آموزش و توسعه کارکنان

آموزش و توسعه کارکنان

در سیستم های مدیریتی نوین دیگر آموزش و توسعه کارکنان یا همان آموزش سازمانی به عنوان طراحی یک تقویم آموزشی و اجبار کارکنان به حضور در کلاس های طولانی، خشک و خسته کننده رویکردی منسوخ به حساب می آید. در واقع مدیریت آموزش و توسعه کارکنان با توجه به اثرات آن در توسعه منابع انسانی (نیروی کار بانگیزه، نگه داشت نیروی مفید و ارتقاء نظام مشارکتی) با تفکری استراتژیک در راستای نیل به اهداف سازمانی برنامه ریزی می شود.

 

اهمیت آموزش و توسعه کارکنان

افراد در حوزه شغلی خود آموزش می بینند که چطور به درستی کارشان را انجام دهند. به طور عمومی آموزش و توسعه کارکنان در سه مدل تعریف می شود :

  1. دستورالعمل های شغلی (آیین نامه ها، ابلاغ ها و …)
  2. بازآموزی
  3. هدایت و راهنمایی

بدین صورت که مقامات ارشد و افراد با سابقه سازمان و مجموعه مسیر را برای تازه وارد ها مشخص می کنند. به علاوه، شایان ذکر است که در غیاب یک آموزش درست و اصولی محیط کاری می تواند به فضایی پر از تنش، بحران و تعارض تبدیل شده که هیچ کس نمی داند چکار کند.

مزایای آموزش و توسعه کارکنان

با برنامه ریزی یک آموزش سازمانی اثربخش مدیران و سرپرستان بیشتر می توانند برای برخورد و حل مسائل مهمی همچون رهبری و استانداردسازی عملکرد، کاهش غیبت، تعویض و جابجایی کمتر، کاهش تنش، کاهش هزینه، ثبات، افزایش مشتری و خدمات بهتر وقت بگذارند.

کسب دانش، مهارت و اطمینان برای نیروی انسانی، تنش را در محیط کاری کاهش می دهد، اخلاق حرفه ای و رضایت شغلی را ارتقا می دهد، حوادث و صدمات را کاهش می دهد و برای کارکنان فرصتی جهت توسعه و پیشرفت فراهم می کند. در نهایت آموزش و توسعه کارکنان تصویری زیبا برای هر کسب و کاری ساخته که تأثیر مثبتی در ایجاد ارزش افزوده و افزایش سوددهی دارد.

پس چرا اغلب نسبت به آموزش و توسعه کارکنان بی توجهی می شود؟

در خصوص بی توجهی به آموزش و توسعه کارکنان دلایل بی شماری را می شود لیست کرد، با این وجود از مهم ترین آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • الویت و ضرورت نیاز
  • مدت زمان آموزش
  • هزینه
  • جا به جایی و تعویض کارکنان
  • مشارکت های کوتاه مدت
  • تفاوت های کارکنان
  • نوع مشاغل
  •  و در آخر اینکه دقیق نمی دانید که از کارکنان خود می خواهید چه کاری کاری را چگونه انجام دهند.

کسی که امر آموزش را به عهده می گیرد.

کسی که امر آموزش را به عهده می گیرد.

شاید راحت ترین روش این باشد که افراد به خودشان آموزش بدهند و کار را به سرانجام برسانند، اما چه کسی مسئولیت زمانی که به دردسر بیفتند را به عهده می گیرد؟ زمانی هم هست که افراد در محیط کار راه های فرار و شکستن قوانین را یاد گرفته و از زیر بار مسئولیت آموزش شانه خالی می کنند. در بدترین حالت مقامات ارشد و سرپرستان عادت های بد و رفتارهای غلط را به تازه وارد ها منتقل کرده و در آنها حس خشم، نفرت و رقابت ناسالم را به وجود می آورند شاید بشود گفت به عنوان مدیر آموزش، تنها انسان منطقی برای مدیریت آموزش و توسعه کارکنان تازه وارد خود شما هستید.

چطور یادگیری کارکنان به بهترین شکل صورت می گیرد

یادگیری کسب مهارت، دانش و نگرش است. بر همین اساس با توجه به  الگوهای یادگیری بزرگسالان و آموزش سازمانی دانستن چند نکته تأثیرگذار حائز اهمیت است:

  • زمانی که فراگیران (کارکنان) به صورت فعال با فرایند یادگیری درگیر شوند (که البته در این قسمت شما باید مناسب ترین رویکرد آموزش را انتخاب کنید.) .
  • آموزش مرتبط و کاربردی باشد.
  • ابزار و امکانات آموزشی سازماندهی و فراهم شود.
  • آموزش به صورت یک موقعیت غیررسمی، دوستانه ، آرام  و راحت برای فراگیران زمینه سازی شود.
  •  زمانی که مربیان و مدرسان باتجربه و شایسته آموزش می دهند.
  • زمانی که فراگیران بازخورد آموزش را در محیط واقعی کار درک  می کنند.
  • زمانی که فراگیران تشویق می شوند و پاداش می گیرند.

 

 

توسعه یک برنامه آموزشی واحد

توسعه یک برنامه آموزشی واحد

برنامه های آموزشی هرکدام نمایانگر بخش های قابل آموزش و یادگیری یک شغل هستند.

برنامه ی آموزشی را طبق این سه مرحله تدوین کنید:

  • در ابتدا استاندارد های عملکرد (و یا شاخص های عملکردی) را معین کنید. این استانداردها یک ساختار آماده را برای برنامه آموزشی فراهم می کنند.
  • در مرحله دوم اهداف شناسایی شده از مرحله اول را ثبت کنید.
  • در مرحله سوم روند و فرایند متعارف اجرا را تدوین و توسعه دهید (تقویم آموزشی و چک لیست تدوین کنید.).

آموزش در جلسات متعددی صورت می گیرد. همچنین در روند برگزاری، با توجه به چک لیست فرایند اجرا، مراحل مختلف برنامه دنبال و ارزیابی می شود.

روش و الگوی آموزش باید دارای دو مؤلفه باشد:

  1. به فراگیران نشان دهد که چه کاری باید انجام دهند.
  2. فراگیران را به درستی در مسیر انجام کار قرار دهد. (که البته این به عنوان آموزش دستورالعمل شغلی شناخته شده است.)

هر چه روش، روند و ابزار آموزشی به موقعیت شغلی فراگیران نزدیک تر باشد، آموزش اثربخش تر است. حواسمان باشد مکان آموزش باید آرام و بدون عوامل پر سر و صدا باشد. با اینکه آموزش نفر به نفر از همه مؤثرتر است، ارائه های گروهی نیز مزایای خود را دارد و این دو در کنار هم اثربخش خواهد بود.

ابزار آموزشی شما باید شامل همان تجهیزات، امکاناتی باشد که برای آن شغل استفاده می شود و باید قبل از شروع جلسه آموزشی آماده باشد. نکته قابل تأمل این است که نوشتن برنامه آموزشی به شما کمک می کند که به تمام اجزا و بخش های آموزش فکر کرده و تمام جزئیات و هر آنچه که نیروهای تازه وارد لازم دارند به آنها منتقل کنید.

حرکت از برنامه به سمت اجرا

در موقعی که زمان اجرای برنامه آموزشی فرا رسید به چند نکته باید دقت کنید:

  • آموزش افرادی که دارای تجربه هستند با پیش آزمون آغاز می شود.
  • آموزش همه ی افراد، چه باتجربه و چه نیروی تازه کار باید با استانداردی یکسان و تعریف شده صورت پذیرد.
  • زمانی که فرآیند آموزش تکمیل شد، ارزیابی می شود.

ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

ارزیابی رسمی: در زمان اجرا، برنامه آموزشی از طریق بازدید، مصاحبه و نظرسنجی نظارت و ارزیابی می شود.

ارزیابی خلاصه: در این رویکرد وقتی که آموزش کامل شد، نتایج به پنج صورت ارزیابی می شود:

  1. عکس العمل
  2. دانش
  3. رفتار
  4. نگرش
  5. بهره وری

 

آموزش دستورالعمل شغلی (JIT)

آموزش دستورالعمل شغلی، که به آن آموزش شغلی نیز گفته می شود، دارای چهار مرحله است:

  1. آماده سازی فراگیران
  2. شرح وظایف و مسئولیت ها
  3. دعوت کردن از فراگیران به انجام کارها
  4. نظارت و پشتیبانی

بازآموزی

بازآموزی

بازآموزی زمانی لازم است که تغییر و تحولاتی بر روی شغل تأثیر می گذارد، عملکرد کارکنان افت می کند، نیروی کار در مهارت خاصی تخصص نداشته باشد و یا اینکه کارکنان خودشان درخواست کنند.  به علاوه، در روند برنامه ریزی یک رویکرد مثبت فرد به فرد در آموزش به یک الگوی مربیگری ارجاع می شود. در الگوی مربیگری یک فرآیند دو بخشی است:

  1. مشاهده ی عملکرد کارکنان
  2. گفتگوی بین مدیر و کارمند که بر روی عملکرد شغلی تمرکز دارد

 غلبه بر موانع یادگیری

در رویکرد نوین مدیریت آموزش و توسعه کارمندان، توجه به مفهوم یادگیری و سطح های یادگیری کمک کرده است که موانع یادگیری شناسایی شده و راهکارهای مؤثری برای مقابله با آن معرفی شود، برخی از آنها عبارتند از:

  •  با یک رویکرد مثبت می توان بر ترس ها چیره شد (اعتماد به نفس را به کارکنان القا کنید)
  • انگیزه را در کارکنان افزایش دهید
  • بر هرآنچه برای فراگیران با ارزش است تأکید کنید، برنامه آموزشی را براساس سلسله ای از موفقیت های کوچک تنظیم کنید و برای آن تشویق و پاداش تعریف کند.
  • آموزش را با سطح یادگیری فراگیران تطبیق دهید.
  • تنبلی، بی تفاوتی و مقاومت می تواند نشانه های یک فراگیر مشکل ساز است.
  • رویکرد آموزش و توسعه کارکنان را به نقطه نظرهای فراگیران نزدیک کنید.
  • آموزش را ساده، قابل درک، کاربردی و واقعی مدیریت کنید.
  • بعضی وقت ها مشکل آموزش واقعا یک مشکل است.
  • اگر مانعی وجود دارد، علمی، غیر شخصی و یا غیر واقعی، نباید منتقل شود.
  • بعضی وقت ها مدرس خود عامل مشکل یادگیری است
  • مربیان باید شغل را به اندازه ای که بتوانند مهارت و یا دانشی را آموزش دهند بشناسند
  • مربیان باید ارتباط مؤثر بداند، قابل فهم سخن بگوید و آنقدر هوشیار باشد که تشخیص دهد چه زمانی فرگیران مطلب را یاد نمی گیرند.

جا به جایی و نگهداشت منابع انسانی

بسیاری از عملیات تشریفاتی جا به جایی بیش از ۱۰۰ درصد دارند

نگهداشت شرایطی است که نیروی انسانی را از “پرت شدن از کشتی” حفظ می کند.

در مطالعه ای از Hay Group از بیشتر از نیم میلیون کارمند در ۳۰۰ شرکت در رابطه با عوامل مهم نگهداشت سوال پرسیده شده بود، ۱۰ مورد برتر عبارت بود از:

  • ارتقا شغلی، یادگیری و توسعه
  • کار هیجان انگیز و چالش برانگیز
  • فعالیت معنی دار
  • همکاران عالی
  • جزئی از تیم بودن
  • رئیس خوب داشتن
  • شناسایی انجام بهینه کار
  • حس استقلال و کنترل روی کار
  • ساعت کار انعطاف پذیر
  • سود و درآمد منصفانه
0 پاسخ

ثبت دیدگاه

مایل به ملحق شدن به بحث هستید ؟
به ما بپیوندید !

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *