نوشته‌ها

آموزش و توسعه کارکنان

آموزش و توسعه کارکنان

در سیستم های مدیریتی نوین دیگر آموزش و توسعه کارکنان یا همان آموزش سازمانی به عنوان طراحی یک تقویم آموزشی و اجبار کارکنان به حضور در کلاس های طولانی، خشک و خسته کننده رویکردی منسوخ به حساب می آید. در واقع مدیریت آموزش و توسعه کارکنان با توجه به اثرات آن در توسعه منابع انسانی (نیروی کار بانگیزه، نگه داشت نیروی مفید و ارتقاء نظام مشارکتی) با تفکری استراتژیک در راستای نیل به اهداف سازمانی برنامه ریزی می شود.

 

اهمیت آموزش و توسعه کارکنان

افراد در حوزه شغلی خود آموزش می بینند که چطور به درستی کارشان را انجام دهند. به طور عمومی آموزش و توسعه کارکنان در سه مدل تعریف می شود :

  1. دستورالعمل های شغلی (آیین نامه ها، ابلاغ ها و …)
  2. بازآموزی
  3. هدایت و راهنمایی

بدین صورت که مقامات ارشد و افراد با سابقه سازمان و مجموعه مسیر را برای تازه وارد ها مشخص می کنند. به علاوه، شایان ذکر است که در غیاب یک آموزش درست و اصولی محیط کاری می تواند به فضایی پر از تنش، بحران و تعارض تبدیل شده که هیچ کس نمی داند چکار کند.

مزایای آموزش و توسعه کارکنان

با برنامه ریزی یک آموزش سازمانی اثربخش مدیران و سرپرستان بیشتر می توانند برای برخورد و حل مسائل مهمی همچون رهبری و استانداردسازی عملکرد، کاهش غیبت، تعویض و جابجایی کمتر، کاهش تنش، کاهش هزینه، ثبات، افزایش مشتری و خدمات بهتر وقت بگذارند.

کسب دانش، مهارت و اطمینان برای نیروی انسانی، تنش را در محیط کاری کاهش می دهد، اخلاق حرفه ای و رضایت شغلی را ارتقا می دهد، حوادث و صدمات را کاهش می دهد و برای کارکنان فرصتی جهت توسعه و پیشرفت فراهم می کند. در نهایت آموزش و توسعه کارکنان تصویری زیبا برای هر کسب و کاری ساخته که تأثیر مثبتی در ایجاد ارزش افزوده و افزایش سوددهی دارد.

پس چرا اغلب نسبت به آموزش و توسعه کارکنان بی توجهی می شود؟

در خصوص بی توجهی به آموزش و توسعه کارکنان دلایل بی شماری را می شود لیست کرد، با این وجود از مهم ترین آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • الویت و ضرورت نیاز
  • مدت زمان آموزش
  • هزینه
  • جا به جایی و تعویض کارکنان
  • مشارکت های کوتاه مدت
  • تفاوت های کارکنان
  • نوع مشاغل
  •  و در آخر اینکه دقیق نمی دانید که از کارکنان خود می خواهید چه کاری کاری را چگونه انجام دهند.

کسی که امر آموزش را به عهده می گیرد.

کسی که امر آموزش را به عهده می گیرد.

شاید راحت ترین روش این باشد که افراد به خودشان آموزش بدهند و کار را به سرانجام برسانند، اما چه کسی مسئولیت زمانی که به دردسر بیفتند را به عهده می گیرد؟ زمانی هم هست که افراد در محیط کار راه های فرار و شکستن قوانین را یاد گرفته و از زیر بار مسئولیت آموزش شانه خالی می کنند. در بدترین حالت مقامات ارشد و سرپرستان عادت های بد و رفتارهای غلط را به تازه وارد ها منتقل کرده و در آنها حس خشم، نفرت و رقابت ناسالم را به وجود می آورند شاید بشود گفت به عنوان مدیر آموزش، تنها انسان منطقی برای مدیریت آموزش و توسعه کارکنان تازه وارد خود شما هستید.

چطور یادگیری کارکنان به بهترین شکل صورت می گیرد

یادگیری کسب مهارت، دانش و نگرش است. بر همین اساس با توجه به  الگوهای یادگیری بزرگسالان و آموزش سازمانی دانستن چند نکته تأثیرگذار حائز اهمیت است:

  • زمانی که فراگیران (کارکنان) به صورت فعال با فرایند یادگیری درگیر شوند (که البته در این قسمت شما باید مناسب ترین رویکرد آموزش را انتخاب کنید.) .
  • آموزش مرتبط و کاربردی باشد.
  • ابزار و امکانات آموزشی سازماندهی و فراهم شود.
  • آموزش به صورت یک موقعیت غیررسمی، دوستانه ، آرام  و راحت برای فراگیران زمینه سازی شود.
  •  زمانی که مربیان و مدرسان باتجربه و شایسته آموزش می دهند.
  • زمانی که فراگیران بازخورد آموزش را در محیط واقعی کار درک  می کنند.
  • زمانی که فراگیران تشویق می شوند و پاداش می گیرند.

 

 

توسعه یک برنامه آموزشی واحد

توسعه یک برنامه آموزشی واحد

برنامه های آموزشی هرکدام نمایانگر بخش های قابل آموزش و یادگیری یک شغل هستند.

برنامه ی آموزشی را طبق این سه مرحله تدوین کنید:

  • در ابتدا استاندارد های عملکرد (و یا شاخص های عملکردی) را معین کنید. این استانداردها یک ساختار آماده را برای برنامه آموزشی فراهم می کنند.
  • در مرحله دوم اهداف شناسایی شده از مرحله اول را ثبت کنید.
  • در مرحله سوم روند و فرایند متعارف اجرا را تدوین و توسعه دهید (تقویم آموزشی و چک لیست تدوین کنید.).

آموزش در جلسات متعددی صورت می گیرد. همچنین در روند برگزاری، با توجه به چک لیست فرایند اجرا، مراحل مختلف برنامه دنبال و ارزیابی می شود.

روش و الگوی آموزش باید دارای دو مؤلفه باشد:

  1. به فراگیران نشان دهد که چه کاری باید انجام دهند.
  2. فراگیران را به درستی در مسیر انجام کار قرار دهد. (که البته این به عنوان آموزش دستورالعمل شغلی شناخته شده است.)

هر چه روش، روند و ابزار آموزشی به موقعیت شغلی فراگیران نزدیک تر باشد، آموزش اثربخش تر است. حواسمان باشد مکان آموزش باید آرام و بدون عوامل پر سر و صدا باشد. با اینکه آموزش نفر به نفر از همه مؤثرتر است، ارائه های گروهی نیز مزایای خود را دارد و این دو در کنار هم اثربخش خواهد بود.

ابزار آموزشی شما باید شامل همان تجهیزات، امکاناتی باشد که برای آن شغل استفاده می شود و باید قبل از شروع جلسه آموزشی آماده باشد. نکته قابل تأمل این است که نوشتن برنامه آموزشی به شما کمک می کند که به تمام اجزا و بخش های آموزش فکر کرده و تمام جزئیات و هر آنچه که نیروهای تازه وارد لازم دارند به آنها منتقل کنید.

حرکت از برنامه به سمت اجرا

در موقعی که زمان اجرای برنامه آموزشی فرا رسید به چند نکته باید دقت کنید:

  • آموزش افرادی که دارای تجربه هستند با پیش آزمون آغاز می شود.
  • آموزش همه ی افراد، چه باتجربه و چه نیروی تازه کار باید با استانداردی یکسان و تعریف شده صورت پذیرد.
  • زمانی که فرآیند آموزش تکمیل شد، ارزیابی می شود.

ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

ارزیابی رسمی: در زمان اجرا، برنامه آموزشی از طریق بازدید، مصاحبه و نظرسنجی نظارت و ارزیابی می شود.

ارزیابی خلاصه: در این رویکرد وقتی که آموزش کامل شد، نتایج به پنج صورت ارزیابی می شود:

  1. عکس العمل
  2. دانش
  3. رفتار
  4. نگرش
  5. بهره وری

 

آموزش دستورالعمل شغلی (JIT)

آموزش دستورالعمل شغلی، که به آن آموزش شغلی نیز گفته می شود، دارای چهار مرحله است:

  1. آماده سازی فراگیران
  2. شرح وظایف و مسئولیت ها
  3. دعوت کردن از فراگیران به انجام کارها
  4. نظارت و پشتیبانی

بازآموزی

بازآموزی

بازآموزی زمانی لازم است که تغییر و تحولاتی بر روی شغل تأثیر می گذارد، عملکرد کارکنان افت می کند، نیروی کار در مهارت خاصی تخصص نداشته باشد و یا اینکه کارکنان خودشان درخواست کنند.  به علاوه، در روند برنامه ریزی یک رویکرد مثبت فرد به فرد در آموزش به یک الگوی مربیگری ارجاع می شود. در الگوی مربیگری یک فرآیند دو بخشی است:

  1. مشاهده ی عملکرد کارکنان
  2. گفتگوی بین مدیر و کارمند که بر روی عملکرد شغلی تمرکز دارد

 غلبه بر موانع یادگیری

در رویکرد نوین مدیریت آموزش و توسعه کارمندان، توجه به مفهوم یادگیری و سطح های یادگیری کمک کرده است که موانع یادگیری شناسایی شده و راهکارهای مؤثری برای مقابله با آن معرفی شود، برخی از آنها عبارتند از:

  •  با یک رویکرد مثبت می توان بر ترس ها چیره شد (اعتماد به نفس را به کارکنان القا کنید)
  • انگیزه را در کارکنان افزایش دهید
  • بر هرآنچه برای فراگیران با ارزش است تأکید کنید، برنامه آموزشی را براساس سلسله ای از موفقیت های کوچک تنظیم کنید و برای آن تشویق و پاداش تعریف کند.
  • آموزش را با سطح یادگیری فراگیران تطبیق دهید.
  • تنبلی، بی تفاوتی و مقاومت می تواند نشانه های یک فراگیر مشکل ساز است.
  • رویکرد آموزش و توسعه کارکنان را به نقطه نظرهای فراگیران نزدیک کنید.
  • آموزش را ساده، قابل درک، کاربردی و واقعی مدیریت کنید.
  • بعضی وقت ها مشکل آموزش واقعا یک مشکل است.
  • اگر مانعی وجود دارد، علمی، غیر شخصی و یا غیر واقعی، نباید منتقل شود.
  • بعضی وقت ها مدرس خود عامل مشکل یادگیری است
  • مربیان باید شغل را به اندازه ای که بتوانند مهارت و یا دانشی را آموزش دهند بشناسند
  • مربیان باید ارتباط مؤثر بداند، قابل فهم سخن بگوید و آنقدر هوشیار باشد که تشخیص دهد چه زمانی فرگیران مطلب را یاد نمی گیرند.

جا به جایی و نگهداشت منابع انسانی

بسیاری از عملیات تشریفاتی جا به جایی بیش از ۱۰۰ درصد دارند

نگهداشت شرایطی است که نیروی انسانی را از “پرت شدن از کشتی” حفظ می کند.

در مطالعه ای از Hay Group از بیشتر از نیم میلیون کارمند در ۳۰۰ شرکت در رابطه با عوامل مهم نگهداشت سوال پرسیده شده بود، ۱۰ مورد برتر عبارت بود از:

  • ارتقا شغلی، یادگیری و توسعه
  • کار هیجان انگیز و چالش برانگیز
  • فعالیت معنی دار
  • همکاران عالی
  • جزئی از تیم بودن
  • رئیس خوب داشتن
  • شناسایی انجام بهینه کار
  • حس استقلال و کنترل روی کار
  • ساعت کار انعطاف پذیر
  • سود و درآمد منصفانه

کنفرانس بین المللی پژوهش خلاقانه در آموزش

International Conference on Innovative Research in Education

International Conference on Innovative Research in Education

کنفرانس بین المللی پژوهش خلاقانه در آموزش، ۲۶-۲۸ جولای ۲۰۱۹ در لندن، یک رویداد بسیار مهم جهت حضور برای دانشگاهیان، پژوهشگران و محققین است. این رویداد به واسطه تعداد زیادی از دانشگاه ها و کمیته های علمی در سرار جهان حمایت می شود.

 علاوه بر موضوعات مهمی همچون آموزش خاص، سیاست آموزش و رهبری، روانشناسی یادگیری، سنجش و ارزیابی، یادگیری ماشینی، استدلال القائی و …، آخرین گرایشات در این حوزه و بررسی چالش های متداول در این رویداد جذاب پوشش داده می شود.

آموزش سازمانی و یادگیری از طریق تلفن همراه

یادگیری از طریق تلفن همراه

یادگیری از طریق تلفن همراه به چه معنی است؟

یادگیری از طریق تلفن همراه هم یک رویکرد جدید است و هم مفهومی که تا اندازه ای با آن آشنا هستیم. در واقع تحرک در اینجا اهمیت پیدا می کند، به طوری که فراگیر لازم نیست برای درگیر شدن با فعالیت های آموزشی در مکان خاصی مستقر باشد. در مدل یادگیری از طریق تلفن همراه، هدف یادگیری خارج از کلاس و محیط آموزشی با ایجاد انگیزه از طریق وسائل الکترونیکی سبک و قابل حمل همچون گوشی های هوشمند، تبلت ها، لپ تاپ ها و … دنبال می شود. این وسائل به راحتی حمل می شود و از طریق آنها فعالیت های آموزشی، ارتباط و مشارکت در قالب محتوای رسانه ای و استفاده از شبکه های اجتماعی دنبال می شود.

این وسائل ارتباطی تأثیر قابل توجهی بر تدریس و یادگیری داشته و عامل ارتباطی بین یادگیری رسمی و غیر رسمی در محیط های کاری و غیر کاری می باشد. برای هر فراگیر جالب است که تنها با به همراه داشتن یک وسیله ارتباطی در هر مکان بتواند آموزش های مورد نیاز و مورد علاقه خود را دریافت کند. البته باید به این موضوع توجه داشت که طراحی و استفاده از این مدل آموزشی و پشتیبانی از روند یادگیری فراگیران می تواند تا اندازه ای پیچیده و چالش برانگیز باشد و حتما اثربخشی آن باید مورد ارزیابی و تحلیل قرار گیرد.

 از نظر اومالی یادگیری از طریق تلفن همراه زمانی اتفاق می افتد که فراگیر در یک مکان ثابت و از قبل تعیین شده نباشد و یا زمانی که برای فراگیر این فرصت فراهم شود که آموزش را از طریق تکنولوژی های همراه دریافت کند. و بر اساس این تعریف دارای ویژگی هایی است که عبارتند از: خودجوش، شخصی، غیر رسمی، بامحتوا، موجود در همه جا و مسئله محور است. با وجود این ویژگی ها وجه مشترک زیادی بین این رویکرد و یادگیری الکترونیک احساس می شود با این تفاوت که ما با تغییر موقعیت، ارتباط سریع تر و وسائل ارتباطی کوچک تر مواجه هستیم. بنابراین یادگیری از طریق تلفن همراه به سرعت دارد به مؤلفه قابل اعتماد و مقرون به صرفه در حوزه یادگیری مجازی و یادگیری از راه دور تبدیل می شود.

 

 یادگیری از طریق تلفن همراه

دستگاه های همراه در همه جا

با مطالعه درباره یادگیری از طریق تلفن همراه شما به دنیای اصطلاحات فنی و مفاهیم مربوط آینده ورود پیدا می کنید. آشنایی با این مفاهیم حتی برای افراد غیر فنی هم می تواند جالب باشد. در حقیقت با کمک درک مفاهیمی همچون “فراگیر و در همه جا در دسترس بودن و همچنین محیطی بودن” می توان مسیری را که به واسطه یادگیری از طریق تلفن همراه مشخص می شود پیدا کرد.

ایده هایی که برای ارتقاء کامپیوتر در راستا بهبود فرایند یادگیری برای محققین چالش براانگیز بود شامل مفاهیمی مانند “در همه جا در دسترس بودن” ، “به راحتی قابل حمل بودن” و “حفظ اطلاعات” می شد. با پیاده سازی این ایده ها، پیچیدگی کار با کامپیوتر ها کاهش پیدا می کرد و علاوه بر آن تمرکز فراگیران بر فعالیت یادگیری قرار می گرفت تا اینکه درگیر مسائل سخت افزاری باشند. علاوه بر این با استفاده از اینترنت در  هر زمان و مکانی می توان از محتوای آموزشی بهره برد و  در فعالیت های آموزشی به صورت فردی و گروهی مشارکت کرد.

با یادگیری از طریق تلفن همراه، بهره گیری از وسائل همراه برای یادگیری، روند یادگیری در عین حال که بیشتر و بیشتر خصوصی و شخصی می شود، می تواند با برقراری ارتباط با اطراف پتانسیل فعالیت های گروهی و مبتنی بر همکاری را تقویت کند. برخلاف تصورات عامه که وسائل ارتباطی همراه تنها برای مدیریت اطلاعات و ارتباطات شخصی طراحی شده است، در تکنولوژی آموزش برقراری ارتباطات با محیط و فعالیت گروهی با استفاده از این وسائل مورد بررسی قرار می گیرد.

 یادگیری از طریق تلفن همراه

یادگیری مؤثر از طریق تلفن همراه در حال حاضر و در آینده

در حال حاضر ایده یادگیری از طریق تلفن همراه، تکنولوژی های پیشرفته روز را برای رفع نیازهای موجود در این زمینه تحت تأثیر قرار داده است. تلفن های همراه از لحاظ سایز و دردسترس بودن نسبت به سایر تکنولوژی ها موفق تر بوده اند. دیگر وسائل نیز باید سبک تر و ارزان تر شوند و امکانات ارتباطاتی و حفظ اطلاعات را با هم در خود ارتقاء دهند تا بتواند قابل قبول باشند. در این صورت مدرسین و آموزگاران با بررسی منافع بهره گیری از این تکنولوژی ها در تدریس و یادگیری، می توانند برنامه آموزشی خود را با این رویکرد مدرن منطبق کنند.

سرعت بالای پیشرفت تکنولوژی های وسائل همراه قادر خواهد بود تا حد قابل توجهی موجب تحول در تکنولوژی های آموزش باشد. در حال حاضر برای همگامی با این پیشرفت ها،  در بسیاری از کشور های دنیا کارگاه ها، کنفرانس ها و سمینار های متعددی با موضوعیت یادگیری از طریق تلفن همراه برگزار می شود. محیط های دانشگاهی و کاری، بسیار با رویکرد استفاده از تکنولوژی همراه و پیشبرد یادگیری بر مبنی فعالیت های مشارکتی با بهره گیری از آنها درگیر شده اند و بر این باورند که تکنولوژی همراه می تواند پلی بین یادگیری رسمی و غیر رسمی باشد.

برگرفته از:

Mobile Learning

A handbook for educators and trainers

Edited by
Agnes Kukulska-Hulme and
John Traxler

الگوی کلاس معکوس در سیستم آموزشی

کلاس معکوس

با طراحی و پیاده سازی کلاس معکوس در برخی دانشگاه ها  و موسسات آموزشی، در وهله اول انطباق با این الگوی مدرن آموزشی برای فراگیران سخت و پیچیده به نظر می آمد. در کلاس معکوس پروژه ها و فعالیت های گروهی در کلاس براساس پادکست ها، ویدئو ها و محتوای آموزشی بود که فراگیران باید قبل از هر جلسه مطالعه می کردند. در جلسات ابتدایی فراگیرانی  که به هر دلیل نتوانسته بودند مطلب درسی را مطالعه کنند با راهنمایی مربیان و کمک هم تیمی ها، خود را با کلاس هماهنگ می کردند. در واقع مربیان با این رویکرد جدید هدف برانگیختن روحیه مشارکتی و بهبود مهارت های حل مسئله در بین فراگیران دنبال می کردند.

کلاس معکوس

کلاس معکوس واقعا چیست؟

در ابتدا بسیاری بر این باورند که کلاس معکوس نوعی از مدل یادگیری ترکیبی است. با وجود اینکه در روش معکوس همانند یادگیری ترکیبی ما با ادغام یادگیری آنلاین و یادگیری حضوری رو به رو هستیم، اما چند تفاوت مهم بین این دو رویکرد وجود دارد.

در کلاس معکوس فراگیران موظف هستند که با مطالعه محتوای آموزشی آنلاین خودشان را برای فعالیت های کلاسی طراحی شده آماده کنند. در این روش فراگیران با مبحث جدید برای اولین بار به صورت آنلاین در قالب یک ویدئو، پادکست و یا مقاله کوتاه آشنا می شوند. این تغییر برای آنها که در سیستم سنتی عادت داشته اند که مطلب جدید حتما از طریق مدرس ارائه شود چالش برانگیز خواهد بود.

فقط این ویژگی نیست که الگوی معکوس رو نسبت به دیگر رویکردهای آموزشی مانند یادگیری ترکیبی متمایز می کند. با الزام فراگیران به مطالعه محتوای آموزشی قبل از حضور در کلاس، ما فضای خوبی برای مشارکت هر چه بیشتر مدرس و فراگیر در امر آموزش فراهم می کنیم. در این صورت هم مدرس و هم فراگیر در فرایند یادگیری درگیر خواهند بود.

تصور کنید کلاسی که تمامی فراگیران برای شروع مبحث جدید آماده باشند چقدر می تواند نسبت به کلاسی که تریبون آن تنها به دست مربی است پویاتر باشد. در این فضا فراگیران عناصر منفعل نبوده و مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند، به طوری که به صورت علمی و عملی پا به پای مدرس مراحل آموزش را پیش می برند. همین خود یکی دیگر از تفاوت های مهم بین کلاس معکوس و یادگیری ترکیبی است.

 

 

کلاس معکوس

چطور کلاس را معکوس کنیم؟

درست مانند هر الگوی آموزشی دیگری، برای اجرای معکوس یک کارگاه آموزشی نیز ما نیازمند طراحی یک استراتژی اصولی هستیم. آماده سازی آنلاین یک ویدئو برای فراگیران جهت تماشا قبل از حضور در کلاس به تنهایی کافی نیست و برای چیدمان و سازماندهی فعالیت های حضوری حتما باید یک سناریو داشته باشیم. این سیناریو باید طوری برنامه ریزی شود که فراگیران را به طور کامل با فرآیند یادگیری درگیر کند و بتوان از آن بهترین نتایج را کسب نمود.

نظر به این که با این رویکرد از وابستگی کامل به مدرس کم شده و فضایی فراهم می شود که فراگیران خود در معرض یادگیری مفاهیم قرار بگیرند، می تواند از مهم ترین چالش های کلاس معکوس باشد. همین یادگیری فعال است که تأثیری مستقیم در توسعه درک و دانش مفهومی خواهد داشت.

کلاس معکوس

چالش های کلاس معکوس

باید توجه داشت که الگوی معکوس چالش های مخصوص به خود را نیز به همراه دارد. مثلا فراگیران با حضور در کلاس معکوس بر خلاف یادگیری سنتی بخش مهمی از فرایند یادگیری را به عهده می گیرند و همین موضوع برای خیلی از آنها در مراحل اولیه قابل قبول نیست چون باعث می شود آنها از منطقه امن خود دور شده و همگام با مدرس در امر آموزش مشارکت داشته باشند. علاوه بر این درست است که بخشی از مسئولیت تدریس در کلاس برای مدرس کاهش پیدا می کند اما مدرس باید زمان قابل توجهی را برای تولید محتوای آموزشی آنلاین و بروز رسانی آن اختصاص دهد.

کلاس معکوس

کلام آخر

با وجود تمام مواردی که ذکر شد،  بسیاری بر این باورند که الگوی آموزشی معکوس تحولی عظیم در سبک یادگیری خواهد بود به طوری که هم مدرس و فراگیر را از شیوه سنتی آموزش دور می کند. کلاس ها  از محیطی ایستا برای انتقال اطلاعات به فضایی پویا برای فعالیت های مفید و کاربردی تبدیل می شوند.

به همین علت، اینکه فراگیر ویدئو آموزشی را قبل یا بعد کلاس ببیند مسئله اصلی نیست. چیزی که اهمیت دارد این است که او به صورت عمیق با یادگیری و روند حل مسئله درگیر شود. با این رویکرد تمرکز بر یک تمرین حرفه ای و نه فقط کسب دانش خواهد بود و این نتیجه ای مطلوب و طولانی مدت در پی خواهد داشت.

 

“یادگیری ترکیبی” الگوی نوین آموزش

"یادگیری ترکیبی" الگوی نوین آموزش

یادگیری ترکیبی چیست؟

امروزه در سراسر دنیا در بسیاری از سیستم های آموزشی بیشتر از واژه “یادگیری ترکیبی” و یا “یادگیری تلفیقی” استفاده می شود. پیش بینی شده است که تا چند سال آینده به کارگیری سیستم آموزشی ترکیبی در بسیاری از سازمان ها مرسوم باشد و حتی آموزش های مدرن همچون آموزش های آنلاین سهمی بیش از ۵۰% را به خود اختصاص دهد.

تعاریف متعددی در این زمینه ارائه شده است که به نمونه های از آنها اشاره می کنیم:

یادگیری ترکیبی به طور گسترده ادغام روش ها و تکنیک های چندگانه یادگیری مانند جلسات آزمایشگاهی، کلاس های حضوری، پروژه های مطالعاتی، فعالیت های گروهی و آموزش آنلاین است.

و همین یادگیری ترکیبی به صورت محدود و خلاصه تر به صورت ادغام روش ها  و استراتژی های آموزش آنلاین و حضوری تعریف می شود.

در واقع یادگیری ترکیبی را می توان زمانی در نظر گرفت که فراگیر بخشی از آموزش را در محیطی کنترل شده و خارج از خانه دریافت کند و بخشی از آن را از طریق آنلاین مطابق زمان، مکان و سرعت دلخواه خود فرا گیرد. و اینکه برای هر بخش چه سهمی در نظر گرفته شود خیلی اهمیتی ندارد..

بنابراین یادگیری ترکیبی رویکردی از فن تعلیم است که در آن بتوان از فواید یادگیری حضوری (رو در رو) و مجازی (آنلاین) بهره برد و هدف آن افزایش تعامل و مشارکت بین فراگیران و مربیان می باشد.

 

 

یادگیری ترکیبی چیست؟

منطقی برای رشد یادگیری ترکیبی

دلیل استقبال از توسعه یادگیری ترکیبی اعتقاد به این باور است که یادگیری ترکیبی قادر به پاسخگویی نیازهای آموزشی می باشد. به عنوان مثال در خیلی از سازمان ها کارمندان به علت کمبود زمان و دغدغه های زیادی که با آن درگیر هستند از آموزش های آنلاین استفاده کرده، در عین حال که برای تمرین یک سری از مهارت ها در کلاس های حضوری شرکت می کنند. بسیاری بر این باورند که مشارکت در امر آموزش و تعامل با همکاران و مربیان به افزایش اثربخشی یادگیری آنلاین کمک خواهد کرد.

در نتیجه یادگیری ترکیبی با تلفیق مؤلفه های آموزش آنلاین و حضوری رویکردی کاربردی و انعطاف پذیر برای مواجهه با این مشکلات بوده و پاسخگوی آنچه که کارکنان و مربیان در آموزش نیاز دارند می باشد. همانطور که فراگیران در کلاس های حضوری از اثرات مثبت تعامل با مربیان و دیگر فراگیران بهره می برند، فرصت این را خواهند داشت که قسمتی از محتوای آموزشی را در زمان و با سرعت دلخواه خود یاد بگیرد. پس خیلی جای تعجب نخواهد بود وقتی که بینیم یادگیری ترکیبی چه نقش مهمی را در اثربخشی یک سیستم آموزش ایفا می کند.

در دوره های تلفیقی، یادگیری ترکیبی این فرصت را در اختیار فراگیران قرار می دهد که نه تنها از طریق رو در رو و حضور در کلاس بلکه با استفاده از تکنولوژی و ابزار ارتباطی مدرن با مربی و دیگر فراگیران تعامل داشته باشد و با وجود این فرایند مشارکتی دیگر کنترل اصلی یادگیری فقط به مربی محدود نخواهد شد. همچنین با به کارگیری این رویکرد در سیستم آموزش سازمانی، مدیریت آموزش قادر خواهد بود که هزینه آموزش برای هر نفر را کاهش دهد، که این خود مزیتی قابل توجه برای مدیریت مالی هر سازمان است.

علاوه بر این با توجه به نتایج بدست آمده از مطالعات انجام شده توسط دپارتمان آموزش آمریکا (U.S. Department of Education) مهم ترین فایده استفاده از الگوی ترکیبی در استراتژی آموزش بهبود سطح یادگیری در فراگیران بوده است. در مقایسه با کلاس های حضوری و دوره های تمام آنلاین، دوره های تلفیقی تا حد قابل توجهی نتایج بهتری از خود نشان داده اند.

بنابراین به خاطر وجود این چهار مزیت ذکر شده (یادگیری ترکیبی پاسخگوی نیازهای فراگیران بوده، ارتباطات بین فراگیران و مدرسین را ارتقاء داده، در هزینه ها صرفه جویی کرده و سطح یادگیری را افزایش می دهد) این الگوی تلفیقی بسیار مورد استقبال برنامه ریزان و مدیران آموزش قرار گرفته است. قابل به ذکر است که رویکرد یادگیری ترکیبی تنها با افزودن مولفه های آموزش آنلاین اتفاق نخواهد افتاد و مانند تمامی الگوهای آموزش نیازمند برنامه ریزی و طراحی یک استراتژی عملی است.

یادگیری ترکیبی

چالش پیدا کردن یک ترکیب درست

سوالی که اینجا مطرح می شود این است که چگونه بتوانیم به ترکیبی صحیح از مؤلفه های حضوری و آنلاین دست پیدا کنیم؟

در حال حاضر بسیاری از محققین حوزه آموزش بر این باور هستند که پیاده سازی یادگیری ترکیبی زمانی موفق خواهد بود که بتواند به بهترین شکل از نقاط قوت و مزیت های هر دو مدل آموزش حضوری و مجازی در استراتژی خود بهره ببرد. شناسایی  نقاط قوت و محدودیت های این دو مدل آموزش به تنهایی کافی نیست و باید براساس نیازهای آموزشی و نتایج مورد انتظار یک سازمان، تلفیقی صحیح از آنها را تدوین و برنامه ریزی کرد.

 

برگرفته از کتاب

Using Blended Learning
Evidence-Based Practices

Khe Foon Hew

Wing Sum Cheung

یادگیری خرد در آموزش سازمانی (بخش دوم)

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

فواید کلیدی یادگیری خرد

۱-یادگیری خرد برای یادگیری فردی:

  • یک محتوا سریع و مرتبط را فراهم می کند: اگر درست طراحی شده باشد در آن واحد اثر میگذارد
  • هدفمند، مختصر و راحت بوده و برای مدیریت زمان مفید است
  • یادگیری را تسریع می کند و فراگیران هم زمان می توانند هر آنچه آموخته اند را در محیط واقعی کار به کار گیرند
  • انعطاف پذیر، تطبیقی، فراگیر محور و با قابلیت شخصی سازی است
  • رمزگذاری، نگهداری، بازیابی، کاربرد و انتقال دانش را پرورش می دهد
  • مخاطب را با موضوع درگیر می کند و تنوع دارد
  • توسعه فردی را ارتقاء می دهد (۱۰/۲۰/۷۰): ۷۰ درصد تأثیر آموزش و توسعه تنیجه تلاش فردی است که مزایای یادگیری خرد به آن کمک می کند
  • به راحتی قابل دسترسی است
  • حس گرفتن بازخورد سریع و رسیدن به نتیجه و دستاورد های مطلوب را دارد
  • همکاری، مشارکت و تبادل دانش را تسهیل می کند

۲-یادگیری خرد برای سازمان:

  • زمان رسیدن به تبحر تسریع می کند
  • تعهد و انگیزه را در کارکنان افزایش می دهد
  • زمان خروج از کار را کاهش می دهد
  • زمان آموزش و تدریس را کاهش می دهد
  • خیلی سریع ارتقاء پیدا کرده و قابل تطبیق است (تحلیل و بررسی یادگیری در این مرحله کمک می کند)
  • خیلی سریع به روز رسانی شده و می تواند مجدد هدفگذاری شده و استفاده شود.
  • پیکربندی و قالب بندی آن قابل توسعه است
  • در زمان و هزینه صرفه جویی می کند
  • عملکرد را بهبود ببخشیده و پایدار نگه می دارد
  • تأثیر رسیدن به تنایج مطلوب را تسریع می کند

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

اشکال مختلف یادگیری خرد

یادگیری خرد تنها به ویدئو ها و اینفوگرافی های آموزشی محدود نمی شود. این شکل یادگیری با توجه به کارکرد آن می تواند در قالب های گوناگون جالبی تعریف شود. از اشکال محبوب یادگیری خرد عبارتند از:

  1. انیمیشن ها
  2. گیف ها
  3. منابع قابل تعامل و اشتراک
  4. اینفوگرافی ها
  5. شبیه سازی ها
  6. کتاب های الکترونیک
  7. تست ها و کوئیزها
  8. فلیپ بوک ها (کتاب های انیمیشنی)
  9. بازی ها
  10. ویدئوها
  11. کارتون های وایت بردی
  12. بلاگ ها

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

چهارچوب استراتژی یادگیری

ببینید که یادگیری خرد طی چه مراحلی در سراسر چهارچوب استراتژی یادگیری به فراگیران کمک می کند

  1. ایجاد آگاهی
  2. آماده سازی برای یادگیری
  3. جلب توجه
  4. بازآموزی و شبیه سازی دانش گذشته
  5. اطلاع رسانی و تدریس
  6. نمایش و اجرا
  7. تمرین و تقویت یادگیری
  8. پشتیبانی عملکرد
  9. ارزیابی
  10. آماده سازی و انتقال در محیط واقعی کار

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

 ما بعد از بازگشت مجدد فراگیران به محیط کار یک کوچینگ مداوم را برای آنها پیشنهاد می کنیم. روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که باید در هر دوره تجدید و اصلاح شود.

مثل یک مربی در فضای کاری یادگیری مشارکتی باید ترویج کنید و به کارکنان انگیزه بدهید که آموخته ها و مهارت های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند.

 

منبع:

Microlearning In Your Training Framework – Dr Howard Lewis

 

 

یادگیری خرد در آموزش سازمانی (بخش اول)

 یادگیری خرد در آموزش سازمانی

Microlearning یا یادگیری خرد یک استراتژی جامع یادگیری بوده که بر کسب نتایج عملگرا و کاربردی تمرکز می کند. این سبک آموزش بهترین رویکرد برای سازمان هایی خواهد بود که با مشکل کمبود زمان مواجه هستند و کمک می کند که در زمان نیاز به جدیدترین محتوا، کارآمدترین راهکارها و پشتیبانی لازم دسترسی داشت. با این رویکرد می توان با بومی سازی محتوا آموزشی سرعت رسیدن به نتایج مطلوب و مواردی هم چون انگیزه و تعهد را در نیروی انسانی افزایش داد.

در سیستم آموزش سازمانی با اتخاذ رویکرد یادگیری خرد می تواند از وجود مزیت های ویژه  آن بهره برد و با  ارائه راه حل های ترکیبی اثربخشی آموزش را افزایش داد.

 

 

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

یادگیری خرد چیست؟

  1. یک راه حل عالی و سریع برای تمام نیازهای آموزشی؟!
  2. یک گرایش و علاقه ای زودگذر؟!
  3. تنها مدل آموزشی که برای هر نسل به خصوص نسل جدید قابل قبول است؟!
  4. روشی هوشمندانه برای برش و خرد کردن محتوا؟!
  5. یک مفهوم مفید و کارساز برای استراتژی های یادگیری شما؟!

در تحقیقی که توسط CommLab India   انجام شد ۶۴ درصد شرکت کنندگان با مورد ۵ و ۲۱ درصد با مورد ۴ موافق بودند. جالب است بدانید که هیچکس با مورد ۲ موافق نبود. یادگیری خرد سال هاست بخشی مهم در طراحی سیستم آموزش شده است.

یادگیری خرد را می توان یک رویکرد یادگیری انعطاف پذیر تعریف کرد که قادر است با بهره گیری از روش های مختلف منجر به ارتقاء عملکرد فردی و سازمانی شود.

مؤلفه های کلیدی تعریف:

  1. خرد = کوچک و متمرکز
  2. یادگیری = کسب دانش، مهارت و توانایی
  3. عملکرد = حصول نتیجه مطلوب

طراحان سیستم یادگیری در راستای تصمیمات مبتکرانه یادگیری خرد، باید با مدیران سازمان در رابطه با عملکرد تبادل نظر داشته باشند.

 یادگیری خرد در آموزش سازمانی

یادگیری خرد چه نیست؟

  • یک مفهوم جدید: ایده استفاده از محتوای خرد و متمرکز در طول استراتژی آموزش مدت هاست که شناخته شده است.
  • محدود به مدت زمانی معین (فقط ۱، ۲ یا ۵ دقیقه): به هدف و محتوا بستگی دارد.
  • فقط با یک قالب بندی (به خصوص ویدئو)
  • مناسب برای همه موقعیت ها (تمرین)
  • اینکه فقط محتوا را به بخش های ریز خرد کند
  • با پشتیبانی از عملکرد اشتباه گرفته شود: پشتیبانی از عملکرد بر روی کار اعمال می شود، در حالی که Microlearning یادگیری را پشتیبانی می کند که بعد به کار منتقل می شود
  • یک راه حل ساده و یک مرحله ای: در بیشتر موارد، بخشی از چیدمان رویکرد های یادگیری است
  • شما هیچ وقت نمی خواهید که خلبانتان تنها با دیدن یک ویدئو آموزشی یک دو دقیقه ای اقدام به یک فرود اضطراری کند.

 یادگیری خرد در آموزش سازمانی

چگونه این الگو را با سیستم آموزش خود متناسب سازیم؟

یادگیری خرد به بهترین نتایج منتهی خواهد شد اگر با تمام استراتژی آموزشی هم سو باشد. این که چه محتوای آموزشی را توسعه می دهید- آموزش حضوری یا مجازی- اهمیت ندارد، مهم این است در جهت قابلیت ها و اهداف یادگیری خرد برنامه ریزی کنید. براساس پیچیدگی های هر دوره، هر مبحث و یا موضوعی با توجه به مزیت های یادگیری خرد می تواند به طور مستقل براساس اهدف یادگیری مبتنی بر عملکرد قابل ارائه و دسترسی باشد.

علاوه بر این یادگیری خرد می تواند بخشی از کلاس های شناور بوده که فراگیران یادگیری را از پایه های موضوع به صورت مجازی شروع کرده و برای تمرین و بررسی جزئیات با حضور یک متخصص در جلسات حضوری شرکت می کنند. به طور مثال فراگیران با مهارت های فروش و مشتری مداری در قالب تصاویر و اینفوگرافی ها آشنا شده و آنها را در کلاس با تکنیک های ایفای نقش تمرین می کنند. هنگام با وبلاگ ها، ویکی ها و رسانه های اجتماعی، گوشی های هوشمند کسب بخشی از یادگیری و به اشتراک گذاشتن آن را با گروه های بزرگ تر را برای کارکنان آسان کرده است.

منبع:

Microlearning In Your Training Framework – Dr Howard Lewis

 

اپلیکیشن آموزشی افق کوروش رویکرد نوین در آموزش سازمانی

اپلیکیشن آموزشی افق کوروش رویکرد نوین در آموزش سازمانی

افق کوروش برای اولین بار در صنعت خرده فروشی کشور با راه اندازی یک اپلیکیشن آموزشی، رویکرد جدیدی را در بکارگیری فن آوری نوین آموزشی در پیش گرفت. به گزارش روابط عمومی شرکت فروشگاه های زنجیره ای افق کوروش با هدف افزایش اثربخشی یادگیری کارکنان، رویکرد جدیدی را مبتنی بر بکارگیری فن آوری های نوین آموزشی آغاز کرد.

افق کوروش پس از پشت سر گذاشتن تجربه ی آموزش سنتی کارکنان در قالب برگزاری دوره های حضوری ستادی و فروشگاهی، در راستای بهبود یادگیری و افزایش کارآیی کارکنان و با بازنگری در فرآیندهای آموزشی، به تجربه ای برتر در زمینه آموزش الکترونیکی پرسنل دست یافت و اقدام به راه اندازی اپلیکیشن آموزشی نمود. این اپلیکیشن آموزشی از ابتدای سال ۱۳۹۷ راه اندازی شد و تا کنون کلیه پرسنل ستادی و فروشگاهی به عضویت این نرم افزار درآمده‌اند و از آموزش های اختصاصی ارائه شده در جهت رشد و تعالی سازمانی استفاده می نمایند.

پرسنل مستقر در فروشگاه، ستاد و انبار شرکت فروشگاه های زنجیره ای افق کوروش از طریق این اپلیکیشن آموزشی می توانند به مواردی از جمله آئین نامه ها و دستورالعملهای سازمانی، اخبار و اطلاعیه ها و سرفصل دروس مختص هر واحد به فراخور نیاز سازمانی دسترسی داشته باشند. لازم به ذکر است این دستاورد نوین آموزشی تحت عنوان “آموزش مبتنی بر تلفن همراه به عنوان پارادایمی نو در سازمان ها” به عنوان یک تجربه برتر در پنجمین کنفرانس ملی مدیران و کارشناسان آموزش سازمانی نیز مورد تقدیر قرار گرفت.

 

منبع:

www.okcs.com

 

چهارمین کنفرانس بین المللی آموزش از طریق تلفن همراه و فناوری های یادگیری (IMELT)

چهارمین کنفرانس بین المللی آموزش از طریق تلفن همراه و فناوری های یادگیری (IMELT)

چهارمین کنفرانس  بین المللی آموزش از طریق تلفن همراه و فناوری های یادگیری (IMELT)، ۶ و ۷ جولای ۲۰۱۹، یک انجمن میان رشته ای می باشد که نظریه ها، یافته های تحقیقات و مسائل حوزه آموزش را با تمرکزی ویژه بر یادگیری از طریق تلفن همراه و فناوری های آموزش مورد بحث و گفتگو قرار می دهد.

بعد از لندن و سنگاپور، سلسله کنفرانس های IMELT حرکت خود را به سمت کوالالامپور مالزی ادامه می دهد، یک رویداد دو روزه در هتل دابل تری هیلتون که فقط چند دقیقه با برج های دوقلوی معروف پترانوس فاصله دارد.

https://icsai.org/imelt4/

راهکارهای ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

 راهکارهای ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

سرمایه انسانی شاهرگ حیاتی یک سازمان بوده و رهبران موفق دنیا بر این باور هستند که ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی مؤثرترین عامل پیشرفت و تحقق اهداف سازمانی است. به همین دلیل در استراتژی های مدیریتی، آموزش و توسعه منابع انسانی نقش بسیار مهمی ایفا می کند. علاوه بر این برای پیشبرد یک آموزش سازمانی اثربخش ما نیازمند راهکارهایی خواهیم بود که به کمک آنها انگیزه و اشتیاق یادگیری در کارکنان را افزایش دهیم.

 ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

آموزش کوتاه و کاربردی

در عصر جدید روش های سنتی، ویدئوها و سخنرانی های طولانی دیگر جوابگوی نیازهای آموزشی افراد نخواهد بود.  در سیستم آموزش سازمانی کارگاه های آموزشی بایدکوتاه مدت و با محتوای مسئله مدار طراحی شده تا فراگیران بتوانند با روشی کاملا عملی و کاربردی با چالش های کاری خود درگیر شوند و دانش و مهارت مورد نیاز شغل خود را تمرین کنند.

 

آموزش براساس نیازهای شغلی هر فرد

محتوای آموزشی کلی و ارائه مطالب تکراری و خسته کننده، انگیزه هر شخص را نسبت به یادگیری کاهش می دهد. یک برنامه آموزشی زمانی اثربخش خواهد بود که ارائه مطالب براساس دغدغه ها و روزمرگی های کاری و نیازهای شغلی فراگیران بوده و از یک الگوی جذاب تدریس بهره گرفته شود. با این مدل برنامه آموزشی فراگیران می توانند در کنار هم چشم انداز کاری خود را ترسیم کنند و انگیزه بیشتری برای ارتقاء شاخص های عملکرد، پیشرفت و ارتقاء شغلی داشته باشند.

آموزش متداوم در جهت ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

آموزش نباید تنها به برگزاری یک کارگاه و یا سمینار آموزشی چند ساعته محدود شود. مدیران هر سازمان در نقش یک مربی قادر خواهند بود به کارکنانشان کمک کنند تا مهارت هایی که کسب کرده اند را در محیط واقعی کار به کار گیرند؛ همچنین با هدایت کارکنان به سمت تحقق اهدافشان و ترسیم چشم انداز ارتقاء شغلی، انگیزه و تعهد سازمانی را در آنها افزایش دهند.

در سازمان ها، ما امروزه شاهد فضاهای انگیزشی  هستیم که در آن تک تک افراد دانش و مهارت های خود را با همکاران خود به اشتراک گذاشته و فرایند تکرار آموزش در قالب یک کارتیمی صورت می پذیرد. و این بدان معنی است که کارکنان با مشارکت یکدیگر در ارتقاء شاخص های عملکرد و موفقیت سازمان سهیم خواهند بود.

 ایجاد اشتیاق برای یادگیری

همانطور که در قبل اشاره شد محتوای آموزشی باید مرتبط با نیازهای شغلی کارکنان باشد و برای آنها در رفع کمبود دانش و مهارت های فردیشان مفید واقع شود. توجه داشته باشید که مطالب حتما با دانش روز به روز رسانی شود، در غیر این صورت موجب بی اعتمادی و دلزدگی در فراگیران می شود.

در روش های نوین آموزش دیگر مدرس نقش منبع انتقال دانش را بازی نمی کند و با استفاده از الگوهای مبتنی بر مربیگری فراگیران را در فرایند آموزش شرکت می دهد. کارکنان در کارگاه های آموزشی با پروژه های گروهی مسئله محور درگیر شده و به صورتی ملموس نحوه برخورد و حل چالش های کاریشان را تجربه می کنند.

 

استفاده از تکنولوژی در سیستم آموزش

استفاده از تکنولوژی در سیستم آموزش

در دنیای مدرن وجود تکنولوژی و وسائل ارتباطی سرعت انتقال اطلاعات را به طور شگفت انگیزی بالا برده است. استفاده از این مزیت در سیستم آموزش سازمانی هم در کاهش هزینه ها و صرفه جویی در وقت و هم در بهبود روش های یادگیری مثمر ثمر خواهد بود. مدیران وکارکنان با بهره گیری از وسائل ارتباطی به راحتی می توانند تبادل دانش داشته و حتی در زمان های غیر کاری نیز از فواید این سیستم نوین آموزش بهره ببرند.

 

خودآموزی و به اشتراک گذاشتن آموخته ها

در سازمان های موفق نیروی انسانی تنها به شرکت در دوره های و سمینار های آموزشی اکتفا نکرده و خود به طور مستمر در جهت توسعه دانش و ارتقاء فردی در تلاش هستند. مدیران نیز همگام با کارکنان خود در کسب دانش و مهارت های فردی فعال بوده و بر روند آموزش فردی، ارتقاء شاخص های عملکرد و پیشرفت آنها نظارت دارند.

در چنین محیط پویایی با تشکیل جلسات متعدد، انجام فعالیت های گروهی و ایجاد گروه های مجازی فضایی برای افراد فراهم می شود تا آموخته های خود را  با یکدیگر به اشتراک بگذارند و بدین صورت با رقابتی سالم برای پیشرفت سازمان قدم بر می دارند.

تغییر در نگرش

تغییر در نگرش عاملی مؤثر در ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

نتیجه یک برنامه آموزشی زمانی رضایت بخش است که باعث ایجاد تغییر در افراد بشود. با ایجاد این تغییر، هر فردی تلاش می کند با کشف و تقویت استعدادهایش در پیشرفت شغلی و فردی و از آن مهم تر ارتقاء شاخص های عملکرد و پیشرفت سازمانش سهیم باشد.

در آموزش سازمانی باید در انتخاب بهترین زمان آموزش به درستی تصمیم گیری کرده و از تکنیک های خلاقانه و جذاب برای بهبود فرایند یادگیری استفاده شود.

و در آخر فراموش نکنید شما به عنوان یک مدیر سعی کنید با داشتن ویژگی های یک رهبر تأثیر گذار الگویی شایسته برای کارکنان خود باشید تا آنها بدانند که در سخت ترین شرایط هم می توانند به شما و توانایی های شما اعتماد کرده و در کنار شما باشند.