نوشته‌ها

تجارب خواندنی از تاثیر آموزش بر توسعه فردی (داستان سوم)

در سومین قسمت از ” تجارب خواندنی از تأثیر آموزش بر توسعه فردی و ارتقاء شغلی” تجربه ای تآثیرگذار از جناب آقای جمیل عراقی – فردی موفق در عرصه تجارت و بازرگانی بین المللی و یک فروشنده حرفه ای- روایت می شود.

آقای جمیل عراقی با داشتن پست مدیریتی در بانک، علاقه خود را در حوزه بازرگانی و صادرات دنبال می کرد. ایشان بعد از مهاجرت به کشور آلمان، به صورت حرفه ای کار خود را در تجارت فرش، خوشکبار و … و همچنین راه اندازی یک رستوران ادامه می دهد.

تجارب خواندنی از تأثیر آموزش بر توسعه فردی و ارتقاء شغلی یک فروشنده

در سال های اولیه مهاجرت به آلمان آقای عراقی شرکتی در زمینه واردات و صادرات ثبت کرده تا بازاری برای فروش فرش، خرما، انار، خشکبار و یک سری محصولات برتر ایرانی ایجاد کند. بعد از گذشت مدت کوتاهی به دلیل عدم کسب نتیجه مطلوب از ادامه فعالیت منصرف می شود و به دنبال کار می گردد. از طریق آگهی استخدام فروشنده برای قسمت فرش یک فروشگاه بزرگ در روزنامه در مصاحبه شرکت می کند. با توجه به تسلط ایشان در اصول و فنون مذاکره و همچنین روابط عمومی بسیار قوی خیلی سریع در مصاحبه قبول شده و کار خود را در فروشگاه شروع می کنند

“آلمانی ها اعتقاد دارند که مردم ایران فرش شناس هایی حرفه ای هستند برای همین بدون سختگیری زیاد خیلی سریع کار را گرفتم. البته که من به طور تخصصی با فرش آشنا نبودم، اما در همان روز های اول کار هر مطلبی که لازم بود مطالعه کردم و تلاش کردم که اطلاعات خودم را در مورد فرش بالا ببرم و در مدت کوتاهی به جرأت می توانم بگویم که از همه فروشنده های آنجا جلو زدم”.

روال استخدام فروشگاه بدین صورت بوده که تمام کارکنان باید سه ماه آزمایشی کار کرده و در صورت قابل قبول بودن عملکرد با آنها قرارداد می بستند. آقای عراقی در همان ماه اول کار خود نشان داده بود که فروشنده ای حرفه ای است. ارتباط خوب با مشتری و تعهد و مسئولیت پذیری در کار به طور اخص مورد توجه کارفرما بود.

“یادم می آید از شبی، حدود ساعت ۱۰:۳۰که پایان ساعت کاری بود و داشتیم فروشگاه را می بستیم خانم و آقایی از یک ماشین گران قیمت پیاده شده و وارد فروشگاه شدند. همکارانم می خواستند به آنها بگویند که فروشگاه تعطیل شده است ولی من از آنها خواستم که بروند و خودم کار مشتری را راه انداختم. یک مشکلی وجود داشت، کسی نبود تا من با کمکش فرش ها را برای ارائه به مشتری ورق بزنم. دیدم غیر از من یک نفر دیگر هم در فروشگاه است، قبلا هم او را دیده بودم. مردی با لباس ساده که در فروشگاه می چرخید، وسیله جا به جا می کرد، تابلویی به دیوار می کوبید و به بقیه کمک می کرد.

او را صدا زدم و گفتم چون کسی نیست به من کمک کند تا بتوانم فرش ها را برای مشتری معرفی کنم و او هم با کمال میل قبول کرد. خیلی یواش هم به او اشاره کردم که فرش های این فروشگاه خیلی عالی و فرد اعلی مانند فرش ایرانی نیستند و باید در انتخاب و تامین آنها تجدید نظر کرد. آن شب تا ساعت ۱۱:۳۰ برای مشتری وقت گذاشتیم و خانم و آقای مشتری هم با رضایت کامل خرید خود را انجام دادند و فروشگاه را ترک کردند.

روز بعد به محض اینکه وارد فروشگاه شدم به من گفتند که مدیر منتظر من است و می خواهد با من صحبت کند. با استرس خودم را به اتاق مدیریت رساندم و در کمال ناباوری دیدم که مدیر همان مرده ساده پوشی بود که شب قبل به من کمک کرده بود. با کمال خوشرویی با من صحبت کرد و از تعهد من به عنوان یک فروشنده تقدیر کرد. با وجود اینکه تنها یک ماه از کار من بیشتر نگذشته بود قرارداد کاری من آماده شد بود و من باید امضا می کردم. مدیر در همان یک ماه از کار من خوشش آمده بود و حتی مسئولیت خرید فرش برای فروشگاه را به عهده من گذاشت.”

آقای عراقی به عنوان یک تاجر متخصص فرش، هم فروشنده و هم تأمین کننده فرش های اصیل ایرانی، یازده سال به کار خود در آن فروشگاه ادامه داد.

 

آموزش و توسعه کارکنان

آموزش و توسعه کارکنان

در سیستم های مدیریتی نوین دیگر آموزش و توسعه کارکنان یا همان آموزش سازمانی به عنوان طراحی یک تقویم آموزشی و اجبار کارکنان به حضور در کلاس های طولانی، خشک و خسته کننده رویکردی منسوخ به حساب می آید. در واقع مدیریت آموزش و توسعه کارکنان با توجه به اثرات آن در توسعه منابع انسانی (نیروی کار بانگیزه، نگه داشت نیروی مفید و ارتقاء نظام مشارکتی) با تفکری استراتژیک در راستای نیل به اهداف سازمانی برنامه ریزی می شود.

 

اهمیت آموزش و توسعه کارکنان

افراد در حوزه شغلی خود آموزش می بینند که چطور به درستی کارشان را انجام دهند. به طور عمومی آموزش و توسعه کارکنان در سه مدل تعریف می شود :

  1. دستورالعمل های شغلی (آیین نامه ها، ابلاغ ها و …)
  2. بازآموزی
  3. هدایت و راهنمایی

بدین صورت که مقامات ارشد و افراد با سابقه سازمان و مجموعه مسیر را برای تازه وارد ها مشخص می کنند. به علاوه، شایان ذکر است که در غیاب یک آموزش درست و اصولی محیط کاری می تواند به فضایی پر از تنش، بحران و تعارض تبدیل شده که هیچ کس نمی داند چکار کند.

مزایای آموزش و توسعه کارکنان

با برنامه ریزی یک آموزش سازمانی اثربخش مدیران و سرپرستان بیشتر می توانند برای برخورد و حل مسائل مهمی همچون رهبری و استانداردسازی عملکرد، کاهش غیبت، تعویض و جابجایی کمتر، کاهش تنش، کاهش هزینه، ثبات، افزایش مشتری و خدمات بهتر وقت بگذارند.

کسب دانش، مهارت و اطمینان برای نیروی انسانی، تنش را در محیط کاری کاهش می دهد، اخلاق حرفه ای و رضایت شغلی را ارتقا می دهد، حوادث و صدمات را کاهش می دهد و برای کارکنان فرصتی جهت توسعه و پیشرفت فراهم می کند. در نهایت آموزش و توسعه کارکنان تصویری زیبا برای هر کسب و کاری ساخته که تأثیر مثبتی در ایجاد ارزش افزوده و افزایش سوددهی دارد.

پس چرا اغلب نسبت به آموزش و توسعه کارکنان بی توجهی می شود؟

در خصوص بی توجهی به آموزش و توسعه کارکنان دلایل بی شماری را می شود لیست کرد، با این وجود از مهم ترین آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • الویت و ضرورت نیاز
  • مدت زمان آموزش
  • هزینه
  • جا به جایی و تعویض کارکنان
  • مشارکت های کوتاه مدت
  • تفاوت های کارکنان
  • نوع مشاغل
  •  و در آخر اینکه دقیق نمی دانید که از کارکنان خود می خواهید چه کاری کاری را چگونه انجام دهند.

کسی که امر آموزش را به عهده می گیرد.

کسی که امر آموزش را به عهده می گیرد.

شاید راحت ترین روش این باشد که افراد به خودشان آموزش بدهند و کار را به سرانجام برسانند، اما چه کسی مسئولیت زمانی که به دردسر بیفتند را به عهده می گیرد؟ زمانی هم هست که افراد در محیط کار راه های فرار و شکستن قوانین را یاد گرفته و از زیر بار مسئولیت آموزش شانه خالی می کنند. در بدترین حالت مقامات ارشد و سرپرستان عادت های بد و رفتارهای غلط را به تازه وارد ها منتقل کرده و در آنها حس خشم، نفرت و رقابت ناسالم را به وجود می آورند شاید بشود گفت به عنوان مدیر آموزش، تنها انسان منطقی برای مدیریت آموزش و توسعه کارکنان تازه وارد خود شما هستید.

چطور یادگیری کارکنان به بهترین شکل صورت می گیرد

یادگیری کسب مهارت، دانش و نگرش است. بر همین اساس با توجه به  الگوهای یادگیری بزرگسالان و آموزش سازمانی دانستن چند نکته تأثیرگذار حائز اهمیت است:

  • زمانی که فراگیران (کارکنان) به صورت فعال با فرایند یادگیری درگیر شوند (که البته در این قسمت شما باید مناسب ترین رویکرد آموزش را انتخاب کنید.) .
  • آموزش مرتبط و کاربردی باشد.
  • ابزار و امکانات آموزشی سازماندهی و فراهم شود.
  • آموزش به صورت یک موقعیت غیررسمی، دوستانه ، آرام  و راحت برای فراگیران زمینه سازی شود.
  •  زمانی که مربیان و مدرسان باتجربه و شایسته آموزش می دهند.
  • زمانی که فراگیران بازخورد آموزش را در محیط واقعی کار درک  می کنند.
  • زمانی که فراگیران تشویق می شوند و پاداش می گیرند.

 

 

توسعه یک برنامه آموزشی واحد

توسعه یک برنامه آموزشی واحد

برنامه های آموزشی هرکدام نمایانگر بخش های قابل آموزش و یادگیری یک شغل هستند.

برنامه ی آموزشی را طبق این سه مرحله تدوین کنید:

  • در ابتدا استاندارد های عملکرد (و یا شاخص های عملکردی) را معین کنید. این استانداردها یک ساختار آماده را برای برنامه آموزشی فراهم می کنند.
  • در مرحله دوم اهداف شناسایی شده از مرحله اول را ثبت کنید.
  • در مرحله سوم روند و فرایند متعارف اجرا را تدوین و توسعه دهید (تقویم آموزشی و چک لیست تدوین کنید.).

آموزش در جلسات متعددی صورت می گیرد. همچنین در روند برگزاری، با توجه به چک لیست فرایند اجرا، مراحل مختلف برنامه دنبال و ارزیابی می شود.

روش و الگوی آموزش باید دارای دو مؤلفه باشد:

  1. به فراگیران نشان دهد که چه کاری باید انجام دهند.
  2. فراگیران را به درستی در مسیر انجام کار قرار دهد. (که البته این به عنوان آموزش دستورالعمل شغلی شناخته شده است.)

هر چه روش، روند و ابزار آموزشی به موقعیت شغلی فراگیران نزدیک تر باشد، آموزش اثربخش تر است. حواسمان باشد مکان آموزش باید آرام و بدون عوامل پر سر و صدا باشد. با اینکه آموزش نفر به نفر از همه مؤثرتر است، ارائه های گروهی نیز مزایای خود را دارد و این دو در کنار هم اثربخش خواهد بود.

ابزار آموزشی شما باید شامل همان تجهیزات، امکاناتی باشد که برای آن شغل استفاده می شود و باید قبل از شروع جلسه آموزشی آماده باشد. نکته قابل تأمل این است که نوشتن برنامه آموزشی به شما کمک می کند که به تمام اجزا و بخش های آموزش فکر کرده و تمام جزئیات و هر آنچه که نیروهای تازه وارد لازم دارند به آنها منتقل کنید.

حرکت از برنامه به سمت اجرا

در موقعی که زمان اجرای برنامه آموزشی فرا رسید به چند نکته باید دقت کنید:

  • آموزش افرادی که دارای تجربه هستند با پیش آزمون آغاز می شود.
  • آموزش همه ی افراد، چه باتجربه و چه نیروی تازه کار باید با استانداردی یکسان و تعریف شده صورت پذیرد.
  • زمانی که فرآیند آموزش تکمیل شد، ارزیابی می شود.

ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

ارزیابی رسمی: در زمان اجرا، برنامه آموزشی از طریق بازدید، مصاحبه و نظرسنجی نظارت و ارزیابی می شود.

ارزیابی خلاصه: در این رویکرد وقتی که آموزش کامل شد، نتایج به پنج صورت ارزیابی می شود:

  1. عکس العمل
  2. دانش
  3. رفتار
  4. نگرش
  5. بهره وری

 

آموزش دستورالعمل شغلی (JIT)

آموزش دستورالعمل شغلی، که به آن آموزش شغلی نیز گفته می شود، دارای چهار مرحله است:

  1. آماده سازی فراگیران
  2. شرح وظایف و مسئولیت ها
  3. دعوت کردن از فراگیران به انجام کارها
  4. نظارت و پشتیبانی

بازآموزی

بازآموزی

بازآموزی زمانی لازم است که تغییر و تحولاتی بر روی شغل تأثیر می گذارد، عملکرد کارکنان افت می کند، نیروی کار در مهارت خاصی تخصص نداشته باشد و یا اینکه کارکنان خودشان درخواست کنند.  به علاوه، در روند برنامه ریزی یک رویکرد مثبت فرد به فرد در آموزش به یک الگوی مربیگری ارجاع می شود. در الگوی مربیگری یک فرآیند دو بخشی است:

  1. مشاهده ی عملکرد کارکنان
  2. گفتگوی بین مدیر و کارمند که بر روی عملکرد شغلی تمرکز دارد

 غلبه بر موانع یادگیری

در رویکرد نوین مدیریت آموزش و توسعه کارمندان، توجه به مفهوم یادگیری و سطح های یادگیری کمک کرده است که موانع یادگیری شناسایی شده و راهکارهای مؤثری برای مقابله با آن معرفی شود، برخی از آنها عبارتند از:

  •  با یک رویکرد مثبت می توان بر ترس ها چیره شد (اعتماد به نفس را به کارکنان القا کنید)
  • انگیزه را در کارکنان افزایش دهید
  • بر هرآنچه برای فراگیران با ارزش است تأکید کنید، برنامه آموزشی را براساس سلسله ای از موفقیت های کوچک تنظیم کنید و برای آن تشویق و پاداش تعریف کند.
  • آموزش را با سطح یادگیری فراگیران تطبیق دهید.
  • تنبلی، بی تفاوتی و مقاومت می تواند نشانه های یک فراگیر مشکل ساز است.
  • رویکرد آموزش و توسعه کارکنان را به نقطه نظرهای فراگیران نزدیک کنید.
  • آموزش را ساده، قابل درک، کاربردی و واقعی مدیریت کنید.
  • بعضی وقت ها مشکل آموزش واقعا یک مشکل است.
  • اگر مانعی وجود دارد، علمی، غیر شخصی و یا غیر واقعی، نباید منتقل شود.
  • بعضی وقت ها مدرس خود عامل مشکل یادگیری است
  • مربیان باید شغل را به اندازه ای که بتوانند مهارت و یا دانشی را آموزش دهند بشناسند
  • مربیان باید ارتباط مؤثر بداند، قابل فهم سخن بگوید و آنقدر هوشیار باشد که تشخیص دهد چه زمانی فرگیران مطلب را یاد نمی گیرند.

جا به جایی و نگهداشت منابع انسانی

بسیاری از عملیات تشریفاتی جا به جایی بیش از ۱۰۰ درصد دارند

نگهداشت شرایطی است که نیروی انسانی را از “پرت شدن از کشتی” حفظ می کند.

در مطالعه ای از Hay Group از بیشتر از نیم میلیون کارمند در ۳۰۰ شرکت در رابطه با عوامل مهم نگهداشت سوال پرسیده شده بود، ۱۰ مورد برتر عبارت بود از:

  • ارتقا شغلی، یادگیری و توسعه
  • کار هیجان انگیز و چالش برانگیز
  • فعالیت معنی دار
  • همکاران عالی
  • جزئی از تیم بودن
  • رئیس خوب داشتن
  • شناسایی انجام بهینه کار
  • حس استقلال و کنترل روی کار
  • ساعت کار انعطاف پذیر
  • سود و درآمد منصفانه

گزارش کارگاه آموزشی خرده فروشی و مدیریت مراکز خرید

مدیریت مرکز خرید

کارگاه آموزشی خرده فروشی و مدیریت مراکز خرید در ۲۸ دی ماه سال ۹۶ با حضور مراکز خرید موفقی همچون کوروش ، مگا مال ، تیراژه ، گالریا از  تهران ، پانارومای کلاردشت و سارینای کیش، آرمیتاژ گلشن مشهد، سیتی سنتر اصفهان در تهران برگزار شد.

در این مقاله به بیان گزیده ای از مطالبی که توسط اساتید و سخنرانان ارائه شد می پردازیم.

هانس دیوید روکس، مدیر توسعه و سرمایه گذاری فروشگاه های زنجیره ای هایپر استار، در رابطه با ۴ اصل که عامل موفقیت وی و همکارانش طی فعالیت ۱۶ ساله در ایران بوده است سخنرانی کرد.

  1. قیمت: در شرایط اقتصادی حاکم بر جهان مشتریان به دنبال قیمت مناسب هستند . بنابراین سرمایه گذاری برای پایین آوردن قیمت ها اولین عامل موفقیت است . مشتریان بایستی قانع شوند که فروشگاهی که از آن خرید می کنند دارای این مزیت است.
  2. کیفیت و تازگی: کیفیت و تازگی کالاها در فروشگاه های ما یک قانون است و از نگاه ما مشتریان لایق آن هستند. هایپر استار توانسته است اطمینان مشتری به تازگی و کیفیت محصولات را کسب کند. به دلیل اهمیت این موضوع ۴۰ ساعت آموزش را برای کارکنان در جهت شناخت و یاداوری استانداردها در هر سال برگزار می کنیم .
  3. تنوع کالا:  توجه به تامین کلیه محصولات مورد نیاز مشتری زیر یک سقف از اهداف هایپراستار است .
  4. سرویس دهی به مشتریان:  مشتری رییس است و خواسته هایش باید به مرحله اجرا برسد، زیرا در صورت رضایتمندی به فروشگاه شما باز خواهد گشت. درگذشته ما سعی می کردیم مشتری خود را با عواملی خوشحال (wow factor)کنیم ، اما اکنون به دنبال این هستیم که مشتریان خود را شگفت زده(surprise)کنیم. و کارهایی ارایه دهیم که تا کنون تجربه نکرده است. تجربه ما نشان می دهد مشتریان حاضرند برای رسیدن به مرکز خرید فواصل طولانی را طی کنند، مهم این است که وفاداری مشتریان را افزایش دهیم.

پرکاش منون، موسس آکادمی جهانی خرده فروشی و مشاور عالی هایپر مارکت Myer استرالیا، وی ۵ عامل خیلی مهم را در موفقیت صنعت خرده فروشی معرفی کرد.

  1. مشتری:  مهمترین اصل توجه به مشتری است. در ادبیات و مدیریت مراکز خرید و فرشگاه های خرده فروشی ما کلمه مشتری را به مهمان تغییر داده ایم.
  2. توجه به تغییر:  بایستی تغییرات را شناخت .یا خودمان را تغییر می دهیم و یا اینکه شاهد محو شدنمان خواهیم بود.
  3. توجه به آموزش:  در دنیای در حال تغییر امروز، نه تنها بر روی آموزش دانش فنی، بلکه بر روی آموزش مهارت های رهبری و مدیریتی باید متمرکز شد . وی ایران را مانند یک بوم سفید دانست که دارای فرصت های بسیار خوبی در صنعت و مدیریت مراکز خرید و خرده فروشی است .  در حال حاضر به عنوان مدیر اکادمی جهانی خرده فروشی اعلام می نمایم به جهت تغییر سبک زندگی و دانش ، روش های سنتی آموزش چون برگزاری دوره های آموزشی طولانی و حضوری را در آکادمی جهانی خرده فروشی تغییر داده است . در این آکادمی جهت آموزش به تولید فیلم ها کوتاه مدت با مدت زمان بین ۵ تا ۱۰ دقیقه پرداخته ایم که قابلیت نمایش و استفاده  بر روی تلفن های همراه هوشمند را دارد .
  4. اعتقاد به قدرت خود: صنعت خرده فروشی یک صنعت قدیمی است و فروشگاه های فیزیکی برای ماندگاری و بقا در این عرصه باید به قدرت خود اطمینان داشته باشند . ایده ال است که فروشگاه های آنلاین در کنار فروشگاه های فیزیکی حضور داشته باشند.
  5. اهمیت فرایندها: سهم عمده ای از شکست های خرده فروشان به دلیل وجود فرایندهای نامناسب است . ما توانستیم در شرکت مایر استرالیا با اصلاح فرایندهایی چون فرایند تامین کالا ، انبارداری و … طی ۱۰ ماه  این شرکت را از  ۶۶ میلیون دلار ضرر به ۲۵ میلیون دلار سود تبدیل کنیم.

کارگاه آموزشی خرده فروشی و مدیریت مراکز خرید

فیلیپ پاشا، مدیر عامل شرکت Marya Pars  –  فعال در حوزه فود کورت و مهمانپذیری در خاورمیانه، وی تأکید داشت فود کورت ها از عوامل موفقیت مراکز خرید هستند.

 به گفته ایشان، فود کورت ها مانند آهن ربا در جذب مشتری و ایجاد پاخور عمل خواهند کرد. همچنین باعث افزایش مدت ماندگاری مشتریان در مرکز خرید خواهند شد که در هر دو صورت افزایش فروش را به دنبال خواهد داشت .

هر چند، فود کورت ها به همان اندازه که می توانند در موفقیت یک مرکز خرید سهیم باشند، در صورت عدم موفقیت به یک تهدید جدی تبدیل خواهند شد. فرض کنیم به دلیل عدم رعایت بهداشت، فردی در فود کورت مسموم شود . این فرد خواهد گفت من در مرکز خرید مسموم شده ام و نام مرکز خرید در این اتفاق ناخوشایند مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

معماری فود کورت ، نوع صندلی ها ، توجه به مدیریت صدا در فضای فود کورت ، ترکیب و چیدمان مستاجران فود کورت از مهمترین عواملی است که بایستی در طراحی فود کودرت مورد توجه قرار گیرد. علاوه بر موضوعات مذکور با ایجاد امکان دیدن پخت و پز آشپزان و پخش موسیقی بر جذابیت فود کورت برای مشتریان می توان افزود.

فیلیپ پاشا ۴ عامل کیفیت ، سرعت ، تمیزی و قیمت را به منزله کلیدی ترین عوامل موفقیت فود کورت ها در  مدیریت مراکز خرید دانست .

کارگاه آموزشی خرده فروشی و مدیریت مراکز خرید

وینسنت  کانگ، عضو هیات مدیره شرکت CCN– فعال در حوزه مدیریت بهره برداری مراکز خرید، شرکتی در کشور مالزی که بیش از ۱۰ سال است که به به ارایه خدمات در زمینه سرمایه گذاری و مدیریت مراکز خرید می پردازد.

 از نظر وی مشتریان کلید موفقیت مراکز خرید هستند. و مهمترین نکته در خصوص مشتریان تغییر دایمی سلیقه و رفتار ایشان است. لذا مال ها هم به تغییر نیاز دارند. به گفته وی صنعت مراکز خرید بسیار رقابتی است و در این عرصه افرادی برنده هستند که می دانند چه می خواهند و چگونه به آن برسند. همچنین، به اعتقاد وی مکان ، برندینگ و جلوه ظاهری در کنار یکدیگر باعث موفقیت مدیریت مراکز خرید خواهند شد .

کارگاه آموزشی خرده فروشی و مدیریت مراکز خرید

سامولی جوهانی سیلانتو، مدیر اجرایی شرکت VISIT INTELLIGENCE OY – فعال در حوزه تحلیل داده و رفتار مشتری در حوزه مهمترین مسئله در مدیریت مرکز خرید سخنرانی کرد.

ایشان بیان کرد مهمترین مسئله در مدیریت مرکز خرید، این است که چگونه تعداد بازدید کنندگان(visitor) به خریداران (shopper)تبدیل شوند. این مهم زمانی محقق خواهد شده که اطلاعات دقیق و صحیحی از بازدید کنندگان داشته باشیم، در این صورت می توانیم بازاریابی درستی انجام دهیم. به عبارت دیگر نوع کالا ،نوع برند، سطح قیمت و … براساس نوع بازدید کنندگان تعیین خواهد شد و این باعث افزایش نرخ تبدیل(conversion rate) در مرکز خرید می گردد.  

از دیگر مزایای تحلیل رفتار بازدید کنندگان ارایه خدمات مناسب به ایشان است. به اعتقاد وی در آینده مزیت رقابتی مراکز تجاری با فروشگاه های مجازی خدمات و سرویس های جدیدی است که به مشتریان خواهند داد. در این صورت با وجود فروشگاه های آنلاین مردم همچنین به دنبال مراکز خرید هستند .

شاهرخ کشاورز، مدیر مسوول ماهنامه تجارت طلایی و فعال در حوزه مراکز خرید ، اهمیت استاندارسازی و بومی سازی را در این حوزه بیان کرد.

در حال حاضرکارشناسان این حوزه مراکز خرید را پس از خانه و محل کار ، سومین مکان های پر اهمیت برای جوامع امروزی قلمداد  می کنند و  شناخت دانش روز دنیا و استفاده از تجربیات بزرگان داخلی در راستای استاندارد سازی و بومی سازی دانش این حوزه  امری ضروری است. هدف از برگزاری این همایش به میزبانی ماهنامه تجارت طلایی به عنوان مجله تخصصی در حوزه خرده فروشی و مراکز خرید در ایران رسدن به این مهم بوده است.

کارگاه آموزشی خرده فروشی و مدیریت مراکز خرید

با حضور مدیران ارشد برندهای بنام و موفق کشوری پنل تخصصی برای انتقال تجربیات داخلی در کنار دانش بین المللی برگزار شد که منتخبی از گفتگوها در ادامه می آید.

رامین احمدی، عضو هیات مدیره مگا مال و نماینده برند RHC

این فروشگاه با ایده فروش کلیه لوازم خانگی زیر یک سقف ایجاد شده است و وجه تمایز و مزیت رقابتی آن ارایه خدماتی است که به مشتریان خود خواهد داد. ما ابتدا مشاور در حوزه لوازم خانگی هستیم  و سپس فروشنده لوازم خانگی، و این موضوع به کلیه پرسنل فروش آموزش داده شده است.

 

 

محمد رضا عمرانیT مدیر عامل توسعه کالای دماوند

عمده برندهای شرکت توسعه کالای دماوند لوکس و گران قیمت هستند. مشتریان ما محدودند و بر اساس نیازشان در بازه های زمانی نسبتاً طولانی به ما  مراجعه می کنند . بنابراین ماندگاری نیروی انسانی در بخش فروش مهمترین عامل برای ما و این نوع برندها است . در فروش ما یکی از مهمرین اصول جلب اعتماد مشتریان است، که با آموزش دانش فنی این حوزه به فروشندگان خود به این موضوع پاسخ گفته ایم.

با توجه به افزایش ضریب نفوذ اینترنت در کشور پافشاری در روش های سنتی و صرفاً توجه به فروشگاهای فیزیکی خطر حذف شدن را در پی دارد.  در این راستا ایجاد امکان سفارش و خرید از طریق اینترنت را فراهم نموده ایم .

 فرید نکته سنج، مدیر بین المللی برند السی وایکیکی

یکی از دلایل موفقیت بررسی فرایندهای ارایه خدمات به مشتریان است . در سازمان ما افرادی به نام ” مشتری مخفی ” وجود دارند که در ماه ۲ بار به هر فروشگاه مراجعه می کنند . این افراد با خرید و مرجوع کردن آن به ۴۰ سوال از پیش طراحی شده پاسخ می دهند. این اقدامات باعث شده کمترین میزان شکایت را داشته باشیم و خدمات ما به نیاز مشتریان بسیار نزدیک باشد.

پگاه گشایشی، مدیر عامل عطر سفیر

با توجه به موضوع منابع انسانی به  ۲ نوع آموزش توجه کرده ایم . دسته اول به آموزش تکنیک های فروش می پردازد و دسته دوم شامل آموزشهای تخصصی در مورد ویژگیهای کالا هایی است که در فروشگاه های سفیر عرضه می شود.

کارگاه آموزشی خرده فروشی و مدیریت مراکز خرید

رسول محمدی عضو هیات مدیره و قایم مقام شرکت فروشگاه های زنجیره ای رفاه ، منصور عالی مدیر عامل هایپر می و رامین سمیع زاده  عضو هیات مدیره و دبیر انجمن صنفی مبلمان و دکوراسیون ،  از دیگر مهمانان بودند که به بیان تجربیات خود در حوزه خرده فروشی و  مدیریت مراکز خرید پرداختند .

 

منبع: city-star.ir

آموزش سازمانی هیچ اثر مثبتی ندارد، پول و وقت هدر ندهید!

آموزش سازمانی

در مقوله آموزش سازمانی در وهله اول همه نظر مثبت و موافق نشان می دهند، اما در عمل بسیاری از سازمان ها تمایلی به سرمایه گذاری مناسب در این حوزه ندارند. به عنوان مثال خود شما، شما به عنوان یک مدیر ارشد چند درصد از درآمد سالیانه سازمان خود را به آموزش و توسعه نیروی انسانی خود اختصاص می دهید؟

در این نوشته قصد داریم تا به آسیب شناسی و بررسی عدم اثربخشی آموزش در سازمان ها پرداخته و برای رفع آنها راهکارهایی ارائه کنیم.

۱-به عنوان رهبر یک سازمان تلاشتان بر این باشد که اولین نفری باشید که مشتاق شرکت در دوره های آموزشی و مطالعه کتاب است. نه تنها در مقام یک مدیر الگوی عملی برای تیم خود خواهید بود بلکه با توسعه فردی متداوم، بین شما و کارکنانتان شکاف دانشی به وجود می آید که باید با آموزش سازمانی اصولی آن را برطرف نمائید.

۲-از عمده دلایل نا کارآمدی آموزش سازمانی این است که محتوای آموزشی کاربردی نبوده و کلی گویی های یک مدرس بدون تجربه عملیاتی و اجرایی سبب دلزدگی فراگیران می شود. آموزش باید از سمت مدرسی توانمند، با معلومات  و با سابقه اجرایی مرتبط صورت پذیرد. همچنین میزان به روز بودن مطالب، قابلیت های مدرس در فن سخنوری، ارائه محتوا و برقراری ارتباط مؤثر با فراگیران از اهمیت زیادی برخوردار است.

۳-تلفیق هوشمندانه آموزش و تفریح می تواند جذابیت آموزش سازمانی را افزایش و روند یادگیری را تسریع کند. بهره گیری از فعالیت های تفریحی و گروهی همراه با پذیرایی و امکانات آموزشی مناسب و متفاوت محیط آموزشی را به فضایی مفرح و هیجان انگیز برای فراگیران تبدیل می کند.

 

 

آموزش سازمانی

۴-به جای برگزاری جلسات آموزشی طولانی و اجباری، آموزش را به صورت کوتاه مدت، کاربردی و در زمانی که فراگیران بهره وری مناسبی داشته باشند برگزار کنید.

۵-این بسیار حائز اهمیت است که فراگیران نتایج مشارکت در امر آموزش را درک کنند. پیشنهاد می شود بعد از برگزاری دوره های آموزشی آزمون تعریف شده و نتایج آن اعلام گردد. جایزه و پاداش قابل توجهی برای نفرات ممتاز در نظر گرفته شود. به علاوه گواهینامه ی حضور در جلسات آموزشی با توجه به ساعت حضور فراگیران و نتایج آزمون با امضای مدیر ارشد و مدرس تهیه و اهدا گردد. در غیر این صورت گواهینامه شما تبدیل به یک کاغذ بی ارزش و آموزش سازمانی بی اعتبار می شود.

۶-از ملزومات اثربخشی آموزش سازمانی، تدوین یک برنامه آموزشی مستمر براساس عارضه یابی و شناسایی دقیق نیازهای آموزشی است. اجرای یک استراتژی آموزشی بدون در نظر گرفتن تغییر و تحولات سریع جامعه امروزی نتیجه مطلوبی به همراه نخواهد داشت.

۷-آموزش سازمانی خود را تعطیل و بودجه و زمان سازمانتان را تلف ننمائید، مگر آنکه مقدمات و پیش فرض های ذیل را بررسی، اجرا و امتیازدهی کرده باشید (با معیار ۲۰، حداقل نمره ۱۴ تا ۱۶ را کسب نموده باشند).

آموزش سازمانی

آموزش مانند کود و ویتامین فقط برای زمین های مناسب و بذر مقبول اثرگذار است!

 

 

برگرفته از کتاب “به من میگن کاپیتان فروش” نوشته احد حیدری

آموزش سازمانی و یادگیری از طریق تلفن همراه

یادگیری از طریق تلفن همراه

یادگیری از طریق تلفن همراه به چه معنی است؟

یادگیری از طریق تلفن همراه هم یک رویکرد جدید است و هم مفهومی که تا اندازه ای با آن آشنا هستیم. در واقع تحرک در اینجا اهمیت پیدا می کند، به طوری که فراگیر لازم نیست برای درگیر شدن با فعالیت های آموزشی در مکان خاصی مستقر باشد. در مدل یادگیری از طریق تلفن همراه، هدف یادگیری خارج از کلاس و محیط آموزشی با ایجاد انگیزه از طریق وسائل الکترونیکی سبک و قابل حمل همچون گوشی های هوشمند، تبلت ها، لپ تاپ ها و … دنبال می شود. این وسائل به راحتی حمل می شود و از طریق آنها فعالیت های آموزشی، ارتباط و مشارکت در قالب محتوای رسانه ای و استفاده از شبکه های اجتماعی دنبال می شود.

این وسائل ارتباطی تأثیر قابل توجهی بر تدریس و یادگیری داشته و عامل ارتباطی بین یادگیری رسمی و غیر رسمی در محیط های کاری و غیر کاری می باشد. برای هر فراگیر جالب است که تنها با به همراه داشتن یک وسیله ارتباطی در هر مکان بتواند آموزش های مورد نیاز و مورد علاقه خود را دریافت کند. البته باید به این موضوع توجه داشت که طراحی و استفاده از این مدل آموزشی و پشتیبانی از روند یادگیری فراگیران می تواند تا اندازه ای پیچیده و چالش برانگیز باشد و حتما اثربخشی آن باید مورد ارزیابی و تحلیل قرار گیرد.

 از نظر اومالی یادگیری از طریق تلفن همراه زمانی اتفاق می افتد که فراگیر در یک مکان ثابت و از قبل تعیین شده نباشد و یا زمانی که برای فراگیر این فرصت فراهم شود که آموزش را از طریق تکنولوژی های همراه دریافت کند. و بر اساس این تعریف دارای ویژگی هایی است که عبارتند از: خودجوش، شخصی، غیر رسمی، بامحتوا، موجود در همه جا و مسئله محور است. با وجود این ویژگی ها وجه مشترک زیادی بین این رویکرد و یادگیری الکترونیک احساس می شود با این تفاوت که ما با تغییر موقعیت، ارتباط سریع تر و وسائل ارتباطی کوچک تر مواجه هستیم. بنابراین یادگیری از طریق تلفن همراه به سرعت دارد به مؤلفه قابل اعتماد و مقرون به صرفه در حوزه یادگیری مجازی و یادگیری از راه دور تبدیل می شود.

 

 یادگیری از طریق تلفن همراه

دستگاه های همراه در همه جا

با مطالعه درباره یادگیری از طریق تلفن همراه شما به دنیای اصطلاحات فنی و مفاهیم مربوط آینده ورود پیدا می کنید. آشنایی با این مفاهیم حتی برای افراد غیر فنی هم می تواند جالب باشد. در حقیقت با کمک درک مفاهیمی همچون “فراگیر و در همه جا در دسترس بودن و همچنین محیطی بودن” می توان مسیری را که به واسطه یادگیری از طریق تلفن همراه مشخص می شود پیدا کرد.

ایده هایی که برای ارتقاء کامپیوتر در راستا بهبود فرایند یادگیری برای محققین چالش براانگیز بود شامل مفاهیمی مانند “در همه جا در دسترس بودن” ، “به راحتی قابل حمل بودن” و “حفظ اطلاعات” می شد. با پیاده سازی این ایده ها، پیچیدگی کار با کامپیوتر ها کاهش پیدا می کرد و علاوه بر آن تمرکز فراگیران بر فعالیت یادگیری قرار می گرفت تا اینکه درگیر مسائل سخت افزاری باشند. علاوه بر این با استفاده از اینترنت در  هر زمان و مکانی می توان از محتوای آموزشی بهره برد و  در فعالیت های آموزشی به صورت فردی و گروهی مشارکت کرد.

با یادگیری از طریق تلفن همراه، بهره گیری از وسائل همراه برای یادگیری، روند یادگیری در عین حال که بیشتر و بیشتر خصوصی و شخصی می شود، می تواند با برقراری ارتباط با اطراف پتانسیل فعالیت های گروهی و مبتنی بر همکاری را تقویت کند. برخلاف تصورات عامه که وسائل ارتباطی همراه تنها برای مدیریت اطلاعات و ارتباطات شخصی طراحی شده است، در تکنولوژی آموزش برقراری ارتباطات با محیط و فعالیت گروهی با استفاده از این وسائل مورد بررسی قرار می گیرد.

 یادگیری از طریق تلفن همراه

یادگیری مؤثر از طریق تلفن همراه در حال حاضر و در آینده

در حال حاضر ایده یادگیری از طریق تلفن همراه، تکنولوژی های پیشرفته روز را برای رفع نیازهای موجود در این زمینه تحت تأثیر قرار داده است. تلفن های همراه از لحاظ سایز و دردسترس بودن نسبت به سایر تکنولوژی ها موفق تر بوده اند. دیگر وسائل نیز باید سبک تر و ارزان تر شوند و امکانات ارتباطاتی و حفظ اطلاعات را با هم در خود ارتقاء دهند تا بتواند قابل قبول باشند. در این صورت مدرسین و آموزگاران با بررسی منافع بهره گیری از این تکنولوژی ها در تدریس و یادگیری، می توانند برنامه آموزشی خود را با این رویکرد مدرن منطبق کنند.

سرعت بالای پیشرفت تکنولوژی های وسائل همراه قادر خواهد بود تا حد قابل توجهی موجب تحول در تکنولوژی های آموزش باشد. در حال حاضر برای همگامی با این پیشرفت ها،  در بسیاری از کشور های دنیا کارگاه ها، کنفرانس ها و سمینار های متعددی با موضوعیت یادگیری از طریق تلفن همراه برگزار می شود. محیط های دانشگاهی و کاری، بسیار با رویکرد استفاده از تکنولوژی همراه و پیشبرد یادگیری بر مبنی فعالیت های مشارکتی با بهره گیری از آنها درگیر شده اند و بر این باورند که تکنولوژی همراه می تواند پلی بین یادگیری رسمی و غیر رسمی باشد.

برگرفته از:

Mobile Learning

A handbook for educators and trainers

Edited by
Agnes Kukulska-Hulme and
John Traxler

آموزش با رویکرد یادگیری در عمل

action learning

مبحث یادگیری در عمل برای اولین بار در سال ۱۹۷۱ توسط رگ ریوانس مطرح شد. با وجود جذابیت این مدل آموزشی، تعریف آن برای کسی که تا به حال آن را تجربه نکرده است آسان نیست. ایده پیشنهاد شده توسط این روش این است که فراگیران، چه در مقام کارمند و چه در مقام  مدیر، بتوانند در بین فعالیت های  روزانه خود تبادل دانش داشته باشند.

افراد فعال در زمینه علوم مدیریتی بر این باورند که کتاب و سخنرانی به تنهایی برای اشخاصی که نقش تصمیم گیرنده دارند کافی نیست. نظر به جمله معروف “کار نیکو کردن از پر کردن است” در اولین برنامه ریزی های این رویکرد آموزشی از فراگیران خواسته شد که مطالعات موردی انجام دهند، در پروژه های کاربردی شرکت کنند و در سازمان خود گردش شغلی داشته باشند. خیلی از این فراگیران مدیران سازمان ها بوده و مشکلات واقعی که خود با آن درگیر بودند را مطرح می کردند.

یادگیری در عمل

یادگیری در عمل چیست؟

ریوان تعریف ساده ای ارائه داده است. او می گوید یادگیری در عمل اینها نیست:

چرخش شغلی، پروژه های کاری، مطالعات موردی، بازی های مدیریتی و دیگر شبیه سازی ها، فعالیت های گروهی،  مشاوره کسب و کار، تحقیقات عملیاتی، مهندسی صنایع و …

این حالتی که تعریفی نهایی برای این مفهوم ارائه نشده یک علتش می تواند این باشد که یادگیری در عمل برای هر کس یک معنی دارد. همچنین این باعث می شود که در طول زمان به طور مداوم این مفهوم بتواند دوباره تعریف و ساخته شود.

می توان گفت که هیچ یادگیری بدون عمل و هیچ عملی بودن یادگیری امکان پذیر نیست. ریوان معتقد بود که هیچ انسان و سازمانی بدون این که یادگیری خود را با تغییرات روز هماهنگ کند پیشرفت نمی کند و این مفهوم را در قالب یک فرمول معرفی می کند:

یادگیری= دانش برنامه ریزی شده + پرسشگری

برای ارائه راهکار نباید همیشه به روش های کاربردی تعریف شده متوسل شد و باید فضایی جدید برای تفکر، یادگیری و عمل ایجاد کرد. این الگوی آموزشی برای معماهایی که یک راه حل دارند ساخته نشده است و برای مسائلی است که فقط به یک روش مخصوص متکی نبوده و نیازمند مدیرانی است که با حس مسئولیت و تجربه بتوانند با رویکرد های متفاوت با آن ها برخورد کنند.

در ابتدا یادگیری در عمل بر پایه چند اصل اخلاقی نوشته شد که عبارتند از:

  • شروع از جهل: وقتی کمبود و نداستن چیزی تصدیق می شود
  • روراست بودن با خود
  • تأکید بر عمل و نه فقط تفکر
  • روحیه دوستی و همدلی
  • با هدف انجام کاری خوب برای دنیا

بر خلاف دیگر رویکرد های یادگیری، حمایت و یار رسانی در این الگوی آموزشی بسیار اهمیت دارد و ارزش احساس و شجاعت کمتر از هوش و درک نیست. در این مفهوم در حل مسائل چالش برانگیز دوستی و حمایت نقش بسیاری حیاتی دارند.

 

 

یادگیری در عمل

 

یادگیری در حین کار در حال حاضر به چه تبدیل شده است؟

در طی سال های اخیر رویکرد یادگیری در عمل چه در حوزه دانشگاهی و چه در حوزه سازمانی پیشرفت چشمگیری داشته است. در همین راستا این الگوی آموزشی در بحث درک و اجرا نیز با تغییرات زیادی رو به رو بوده است.

دو دلیل عمده برای رشد این رویکرد وجود دارد:

بهره گیری از رویکردهای عمل مدار در برنامه های رهبری سازمانی: امروزه در بسیاری از کشورهای توسعه یافته و حتی کشورهای در حال توسعه در برنامه های توسعه رهبری به کارگیری رویکردهایی همچون مربیگری، یادگیری براساس کار، یادگیری مسئله مدار روز به روز در حال افزایش است.

علاقه جدید فضای دانشگاهی: این علاقه فضای دانشگاهی به یادگیری در عمل بر سیستم سازمانی هم تأثیرگذاشته است به طوری که فضایی برای تحقیق، مشاوره و همچنین تقاضا برای برنامه های تمرین مدار برای فارغ التحصیلان فراهم می کند. همین موضوع نیاز به ارتقاء دانش مدیریتی و کسب و کار را افزایش می دهد. قابل به ذکر است که این رویکرد تحقیقات سازمانی را به سمت دانش و تفکر عمگرا و کاربردی هدایت می کند.

در کنار گسترش استفاده و علاقه، یادگیری در عمل هر روز در حال تغییر است. این موضوع در حالتی که این رویکرد درک و به کار گرفته می شود کاملا قابل ملاحظه است. جالب است که یادگیری در عمل بیشتر به صورت یک رویکرد و نه یک روش توسعه پیدا کرده است.  در موارد بسیاری در باب ایده و مفهوم آن توافق وجود دارد در حالی که در عمل با گوناگونی زیادی مواجه است. می توان به این موضوع اشاره کرد که در حال حاضر در زمینه توسعه فردی و مسائل سازمانی، هر اجتماعی نسخه عملی خود را از یادگیری در عمل تعریف کرده است. این قضیه نشان می دهد که در دنیا مدرن این دیگر منطقی نیست که  یادگیری در عمل را به صورت یک الگوی واحد در نظر بگیریم.

با نگاهی وسیع تر می بینیم که علاقه به روش های در عمل در حوزه مدیریت و تحقیقات سازمانی روز به روز در حال گسترش است. برخلاف خیلی از الگوهای دیگر که بخش نظری و عملی در آنها جدا تعریف می شود، رویکرد یادگیری در عمل به دانشی تمرکز می کند که از دل تمرین و عمل تولید می شود.

برگرفته از:

Action Learning in Practice

Edited by

Mike Pedler

“یادگیری ترکیبی” الگوی نوین آموزش

"یادگیری ترکیبی" الگوی نوین آموزش

یادگیری ترکیبی چیست؟

امروزه در سراسر دنیا در بسیاری از سیستم های آموزشی بیشتر از واژه “یادگیری ترکیبی” و یا “یادگیری تلفیقی” استفاده می شود. پیش بینی شده است که تا چند سال آینده به کارگیری سیستم آموزشی ترکیبی در بسیاری از سازمان ها مرسوم باشد و حتی آموزش های مدرن همچون آموزش های آنلاین سهمی بیش از ۵۰% را به خود اختصاص دهد.

تعاریف متعددی در این زمینه ارائه شده است که به نمونه های از آنها اشاره می کنیم:

یادگیری ترکیبی به طور گسترده ادغام روش ها و تکنیک های چندگانه یادگیری مانند جلسات آزمایشگاهی، کلاس های حضوری، پروژه های مطالعاتی، فعالیت های گروهی و آموزش آنلاین است.

و همین یادگیری ترکیبی به صورت محدود و خلاصه تر به صورت ادغام روش ها  و استراتژی های آموزش آنلاین و حضوری تعریف می شود.

در واقع یادگیری ترکیبی را می توان زمانی در نظر گرفت که فراگیر بخشی از آموزش را در محیطی کنترل شده و خارج از خانه دریافت کند و بخشی از آن را از طریق آنلاین مطابق زمان، مکان و سرعت دلخواه خود فرا گیرد. و اینکه برای هر بخش چه سهمی در نظر گرفته شود خیلی اهمیتی ندارد..

بنابراین یادگیری ترکیبی رویکردی از فن تعلیم است که در آن بتوان از فواید یادگیری حضوری (رو در رو) و مجازی (آنلاین) بهره برد و هدف آن افزایش تعامل و مشارکت بین فراگیران و مربیان می باشد.

 

 

یادگیری ترکیبی چیست؟

منطقی برای رشد یادگیری ترکیبی

دلیل استقبال از توسعه یادگیری ترکیبی اعتقاد به این باور است که یادگیری ترکیبی قادر به پاسخگویی نیازهای آموزشی می باشد. به عنوان مثال در خیلی از سازمان ها کارمندان به علت کمبود زمان و دغدغه های زیادی که با آن درگیر هستند از آموزش های آنلاین استفاده کرده، در عین حال که برای تمرین یک سری از مهارت ها در کلاس های حضوری شرکت می کنند. بسیاری بر این باورند که مشارکت در امر آموزش و تعامل با همکاران و مربیان به افزایش اثربخشی یادگیری آنلاین کمک خواهد کرد.

در نتیجه یادگیری ترکیبی با تلفیق مؤلفه های آموزش آنلاین و حضوری رویکردی کاربردی و انعطاف پذیر برای مواجهه با این مشکلات بوده و پاسخگوی آنچه که کارکنان و مربیان در آموزش نیاز دارند می باشد. همانطور که فراگیران در کلاس های حضوری از اثرات مثبت تعامل با مربیان و دیگر فراگیران بهره می برند، فرصت این را خواهند داشت که قسمتی از محتوای آموزشی را در زمان و با سرعت دلخواه خود یاد بگیرد. پس خیلی جای تعجب نخواهد بود وقتی که بینیم یادگیری ترکیبی چه نقش مهمی را در اثربخشی یک سیستم آموزش ایفا می کند.

در دوره های تلفیقی، یادگیری ترکیبی این فرصت را در اختیار فراگیران قرار می دهد که نه تنها از طریق رو در رو و حضور در کلاس بلکه با استفاده از تکنولوژی و ابزار ارتباطی مدرن با مربی و دیگر فراگیران تعامل داشته باشد و با وجود این فرایند مشارکتی دیگر کنترل اصلی یادگیری فقط به مربی محدود نخواهد شد. همچنین با به کارگیری این رویکرد در سیستم آموزش سازمانی، مدیریت آموزش قادر خواهد بود که هزینه آموزش برای هر نفر را کاهش دهد، که این خود مزیتی قابل توجه برای مدیریت مالی هر سازمان است.

علاوه بر این با توجه به نتایج بدست آمده از مطالعات انجام شده توسط دپارتمان آموزش آمریکا (U.S. Department of Education) مهم ترین فایده استفاده از الگوی ترکیبی در استراتژی آموزش بهبود سطح یادگیری در فراگیران بوده است. در مقایسه با کلاس های حضوری و دوره های تمام آنلاین، دوره های تلفیقی تا حد قابل توجهی نتایج بهتری از خود نشان داده اند.

بنابراین به خاطر وجود این چهار مزیت ذکر شده (یادگیری ترکیبی پاسخگوی نیازهای فراگیران بوده، ارتباطات بین فراگیران و مدرسین را ارتقاء داده، در هزینه ها صرفه جویی کرده و سطح یادگیری را افزایش می دهد) این الگوی تلفیقی بسیار مورد استقبال برنامه ریزان و مدیران آموزش قرار گرفته است. قابل به ذکر است که رویکرد یادگیری ترکیبی تنها با افزودن مولفه های آموزش آنلاین اتفاق نخواهد افتاد و مانند تمامی الگوهای آموزش نیازمند برنامه ریزی و طراحی یک استراتژی عملی است.

یادگیری ترکیبی

چالش پیدا کردن یک ترکیب درست

سوالی که اینجا مطرح می شود این است که چگونه بتوانیم به ترکیبی صحیح از مؤلفه های حضوری و آنلاین دست پیدا کنیم؟

در حال حاضر بسیاری از محققین حوزه آموزش بر این باور هستند که پیاده سازی یادگیری ترکیبی زمانی موفق خواهد بود که بتواند به بهترین شکل از نقاط قوت و مزیت های هر دو مدل آموزش حضوری و مجازی در استراتژی خود بهره ببرد. شناسایی  نقاط قوت و محدودیت های این دو مدل آموزش به تنهایی کافی نیست و باید براساس نیازهای آموزشی و نتایج مورد انتظار یک سازمان، تلفیقی صحیح از آنها را تدوین و برنامه ریزی کرد.

 

برگرفته از کتاب

Using Blended Learning
Evidence-Based Practices

Khe Foon Hew

Wing Sum Cheung

الگوی آموزش میان رشته ای

در این نوشته می خواهیم با  معرفی این رویکرد نوین برای مقابله با معضلات و چالش های پیچیده دنیای مدرن ، ببینیم که توسعه و ارتقاء دانش و الگوی آموزش میان رشته ای تا چه اندازه می تواند برای سیستم آموزش سازمانی مثمر ثمر باشد؟

“اگر شما  یک دانش آموز هستید، سعی کنید که یک معلم باشید؛ اگر شما یک معلم هستید سعی کنید که یک دانش آموز باشید”

‘!If you are a student, try to be a teacher; if you are a teacher, try to be a student’

Mehmet Murat Ildan

 الگوی آموزش میان رشته ای

حرکت به سوی پیچیدگی بیشتر

مسائل پیچیده در قلب مطالعات و الگوی آموزش میان رشته ای قرار می گیرد. چهار پیش نیاز برای یک سیستم وجود دارد که بتوان آن را پیچیده نامید در مقابل اینکه فقط بغرنج باشد:

  1. وجود “عامل” های گوناگون (مانند اتم ها، ولگرد های فوتبالی و سازمان ها)
  2. این عامل ها بهم متصل بوده و رفتار و اعمال آنها بهم وابسته است (آنها یک شبکه را تشکیل می دهند)
  3. این مجموعه عامل ها به سمت سازماندهی خود گرایش دارد
  4. این عامل ها باید قادر به تغییر و یا یادگیری باشند (در فضای محلی و جهانی)

یکی از مثال های پیچیدگی، نظام شهری با وجود سازماندهی زیرساخت ها، جریان بی شمار محموله ها و زندگی روزمره مردم است عملکرد شهر حتی بدون وجود یک برنامه ریز مرکزی ادامه دارد. یک سیستم پیچیده غیرقابل پیش بینی بوده و رفتاری غیرخطی دارد مثل اثرات سیستم که با علل خود متناسب نیست و تغییرات بزرگی که در الگوی رفتاری یک سیستم دیده می شود. همین بسیاری از مسائل پیچیده مانند سقوط بازار سهام، فروپاشی تمدن های باستانی، حملات صرعی, شورش های مدنی و آلودگی دریاچه ها را به وجود می آورد.

هر چه دامنه ارتباطات جهانی به خصوص در حوزه اجتماعی، اقتصادی و سیاسی گسترش پیدا می کند، مسائل پیچیده بیشتری به وجود می آید. انسان جدید مانند عهد باستان در گروه های کوچک و جدا از هم زندگی نمی کند، امروزه بازارهای جهانی شرکت ها و مصرف کنندگان را به هم متصل می کند. این بازار ها خود سازماندهی داشته، مستقل هستند و با تغییرات سازگارند. بنابراین مسائلی که از این بازارها ظهور می کنند در بخش مسائل پیچیده طبقه بندی می شوند. هرچه فناوری همبستگی و جهانی شدن را تقویت کند بهتر می توان این مسائل پیچیده را شناسایی کرد. به عبارتی دیگر، از طرفی پیشرفت های فناوری به پیچیدگی مسائل دامن می زنند و از طرف دیگر همین پیشرفت ها به دانشمندان کمک می کند که نیروی اصلی، فعل و انفعالات و روابط غیرخطی این پدیده های پیچیده را درک کنند. به عنوان مثال فناوری های تولیدی مثل تصویربرداری رزونانس مغناطیسی امکانات زیادی به وجود آورده و حوزه تحقیقات و الگوی آموزش میان رشته ای را توسعه داده است.

 الگوی آموزش میان رشته ای

چرا الگوی آموزش میان رشته ای؟

مسائل پیچیده دقیقا در بین حوزه های مختلف اتفاق می افتد. با توجه به علوم پایه، مهندسی و پزشکی به عنوان مثال، تغییرات آب و هوا را نمی توان به طور جامع بدون در نظر گرفتن تاثیرات عواملی چون اقیانوس ها، دریاها، اجزای اتمسفر، تابش خورشید، فرآیند های حمل و نقل، استفاده از زمین، پوشش زمین و دیگر اقدامات انسان شناسی و مکانیزم بازخورد که این “سیستم زیر سیستم ها” را با مقیاس های فضا و زمان بهم مرتبط می سازد درک کرد. برای درک و توضیح جامع تر مسائل پیچیده و واقعی زندگی، نگرش های مختلفی باید باهم تطبیق و ادغام شوند، و همین نیاز الگوی آموزش میان رشته ای را مشخص می کند. از سال ۲۰۱۰، یک گروه میان رشته ای پژوهشگر، آثار بوش را با استفاده از روش های مدرن و استاندارد شده با نام منعکس کننده مادون قرمز و عکاسی ماکرو با رزولوشن فوق العاده بالا مورد بررسی دقیق قرار دادند. با همکاری عکاسان، مورخان فن و هنر، مهندسین نرم افزار و محافظین تحقیق، تعدادی از نقاشی ها که کار یک هنرمند آلمانی بود از لیست حذف شد و تیم را به نتایج مطلوبی نزدیک کرد. علاوه بر این با مطالعه لایه های زیرین نقاشی ها با کمک اشعه ایکس، دوربین های UV و مادون قرمز پژوهشگران درک بهتری نسبت به فرآیند خلاقانه ای که بوش برای خلق شاهکارش هاش داشته پیدا کردند.

مسائل عصر حاضر به متخصصین جدید نیازمند است. در واقع نظریه ها، روش ها و نتایجی را می طلبد که از رشته های مختلفی بدست آمده که به ظاهر به هم نامرتبط هستند. مدیران و اساتید دانشگاه ها در تلاش هستند که تفکر یکپارچه سازی را در دانشجویان تقویت کنند و به آنها کمک کنند تا ارتباط بین رشته های گوناگون را درک کرده و با توسعه حوزه دانشی خود راهکار ارائه داده و تصمیم بگیرند. چیزی که آنها توصیه می کنند گسترش دانش چند رشته ای در زمینه علوم، فرهنگ و جامعه است که توانایی برخورد با مسائل و چالش های پیچیده را ارتقا دهد. آنها تأکید دارند که دانش آموزان باید با نظام آموزش و پرورش چند رشته ای هم سو شده و یادگیری خود را در رشته های مختلف به کار گیرند. باید به این نکته توجه کرد که ما با دنیایی رو به رو هستیم که با فناوری تغییر شکل می دهد، پس کسی که قابلیت برخورد و طبقه بندی حجم بیش از حد اطلاعات را داشته باشد دارای یک مزیت رقابتی است. همین موضوع نیاز به الگوی آموزش میان رشته ای را برای مقابله با پیچیدگی های جوامع آینده برجسته می کند.

تجربه ثابت کرده است که دانش آموزان و دانشجویان غالبا به مسائل پیچیده علاقه نشان داده اند. بسیاری از آنها برنامه ها و دوره هایی را انتخاب می کنند که در آن مسائل پیچیده مورد مطالعه قرار می گیرد با عناوینی همچون مطالعه سیاره آینده و مغز و علوم شناختی. این فراگیران نه تنها به مسائل روز علاقه نشان می دهند بلکه مشتاق هستند که برای چالش های جهانی راهکار ارائه دهند. در نتیجه در آموزش عالی هم تلاش بر این است که دانشجویان دیدی فراتر از رشته خود پیدا کنند و به راه حل های خلاقانه ای برای مشکلات عصر جدید دست یابند.

نکته ای که باید به آن اشاره کرد و بسیار حائز اهمیت است این است که تأکید بر توسعه الگوی آموزش میان رشته ای به معنی نقض سیستم آموزشی تک رشته ای نیست و با این هدف پایه گذاری نشده است. آموزش تک رشته ای دانش آموزان را با یک سری استاندارها، نظریه ها و روش های کلیدی تجهیز می کند و الگوی آموزش میان رشته ای بر پایه های همین دانش تک رشته ای ساخته می شود.

در واقع الگوی آموزش میان رشته ای مکملی برای تدریس تک رشته ای بوده به طوری که به دانش آموزان کمک می کند به این نتیجه برسند که چرا باید درباره سایر رشته ها نیز اطلاعات داشته باشند و درک این موضوع باعث می شود که در راستای مطالعات میان رشته ای مشکلات و پدیده های دنیای واقعی را بهتر تشخیص دهند. با این بینش دیگر ما الگوی آموزش میان رشته ای را پلی بین رشته های گوناگون نمی بینیم، بلکه آن را اتحاد دانش ها در نظر می گیریم.

 الگوی آموزش میان رشته ای

 

منبع:

Designing Interdisciplinary Education

Lucy Wenting، Christianne Vink، Ger Post، Linda de Greef

 

یادگیری خرد در آموزش سازمانی (بخش دوم)

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

فواید کلیدی یادگیری خرد

۱-یادگیری خرد برای یادگیری فردی:

  • یک محتوا سریع و مرتبط را فراهم می کند: اگر درست طراحی شده باشد در آن واحد اثر میگذارد
  • هدفمند، مختصر و راحت بوده و برای مدیریت زمان مفید است
  • یادگیری را تسریع می کند و فراگیران هم زمان می توانند هر آنچه آموخته اند را در محیط واقعی کار به کار گیرند
  • انعطاف پذیر، تطبیقی، فراگیر محور و با قابلیت شخصی سازی است
  • رمزگذاری، نگهداری، بازیابی، کاربرد و انتقال دانش را پرورش می دهد
  • مخاطب را با موضوع درگیر می کند و تنوع دارد
  • توسعه فردی را ارتقاء می دهد (۱۰/۲۰/۷۰): ۷۰ درصد تأثیر آموزش و توسعه تنیجه تلاش فردی است که مزایای یادگیری خرد به آن کمک می کند
  • به راحتی قابل دسترسی است
  • حس گرفتن بازخورد سریع و رسیدن به نتیجه و دستاورد های مطلوب را دارد
  • همکاری، مشارکت و تبادل دانش را تسهیل می کند

۲-یادگیری خرد برای سازمان:

  • زمان رسیدن به تبحر تسریع می کند
  • تعهد و انگیزه را در کارکنان افزایش می دهد
  • زمان خروج از کار را کاهش می دهد
  • زمان آموزش و تدریس را کاهش می دهد
  • خیلی سریع ارتقاء پیدا کرده و قابل تطبیق است (تحلیل و بررسی یادگیری در این مرحله کمک می کند)
  • خیلی سریع به روز رسانی شده و می تواند مجدد هدفگذاری شده و استفاده شود.
  • پیکربندی و قالب بندی آن قابل توسعه است
  • در زمان و هزینه صرفه جویی می کند
  • عملکرد را بهبود ببخشیده و پایدار نگه می دارد
  • تأثیر رسیدن به تنایج مطلوب را تسریع می کند

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

اشکال مختلف یادگیری خرد

یادگیری خرد تنها به ویدئو ها و اینفوگرافی های آموزشی محدود نمی شود. این شکل یادگیری با توجه به کارکرد آن می تواند در قالب های گوناگون جالبی تعریف شود. از اشکال محبوب یادگیری خرد عبارتند از:

  1. انیمیشن ها
  2. گیف ها
  3. منابع قابل تعامل و اشتراک
  4. اینفوگرافی ها
  5. شبیه سازی ها
  6. کتاب های الکترونیک
  7. تست ها و کوئیزها
  8. فلیپ بوک ها (کتاب های انیمیشنی)
  9. بازی ها
  10. ویدئوها
  11. کارتون های وایت بردی
  12. بلاگ ها

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

چهارچوب استراتژی یادگیری

ببینید که یادگیری خرد طی چه مراحلی در سراسر چهارچوب استراتژی یادگیری به فراگیران کمک می کند

  1. ایجاد آگاهی
  2. آماده سازی برای یادگیری
  3. جلب توجه
  4. بازآموزی و شبیه سازی دانش گذشته
  5. اطلاع رسانی و تدریس
  6. نمایش و اجرا
  7. تمرین و تقویت یادگیری
  8. پشتیبانی عملکرد
  9. ارزیابی
  10. آماده سازی و انتقال در محیط واقعی کار

یادگیری خرد در آموزش سازمانی

 ما بعد از بازگشت مجدد فراگیران به محیط کار یک کوچینگ مداوم را برای آنها پیشنهاد می کنیم. روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که باید در هر دوره تجدید و اصلاح شود.

مثل یک مربی در فضای کاری یادگیری مشارکتی باید ترویج کنید و به کارکنان انگیزه بدهید که آموخته ها و مهارت های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند.

 

منبع:

Microlearning In Your Training Framework – Dr Howard Lewis

 

 

آموزش سازمانی و شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs)

شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs)

در بحث مدیریت آموزش و فرایند چهار مرحله ای آن (نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و سنجش اثربخشی) شناسایی، تعریف و ارزیابی شاخص های عملکرد منابع انسانی از اهمیت بالایی برخوردار است. آموزش سازمانی مانند هر استراتژی سازمانی دیگر نیازمند تعریف شاخص هایی بوده که منطبق با اهداف آن استراتژی باشد و بتوان براساس آنها خروجی های مدنظر را تجزیه و تحلیل کرد. در حال حاضر متداول ترین این شاخص ها به نام شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) در سازمان ها شناخته شده اند.

 

 

در یک برنامه آموزشی شاخص های کلیدی عملکرد Key Performance Indicators معیارهای قابل اندازه گیری هستند که نشان می دهند سازمان ها و شرکت ها به چه اندازه به طور مؤثر به اهداف کلیدی آموزش خود دست پیدا کرده اند.این شاخص ها در چندین سطح مختلف جهت سنجش موفقیت در دستیابی به اهداف سازمانی مورد استفاده قرار می گیرند. KPIs در سطح بالا بر عملکرد کلی سازمان و در سطح پایین بر روی فرایندهای بخش های مختلف مانند فروش، بازاریابی و … تمرکز می کند.

این نکته بسیار حائز اهمیت است که قبل از اجرای هر استراتژی شاخص های اصلی ارزیابی باید به درستی شناسایی و تعرف شوند. به عنوان مثال برای سنجش عملکرد سرمایه انسانی، KPI ها باید به گونه ای تعریف شوند که میزان پیشرفت و بهبود عملکرد فراگیران بعد از یک برنامه آموزشی براساس آنها قابل اندازه گیری و تحلیل باشد؛ در این حوزه می توان به مواردی چون تعهد سازمانی، کارتیمی، مدیریت ارتباط مؤثر و… اشاره کرد. باید در نظر داشته باشید که  برای تعیین شاخص های کلیدی عملکرد در ابتدا باید استراتژِی و اهداف آموزش سازمانی خود را تعریف کنید و شاخص ها را منطبق و در راستای تحقق این اهداف سازمانی انتخاب کنید.

 معیارهای SMART رویکردی مناسب برای تعیین KPIs

 معیارهای SMART رویکردی مناسب برای تعیین KPIs

 

از روش های درست تشخیص شاخص های کلیدی عملکرد استفاده از معیارهای SMART است. هر کدام از این حروف ابتدای کلمات خاص(Specific)، قابل اندازه گیری (Measurable )، قابل دستیابی (Attainable)، مرتبط (Relevant) و مقید به زمان (Time-bound) هستند.

همچنین برای تعیین شاخص های کلیدی عملکرد آموزش سازمانی خود پاسخ به سؤالات زیر به شما کمک خواهد کرد که بهترین KPIs را انتخاب کنید:

  • آیا اهداف خود را از این استراتژی آموزشی مشخص و تعریف کرده اید؟ (هدف تقویت مهارت های ارتباطی، ارتقاء مهارت های فروش و بازاریابی و …)
  • آیا قادر هستید فرایند تحقق اهداف تعریف شده را مشخص کنید؟ (ممکن است هدف بهبود تعلامات تیم کاری و یا ارتقاء سطح فروش مشخص از سمت فراگیران باشد.)
  • آیا اهدفی که تعریف کرده اید واقعی و قابل دسترس هستند؟ (هدفی را برای برنامه آموزشی خود انتخاب کنید که با توجه به امکانات و منابع فعلی توانایی تحقق آن وجود داشته باشد.)
  • اهدافی که تعیین کرده اید تا چه اندازه با نظام سازمانی شما سازگار است؟ (اهداف باید در راستای استراتژی های کلان شرکت باشد.)
  • در چه بازه زمانی باید اهداف تعیین شده تحقق پیدا کنند؟ (تعیین بازه ی زمانی از جمله ملزومات تعیین KPI محسسوب می شود، حتما این مورد را در شاخص های ارزیابی عملکرد خود وارد کنید.)

حتی شما می توانید برای انتخاب KPIs از معیارهای SMARTER نیز بهره ببرید.

با اضافه کردن دو بخش ارزیابی (Evaluate) و ارزیابی مجدد (Reevaluate) معیارهای SMART به SMARTER توسعه می یابند. توجه داشته باشید که در مراحل ارزیابی KPIs و ارتباط آنها به استراتژی آموزش سازمانی این دو گام اهمیت ویژه ای پیدا خواهند کرد. شما با یک ارزیابی مداوم و منظم می توانید نقاط قوت و ضعف برنامه آموزشی خود را شناسایی کرده و در صورت لزوم اصلاحات مؤثر را بر استراتژی خود اعمال کنید.

چگونه برای آموزش سازمانی خود KPIs تعریف کنیم؟

چگونه برای آموزش سازمانی خود KPIs تعریف کنیم؟

تعریف شاخص های کلیدی عملکرد کاری است که نیاز به مهارت و تخصص ویژه ای دارد. همانطور که واژه ی “کلیدی” نشان می دهد، شاخص های کلیدی عملکرد باید به نتایج و خروجی های برنامه آموزشی مرتبط باشد و در راستای اهداف اصلی آموزش سازمانی تعریف شود.

پاسخ به سؤالات ذیل مراحل تعیین شاخص های کلیدی عملکرد را به خوبی برای شما مشخص می کند:

  • خروجی مطلوب برنامه آموزشی شما چیست؟ (به عنوان مثال بهبود رفتار سازمانی، ارتقاء بهره وری، افزایش فروش و…)
  • به چه علت این خروجی برای شما حائز اهمیت است؟ (به دلایل انتخاب خروجی مطلوب خود فکر کنید.)
  • فرایند تحقق اهداف خود را به  چه صورت ارزیابی می کنید؟  (روش های ارزیابی خود را تشریح کنید، اطلاعات آماری و روش تحلیل آنها و …)
  • چگونه می توانید بر نتیجه مورد نظر خود تأثیر بگذارید؟ (استفاده از شیوه های نوین آموزش، مربی گری، فعالیت های گروهی و …)
  • مسئولیت خروجی مطلوب برنامه آموزشی شما به عهده چه کسانی است؟ (بسته به آنکه سازمان شما چقدر بزرگ است، چه اهدافی را تعیین می کنید، اهداف شما به کدام دپارتمان مربوط می شود و در هر دپارتمان مسئولین چه کسانی اند، مشخص می شود مسئولیت خروجی به عهده کیست.)
  • چگونه متوجه می شوید که به اهداف مورد نظر خود دست یافته اید؟ (در این بخش باید مشخص کنید چه اتفاقاتی به معنای تحقق اهداف است، استفاده از معیار های SMART سبب میشود اهداف قابل اندازه گیری و ملموس را شناسایی کنید.)
  • در چه فاصله زمانی باید فرایند تحقق اهداف اصلی خود را بازبینی کنید؟ (این کار سبب می شود نقص ها و ایرادات مربوط به فرآیند مشخص شود و روند اصلاح آن تسریع شود.)

چه عاملی باعث تاثیرگذاری شاخص های کلیدی عملکرد خواهد بود؟

چه عاملی باعث تاثیرگذاری شاخص های کلیدی عملکرد خواهد بود؟

یک KPI تنها به اندازه آن عملی که برمی انگیزد ارزشمند است. نکته مهمی که به هیچ وجه نباید آن را نادیده گرفت این است که این شاخص های کلیدی عملکرد KPIs به نوعی زنجیره های ارتباطی هستند. بدین صورت که هر چقدر در زمان تعریف شاخص های کلیدی عملکرد اطلاعات شما شفاف تر، مختصرتر و مرتبط تر باشد، در مرحله اجرا بهتر درک شده و به آن ها عمل می شود. بنابراین مشاهده خواهید کرد که امکان موفقیت استراتژی آموزش شما افزایش پیدا می کند، زیرا که شما می دانید بر روی تحقق چه اهدافی باید تمرکز کنید.

 

 

 

شاخص های عملکرد کلیدی ( KPIs ) همیشه مرتبط هستند.

شاخص های عملکرد کلیدی ( KPIs ) همیشه مرتبط هستند.

متاسفانه هنوز هم در بعضی سازمان ها و شرکت ها شاهد این مسئله هستیم که نظارت شاخص های کلیدی عملکرد کم اهمیت در نظر گرفته می شود. شاید بدین دلیل که KPIs قربانی انسانی ترین مشکل یعنی”کمبود ارتباطات” شده اند!

این یک حقیقت است که در هر استراتژی شاخص های کلیدی عملکرد KPIs به اندازه ی ارزشی که شما برای آنها تعیین می کنید ارزشمند خواهند بود. فراموش نکنید که برآوردن سطح بالای توقعاتی که شما از شاخص های کلیدی عملکرد دارید مستلزم صرف زمان، انرژی، تلاش و پذیرش آن از سمت نیروی انسانی می باشد. ارزش و اعتبار KPIs در دست کسانی است که به درستی آنها را تعریف کرده و به بهترین شکل از آنها بهره می گیرند.

برگرفته از “شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) چیست و چگونه برای کسب وکار خود KPI تعریف کنیم؟” نوشته آزاده اردشیری چم