها و کوئیزها
  8. فلیپ بوک ها (کتاب های انیمیشنی)
  9. بازی ها
  10. ویدئوها
  11. کارتون های وایت بردی
  12. بلاگ ها

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

چهارچوب استراتژی یادگیری

ببینید که یادگیری خرد طی چه مراحلی در سراسر چهارچوب استراتژی یادگیری به فراگیران کمک می کند

  1. ایجاد آگاهی
  2. آماده سازی برای یادگیری
  3. جلب توجه
  4. بازآموزی و شبیه سازی دانش گذشته
  5. اطلاع رسانی و تدریس
  6. نمایش و اجرا
  7. تمرین و تقویت یادگیری
  8. پشتیبانی عملکرد
  9. ارزیابی
  10. آماده سازی و انتقال در محیط واقعی کار

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

 ما بعد از بازگشت مجدد فراگیران به محیط کار یک کوچینگ مداوم را برای آنها پیشنهاد می کنیم. روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که باید در هر دوره تجدید و اصلاح شود.

مثل یک مربی در فضای کاری یادگیری مشارکتی باید ترویج کنید و به کارکنان انگیزه بدهید که آموخته ها و مهارت های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند.

 

منبع:

Microlearning In Your Training Framework – Dr Howard Lewis

 

 

یادگیری خرد در آموزش سازمانی (بخش اول)

 یادگیری خرد در آموزش سازمانی

Microlearning یا یادگیری خرد یک استراتژی جامع یادگیری بوده که بر کسب نتایج عملگرا و کاربردی تمرکز می کند. این سبک آموزش بهترین رویکرد برای سازمان هایی خواهد بود که با مشکل کمبود زمان مواجه هستند و کمک می کند که در زمان نیاز به جدیدترین محتوا، کارآمدترین راهکارها و پشتیبانی لازم دسترسی داشت. با این رویکرد می توان با بومی سازی محتوا آموزشی سرعت رسیدن به نتایج مطلوب و مواردی هم چون انگیزه و تعهد را در نیروی انسانی افزایش داد.

در سیستم آموزش سازمانی با اتخاذ رویکرد یادگیری خرد می تواند از وجود مزیت های ویژه  آن بهره برد و با  ارائه راه حل های ترکیبی اثربخشی آموزش را افزایش داد.

 

 

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

یادگیری خرد چیست؟

  1. یک راه حل عالی و سریع برای تمام نیازهای آموزشی؟!
  2. یک گرایش و علاقه ای زودگذر؟!
  3. تنها مدل آموزشی که برای هر نسل به خصوص نسل جدید قابل قبول است؟!
  4. روشی هوشمندانه برای برش و خرد کردن محتوا؟!
  5. یک مفهوم مفید و کارساز برای استراتژی های یادگیری شما؟!

در تحقیقی که توسط CommLab India   انجام شد ۶۴ درصد شرکت کنندگان با مورد ۵ و ۲۱ درصد با مورد ۴ موافق بودند. جالب است بدانید که هیچکس با مورد ۲ موافق نبود. یادگیری خرد سال هاست بخشی مهم در طراحی سیستم آموزش شده است.

یادگیری خرد را می توان یک رویکرد یادگیری انعطاف پذیر تعریف کرد که قادر است با بهره گیری از روش های مختلف منجر به ارتقاء عملکرد فردی و سازمانی شود.

مؤلفه های کلیدی تعریف:

  1. خرد = کوچک و متمرکز
  2. یادگیری = کسب دانش، مهارت و توانایی
  3. عملکرد = حصول نتیجه مطلوب

طراحان سیستم یادگیری در راستای تصمیمات مبتکرانه یادگیری خرد، باید با مدیران سازمان در رابطه با عملکرد تبادل نظر داشته باشند.

 یادگیری خرد در آموزش سازمانی

یادگیری خرد چه نیست؟

  • یک مفهوم جدید: ایده استفاده از محتوای خرد و متمرکز در طول استراتژی آموزش مدت هاست که شناخته شده است.
  • محدود به مدت زمانی معین (فقط ۱، ۲ یا ۵ دقیقه): به هدف و محتوا بستگی دارد.
  • فقط با یک قالب بندی (به خصوص ویدئو)
  • مناسب برای همه موقعیت ها (تمرین)
  • اینکه فقط محتوا را به بخش های ریز خرد کند
  • با پشتیبانی از عملکرد اشتباه گرفته شود: پشتیبانی از عملکرد بر روی کار اعمال می شود، در حالی که Microlearning یادگیری را پشتیبانی می کند که بعد به کار منتقل می شود
  • یک راه حل ساده و یک مرحله ای: در بیشتر موارد، بخشی از چیدمان رویکرد های یادگیری است
  • شما هیچ وقت نمی خواهید که خلبانتان تنها با دیدن یک ویدئو آموزشی یک دو دقیقه ای اقدام به یک فرود اضطراری کند.

 یادگیری خرد در آموزش سازمانی

چگونه این الگو را با سیستم آموزش خود متناسب سازیم؟

یادگیری خرد به بهترین نتایج منتهی خواهد شد اگر با تمام استراتژی آموزشی هم سو باشد. این که چه محتوای آموزشی را توسعه می دهید- آموزش حضوری یا مجازی- اهمیت ندارد، مهم این است در جهت قابلیت ها و اهداف یادگیری خرد برنامه ریزی کنید. براساس پیچیدگی های هر دوره، هر مبحث و یا موضوعی با توجه به مزیت های یادگیری خرد می تواند به طور مستقل براساس اهدف یادگیری مبتنی بر عملکرد قابل ارائه و دسترسی باشد.

علاوه بر این یادگیری خرد می تواند بخشی از کلاس های شناور بوده که فراگیران یادگیری را از پایه های موضوع به صورت مجازی شروع کرده و برای تمرین و بررسی جزئیات با حضور یک متخصص در جلسات حضوری شرکت می کنند. به طور مثال فراگیران با مهارت های فروش و مشتری مداری در قالب تصاویر و اینفوگرافی ها آشنا شده و آنها را در کلاس با تکنیک های ایفای نقش تمرین می کنند. هنگام با وبلاگ ها، ویکی ها و رسانه های اجتماعی، گوشی های هوشمند کسب بخشی از یادگیری و به اشتراک گذاشتن آن را با گروه های بزرگ تر را برای کارکنان آسان کرده است.

منبع:

Microlearning In Your Training Framework – Dr Howard Lewis

 

اپلیکیشن آموزشی افق کوروش رویکرد نوین در آموزش سازمانی

اپلیکیشن آموزشی افق کوروش رویکرد نوین در آموزش سازمانی

افق کوروش برای اولین بار در صنعت خرده فروشی کشور با راه اندازی یک اپلیکیشن آموزشی، رویکرد جدیدی را در بکارگیری فن آوری نوین آموزشی در پیش گرفت. به گزارش روابط عمومی شرکت فروشگاه های زنجیره ای افق کوروش با هدف افزایش اثربخشی یادگیری کارکنان، رویکرد جدیدی را مبتنی بر بکارگیری فن آوری های نوین آموزشی آغاز کرد.

افق کوروش پس از پشت سر گذاشتن تجربه ی آموزش سنتی کارکنان در قالب برگزاری دوره های حضوری ستادی و فروشگاهی، در راستای بهبود یادگیری و افزایش کارآیی کارکنان و با بازنگری در فرآیندهای آموزشی، به تجربه ای برتر در زمینه آموزش الکترونیکی پرسنل دست یافت و اقدام به راه اندازی اپلیکیشن آموزشی نمود. این اپلیکیشن آموزشی از ابتدای سال ۱۳۹۷ راه اندازی شد و تا کنون کلیه پرسنل ستادی و فروشگاهی به عضویت این نرم افزار درآمده‌اند و از آموزش های اختصاصی ارائه شده در جهت رشد و تعالی سازمانی استفاده می نمایند.

پرسنل مستقر در فروشگاه، ستاد و انبار شرکت فروشگاه های زنجیره ای افق کوروش از طریق این اپلیکیشن آموزشی می توانند به مواردی از جمله آئین نامه ها و دستورالعملهای سازمانی، اخبار و اطلاعیه ها و سرفصل دروس مختص هر واحد به فراخور نیاز سازمانی دسترسی داشته باشند. لازم به ذکر است این دستاورد نوین آموزشی تحت عنوان “آموزش مبتنی بر تلفن همراه به عنوان پارادایمی نو در سازمان ها” به عنوان یک تجربه برتر در پنجمین کنفرانس ملی مدیران و کارشناسان آموزش سازمانی نیز مورد تقدیر قرار گرفت.

 

منبع:

www.okcs.com

 

شیوه های کنترل اثربخشی در آموزش سازمانی

شیوه های کنترل اثربخشی در آموزش سازمانی

در مدیریت برنامه های آموزشی همواره باید ارزیابی و کنترل اثربخشی در آموزش در دستورالعمل استراتژی اتخاذ شده قرار گیرد. با انجام صحیح فرایند کنترل اثربخشی در آموزش مدیران قادر خواهند بود برای طراحی استراتژی آموزشی آتی تغییرات و اصلاحات لازم را اعمال کنند و بهترین و کارامدترین الگو را برای سیستم آموزش سازمانی خود انتخاب کنند.

کنترل اثربخشی در آموزش مانند هر استراتژی در سازمان فرایندی دارد که مراحل آن باید با دقت و هوشمندی مدیریتی پیگیری شود. به طور کلی این فرایند شامل ۴ مرحله بوده که عبارتند از:

4 مرحله کنترل اثربخشی آموزش

  • عارضه یابی و نیازسنجی آموزشی
  • برنامه ریزی و طراحی استراتژی آموزش
  • اجرای برنامه آموزشی
  • کنترل اثربخشی در آموزش و نهادینه سازی یادگیری

 

عارضه یابی و نیازسنجی:

عارضه یابی و نیازسنجی

در این مرحله است که شما شالوده و اساس استراتژی آموزش خود را مشخص می کنید. نیازسنجی آموزشی زمانی به درستی اتفاق می افتد که شاخص های شایستگی و بهبود عملکرد به دق تعریف شده و با در نظرگرفتن موارد حساسی چون موقعیت فعلی و فرهنگ مطلوب سازمانی نیازها و کمبود های آموزشی منابع انسانی را شناسایی کرد.

همچنین در این مرحله شما می توانید با بهره گرفتن از نتایج آزمون های روان شناسی و تیپ شناسی شخصیتی مانند هوش هیجانی و DISC و همچنین تهیه شناسنامه های شغلی، تحلیل درستی از افراد در جایگاه شغلیشان بدست آورید. موقعیت و نحوه تعامل افراد در تیم های کاری نیز در امر عارضه یابی و نیازسنجی آموزش بسیار حائز اهمیت است.

برنامه ریزی و طراحی استراتژی آموزش:

برنامه ریزی و طراحی استراتژی آموزش

اطلاعات و خروجی های عارضه یابی و نیازسنجی آموزشی در این مرحله به کمک شما آمده تا با رویکردی علمی برنامه آموزش سازمانی خود را مشخص کنید. در این مرحله شاخص های شایستگی و اهداف سازمانی برای تدوین استراتژی آموزش شناسایی شده و مطابق با آن می توانید عناوین دوره های آموزشی، سرفصل ها و محتوای آموزشی را طراحی و برای الگوی مناسب آموزش تصمیم گیری کنید.

 

اجرای برنامه آموزشی:

اجرای برنامه آموزشی

براساس الگوی آموزش برگزیده دوره های آموزشی در قالب کارگاه های آموزشی، سمینار، فعالیت های گروهی، بازی های مدیریتی، آموزش آنلاین و… برگزار می شود. توجه داشته باشید که نتیجه تصمیم گیری درست برای انتخاب مؤثرترین روش آموزش در این مرحله نمایان خواهد شد.

کنترل اثربخشی در آموزش  و نهادینه سازی یادگیری:

کنترل اثربخشی آموزش  و نهادینه سازی

 

کنترل اثربخشی در آموزش سازمانی با بررسی ۴ بخش قابل اندازه گیری است که عبارتند از:

REACTION

در این بخش تأثیر آموزش بر نحوه برخورد افراد در تعاملات تیم کاری و واکنش آنها به مسائل و چالش های شغلیشان را مورد بررسی قرار می دهیم و نیز می توانیم با مقایسه تفاوت های صورت گرفته قبل و بعد از آموزش میزان این تاثیر را ارزیابی کنیم. به عنوان مثال پیشرفت کارکنان در مواردی همچون کارتیمی، مدیریت استرس، رفع تعارض و کنترل خشم قابل ملاحظه و اندازه گیری خواهد بود.

LEARNING

با توجه به این معیار میزان تأثیر آموزش بر رفع کمبود دانش و مهارت های مورد نیاز افراد براساس نیازسنجی انجام شده قابل تحلیل خواهد بود. با وجود این معیار ما می توانیم توانایی کارکنان را در به کارگیری دانش و مهارت کسب شده در محیط واقعی کار و اثربخشی الگوی آموزشی منتخب را مورد بررسی قرار دهیم.

BEHAVIOR

از مهمترین معیارهایی که باید در کنترل اثربخشی در آموزش در نظر گرفت این است که ببینیم استراتژی آموزشی ما تا  چه میزان بر روی تغییر رفتار و نگرش افراد مؤثر واقع شده است. بعد از اجرای یک برنامه آموزش این تغییرات را می توان بر مبنای مواردی چون افزایش انگیزه، افزایش تعهد سازمانی و به طور کلی معیارهای بهبود رفتار سازمانی در منابع انسانی شناسایی و تحلیل کرد.

RESULT

و در آخر این مسئله مطرح می شود که یک برنامه آموزشی تا چه اندازه بر روی ارتقاء بهره وری و بهبود عملکرد نیروی انسانی و در سطح بالاتر بر روی عملکرد کلی یک سازمان برای دستیابی به اهداف متعالی تأثیر داشته است. نتایج کنترل اثربخشی در آموزش در این حوزه را با کمک شاخص های عملکردی همچون شاخص عملکرد کلیدی (KPI) می توان اندازه گیری کرده و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم.

کنترل اثربخشی آموزش

بر اساس ارزیابی و تحلیل نتایج این چهار بخش برنامه ریزی برای پشتیبانی از آموزش و نهادینه سازی مفاهیم و مهارت های کسب شده امکان پذیر خواهد بود. در این مرحله است که برای توسعه و تثبیت آموزش ها نیازهای منایع انسانی شناسایی می شود و بر طبق آن مواردی مانند به اشتراک گذاشتن محتوای آموزشی در شبکه های اجتماعی جهت مرور مطالب، کوچینگ های فردی و طراحی کلاس های پشتیبانی در دستور کار مدیریت آموزش سازمانی قرار می گیرد.

موسسه خدمات آموزشی نمو با همراهی تیمی متخصص آمادگی ارائه خدمات آموزشی و بومی سازی تمام شیوه های موٍثر در آموزش سازمانی مطابق آنچه که در این مقاله مطرح شد و از آن مهمتر مطابق نیازهای آموزشی سازمان شما را دارد.

از نمونه های موفق کنترل اثربخشی در آموزش سازمانی توسط موسسه خدمات آموزشی نمو:

 آسیب شناسی و آموزش نیروهای ایستگاه های شرکت بهره برداری قطار شهری مشهد

چهارمین کنفرانس بین المللی آموزش از طریق تلفن همراه و فناوری های یادگیری (IMELT)

چهارمین کنفرانس بین المللی آموزش از طریق تلفن همراه و فناوری های یادگیری (IMELT)

چهارمین کنفرانس  بین المللی آموزش از طریق تلفن همراه و فناوری های یادگیری (IMELT)، ۶ و ۷ جولای ۲۰۱۹، یک انجمن میان رشته ای می باشد که نظریه ها، یافته های تحقیقات و مسائل حوزه آموزش را با تمرکزی ویژه بر یادگیری از طریق تلفن همراه و فناوری های آموزش مورد بحث و گفتگو قرار می دهد.

بعد از لندن و سنگاپور، سلسله کنفرانس های IMELT حرکت خود را به سمت کوالالامپور مالزی ادامه می دهد، یک رویداد دو روزه در هتل دابل تری هیلتون که فقط چند دقیقه با برج های دوقلوی معروف پترانوس فاصله دارد.

https://icsai.org/imelt4/