تکنولوژی شبیه ساز برای آموزش کارکنان ناوهای هواپیمابر در نیروی دریایی آمریکا

تکنولوژی شبیه ساز برای آموزش کارکنان ناوهای هواپیمابر در نیروی دریایی آمریکا

دفتر جهانی تحقیقات دریایی با همکاری نیروی دریایی آمریکا بر روی یک برنامه شبیه ساز جهت آموزش کارکنان نیروهای ناوهای هواپیمابر کار می کنند. تکنولوژی سه بعدی این برنامه شبیه ساز همانند آنچه در بازی های کامپیوتری می بینیم است و کنترل کننده‌های پرواز،‌ ناظران و دیگر خدمه‌ ناوها این امکان را پیدا می کنند که بدون حضور در یک کشتی آموزش های لازم را دریافت و تمرین کنند.

با وجود اینکه نیروی دریایی آمریکا به این موضوع باور دارد که هیچ روشی جایگزین آموزش حضوری و تجربه واقعی نیست، اما به کارگیری این تکنولوژی نوین می تواند در آموزش کارکنان تازه کار مثمر ثمر واقع شود. به عنوان مثال در محیط واقعی کار، آمد و رفت سریع بالگردها و هواپیماها روی عرشه ناو هواپیمابر در همان روز اول کار نیروی تازه کار را گیج کرده و مانعی بزرگ برای فرایند یادگیری او خواهد بود.

قابل به ذکر است که ناو های هواپیمابر با نظم بالایی مدیریت می شوند و هماهنگی های لازم برای نشستن و بر خاستن هر کدام از هواپیماها ارزشی معادل ده‌ها میلیون دلار دارد، در نتیجه وجود نیروی کاملا حرفه‌ای و متخصص برای جلوگیری از تلفات و ضررهای احتمالی بسیار حایز اهمیت است.

شما می توانید شباهت جالبی را بین نظم نیروهای ناوهای هواپیمابر و کارگروهی مورچه ها مشاهده کنید و حتی در نگاه نخست فکر کنید که تنها شانس مانع رخ دادن یک فاجعه در این کشتی های عظیم می شود. اما این عملکرد حساب شده و دقیق فقط و فقط به دلیل حضور تعداد زیادی افراد متخصص و آموزش دیده بوده که کار عالی آنها نتیجه یک هماهنگی و کارتیمی قوی است.

در کل می توان گفت این روش نوین آموزش کارکنان می تواند هم در راستای آموزش نیرویی هماهنگ و حرفه ای  و هم کاهش هزینه ها به کار گرفته شود. همچنین نیروی تازه کار با استفاده از  شبیه ساز آموزش ناو هواپیمابر قادر خواهد بود بدون اخلال در کار نیرو های اصلی از ساعات بیشتری آموزش بهره ببرد.

و البته باید توجه داشت که این اولین بار نیست که نیروی دریایی آمریکا با دنیای بازی‌های ویدیویی مواجه می شود. در گذشته هم از دسته ایکس باکس برای آموزش کنترل زیردریایی‌ها استفاده شده است.

 

 

 

منبع:

First of its kind simulator provides training for aircraft carrier flight deck teams

موسسات آموزشی درون سازمانی با راهبرد های نوین آموزش بروز رسانی می شوند!

موسسات آموزشی درون سازمانی با راهبرد های نوین آموزش بروز رسانی می شوند!

موسسات آموزشی درون سازمانی با ورود به دومین سده از فعالیت های خود همراه با کسب و کارهای وابسته به خود در راستای تطبیق با مقتضیات عصر دیجیتال استراتژی های جدید را دنبال می کنند. پیشگامانی همچون جنرال موتورز و جنرال الکتریک حدود صد سال پیش با شروع برنامه های آموزشی درون سازمانی با هدف آموزش مهارت‌های روزمره و سطح پایین هموار کننده مسیر شکل گیری مراکز آموزشی تکامل یافته از دل صنایع بزرگ بودند. در محدوده سال های ۱۹۶۰ به تدریج  مراکز آموزش رهبری کروتونویل متعلق به جنرال الکتریک و دانشگاه همبرگر مک دونالد و بعد از آن موسسات آموزشی شرکت‌های عظیمی همچون اپل، بوئینگ و دنون تاسیس شد. در این مرحله جدید نیاز به تسهیل در اشتراک گذاشتن دانش و تعامل بین کارکنان در برنامه ریزی آموزشی جایگزین سیستم سنتی آموزش این موسسات شد.

در سال های اخیر  تحقیقاتی که طبق پرسشنامه هایی که توسط مدیران عالی در سرار دنیا و کارمندان ارشد در حوزه آموزش و توسعه تکمیل شد صورت گرفت حاوی اطلاعات مفیدی از چشم اندازهای ممکن برای این موسسات آموزشی درون سازمانی بود. همچنین در طی  بازدید از برترین موسسات آموزشی درون سازمانی فعال و مصاحبه با مدیران ارشد آنان نتایجی بدست آمد که نشان دهنده نیاز آنها به تغییرات کلیدی در آموزش درون سازمانی، افزایش ظرفیت ها ایجاد شده و افزایش چابکی سازمانی همگام با سرعت بالای کسب و کارهای امروزی بود. جالب توجه است که در این تحقیقات بیشتر از  ۶۰ درصد از پاسخ دهندگان آمادگی خود را برای افزایش هزینه‌های آموزش و توسعه خود و ساعات صرف شده برای آموزش کارکنان اعلام کردند.

میزان نارضایتی از عملکرد موسسات آموزشی درون سازمانی و وضعیت موجود شاخصی نگران کننده بود. درصد بالایی از پاسخ دهندگان از ناکارآمدی موسسات آموزشی خود در ارزیابی قابلیت‌ها و نقاط ضعف کارکنان ابراز نارضایتی کردند و این کمبود های بیان شده توسط مدیران میانی و ارشد حاکی از این مسئله بود که جا انداختن نگرش‌های جدید در حوزه آموزش و یادگیری، به‌ویژه در سطوح بالاتر سازمان به آسانی اتفاق نمی افتد.

در بین پاسخ دهندگان تعداد قابل توجهی بر این نکته توافق نظر داشتند که در امر یادگیری از ابزارها، روش ها و رویکرد های نوین بهره گرفته نمی شود. اکثریت قریب به اتفاق مدیران آموزش سازمان‌ها به این موضوع اعتقاد داشتند که باید در برنامه آموزشی درون سازمانی جدید در کنار کلاس های آموزشی و آموزش حین خدمت، الگوهای آموزشی اثربخش با رویکرد ایجاد چالش و مشارکت کارکنان در فرایند آموزش به طوری که آنها را از منطقه امنشان دور کند مد نظر گرفته شود. علاوه بر این سازمان ها نیازمند بستر و ابزارهای دیجیتال هستند که توسط آن کارکنان قادر به اشتراک گذاشتن و انتقال دانش با یکدیگر باشند.

فضای دیجیتالی فرصتی برای انتقال دانش

فضای دیجیتالی فرصتی برای انتقال دانش

ابزارهای دیجیتالی در دوران مدرن سرعت انتقال آموخته ها را بالا برده و نقص های سیستم سنتی یادگیری را پوشش داده است. از خدمات شگفت انگیز دنیای دیجیتال انتقال بخشی از محتوا به فضاهای ابری است که در محیط های آموزشی از سیستم های رایانه ای متعددی قابل دسترسی بوده و  به وسیله کارکنان بازتولیده شده، به اشتراک گذاشته می شود و به روز رسانی می شود. جای تعجب نیست که کارکنان جوانتر یادگیری را در فضای دیجیتالی راحت تر پذیرفته و بهتر ارتباط برقرار می کنند. هان کینگ که مدیریت دانشگاه شرکت چینی CFLD را به عهده دارد، این‌گونه توضیح می‌دهد: «به‌کارگیری ابزارهای یادگیری دیجیتال و استفاده از فناوری‌های آموزشی نوین بخشی از استراتژی ماست، زیرا نیروهای جوان جدیدی هر ساله به عنوان نیروی کار جذب شرکت می‌شوند. اینها افرادی هستند که عموما از گوشی موبایل و تبلت‌های‌شان استفاده می‌کنند و طبیعی است که محتوای آموزشی را روی این بسترها می‌پسندند.».

امروزه پلت‌فرم‌های یکپارچه مبتنی بر فضاهای ابری چیزی بیش از برنامه‌های رایانه‌ای جدید و اپلیکیشن‌های موبایلی به شمار می‌روند. در سازمان های بزرگ دنیا از از بسترهای یادگیری ابری نظیر اپلیکیشن‌های شخصی شده با استاندارد MOOC (دوره‌های آنلاین آزاد انبوه) یا SPOC (دوره‌های آنلاین خصوصی کوچک)، ویدئوهای آموزشی، بازی‌های یاد‌دهنده، مربیگری از راه دور، کلاس درس‌های مجازی و پشتیبانی آنلاین و شبیه‌سازی‌های آنلاین در مدیریت آموزش درون سازمانی بهره می گیرند. به عنوان مثال یک موسسه طراحی آسیایی با ایجاد یک کارگاه آموزشی مجازی سه بعدی کارکنان را با ابزارهای پیچیده‌ای که در بسیاری از کارخانه‌های موسسه مورد استفاده قرار می‌گیرد و طرز کار آنها آشنا می کند. دنون از پیشگامان آموزش سازمانی در سال ۲۰۱۴ کمپ مجازی مبتنی بر فضای ابری دنون ۲ را راه‌اندازی کرد. این پلت فرم به آسانی در دسترس کارکنان بوده و به روز رسانی می شود و کارکنان همراه با تقویت فرهنگ یادگیری مشارکتی و شبکه‌سازی آخرین دانش برون و درون سازمانی را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. در شرکت های بین المللی بر این باورند که خود کارکنان بهتر از واحد سرمایه انسانی یا آموزش و توسعه می توانند مهارت‌های موجود یا در حال ظهوری مورد نیاز در بهبود کسب و کار خود را تشخیص داده و با این مدل آموزش مشارکتی در توانمند سازی دیگر سهیم باشند. این آموزش خودکار منجر به بهبود ثبات سازمانی می شود و پیام‌های صادره مسقیم از سوی مدیران عالی سازمان به کارکنان خط مقدم منتقل شده، بدون آنکه توسط مدیران میانی تحریف شود.

در دنیای جدید سرعت یادگیری را باید با سرعت پیشرفت کسب و کار منطبق کرد و در مدیریت آموزش درون سازمانی با استفاده از رویکرد های «جاذبه ای» به جای رویکردهای سنتی «تحمیلی»، کارکنان را در راستای ارتقاء مهارت هایشان هدایت کرد. با وجود اینکه نتایج حاصل از به‌کارگیری ابزارهای یادگیری دیجیتال به طور دقیق قابل اندازه گیری نیست اما نمی توان از اثرات عمیق ان را در آموزش  درون سازمانی چشم پوشی کرد.  در این رابطه یکی از مدیران شرکت‌های بین‌المللی بزرگ اظهار داشت که سرمایه‌گذاری روی پلت‌فرم‌های یادگیری و توسعه مدرن به قدری برای سازمان‌ها مهم و حیاتی است که سنجش آن، کار معیارهای عملکردی معمول نیست.

آموزش های درون سازمانی حضوری اهمیت خود را حفظ می کنند.

آموزش های حضوری اهمیت خود را حفظ می کنند.

با تمام مزایایی که در مورد یادگیری دیجیتال ذکر شد هنوز دلایل قانع کننده ای وجود دارد که این سبک مدرن به تنهایی قادر به رفع کل نیازهای درون آموزشی نبوده و هنوز هم در شرکت های بزرگ بخشی از آموزشی ها در مراکز آموزش و به صورت حضوری صورت می گیرد. در یک برنامه ریزی آموزشی موفق برای کارکنان فرصتی مهیا می شود تا از روزمرگی های کار فاصله بگیرند و این بسیار حائز اهمیت می باشد. پروفسور رونالد هایفتز، استاد دانشگاه هاروارد، این اوقات را «لحظات سپری شده در بالکن» می‌نامد و می‌گوید: برای کارکنان به‌ویژه رهبران سازمان الزامی است که هراز چند گاهی از سرسرا (فضای کاری خود) جدا شده و اوقاتی را در بالکن (محیطی خارج از فضای کاری) بگذرانند. نسل جدید شاید وقت بیشتری را به صورت آنلاین بگذراند و با آموزش های دیجیتال و کار با اپلیکیشن‌های موبایلی راحت تر باشد اما زمانی را باید در کنار کارکنان باسابقه تر گذرانده و از مهارت ها و تجربیات آنها کسب دانش کنند.

علاوه بر این، با توجه به اینکه آموزش موضوعاتی چون بازاریابی و مدیریت مالی نیازمند دانش و مهارت های تخصصی است شرکت های موفق تیمی حرفه ای را برای اداره امور آموزش و توسعه به صورت درون سازمانی در نظر می گیرند. شرکت هایی که به مدرن سازی مدیریت آموزش خود اهمیت می دهند بر این نکته توافق نظر دارند که رهبرانی متخصص و باتجربه باید این مسئولیت خطیر را به عهده بگیرند. این سازمان های پیشرو حتی در مواردی کارکنان ارشد خود را برای تحصیل به دوره‌های آموزش عالی همچون دوره دکترای مدیریت آموزش سازمانی دانشگاه پنسیلوانیا به صورت تخصصی اعزام می‌کنند و تمرکزشان را بر تربیت مدیران عالی در حوزه آموزش درون‌سازمانی حفظ می کنند.

آموزش درون سازمانی نوین، آموزش تلفیقی

موسسات آموزشی درون‌سازمانی در رویکرد خود برای آینده سبک آموزش ترکیبی را انتخاب می کنند، بدین صورت که در این الگوی آموزش کلاس های حضوری، مشارکت کارکنان و استفاده از تجربیات آنان، مسئله محور بودن محتوای آموزشی و یادگیری آنلاین تلفیق می شوند. نسبت مناسب برای میزان آموزش حضوری و دیجیتالی نیز بسته به مقتضیات و اولویت‌های موجود در هر صنعت و شرکت برآورد می شود. در امر آموزش درون سازمانی این نکته بسیار حائز اهمیت است که در عین حال که مدریت آموزش باید در هماهنگی آموزش حضوری و دیجیتالی کارآمد باشد، واحدهای آموزش و توسعه و مدیران عالی سازمان هم باید در راستای تعیین اولویت‌های آموزشی و میزان سرمایه‌گذاری همسو بوده و توافق داشته باشند. یکی از مدیران آموزش درون‌سازمانی شاغل در یک شرکت مخابراتی اروپایی معتقد بود «در صورتی که واحد آموزش و توسعه، شریک استراتژیک زیرمجموعه‌های شرکت نباشد، شما عملا دارید برای توسعه کسب‌وکارهای دیگر تلاش می‌کنید.»

آموزش نوین، آموزش تلفیقی

 

 

برگرفته از مقاله  “شیوه جدید آموزش در شرکت‌ها چه ویژگی‌هایی دارد”

نویسندگان:    Richard Benson-Armer, Arne Gast, Nick van Dam 

مترجم:    سید ساجد متولیان

برنامه ریزی برگزاری سمیتئاتر

جلسه برنامه ریزی برگزاری سمیتئاتر

روزهای پراز انرژی، جلسه های متعدد، بازدید های میدانی، اتاق های فکر و هماهنگی تدارکات جهت برگزاری هرچه متفاوت تر و اثربخش تر سمیتئاتر آموزشی

ویژه کارکنان محترم شرکت بهره برداری قطارشهری مشهد با هدف تکریم مسافر

با آرزوی موفقیت و توفیق روزافزون برای تمامی این عزیزان که در مسیر تکریم مسافرین و ارائه بهتر خدمات قطارشهری از هیچگونه تلاشی دریغ نمی کنند.

برگزاری سمیتئاتر آموزشی “تکریم مسافر”

معرفی “گفتگوی علمی”

گفتگوی علمی چیست؟

گفتگوی علمی

گفتگوی علمی:  یک مدل آموزشی با ساختاری مستحکم و منطقی است که برخلاف تمام مدلهای آموزشی استاد محور بر محوریت دانش و سوال شکل می یابد. این مدل دارای تعاریف، گامها و فرآیندهای مختص به خویش است که اساس آن مبتنی بر مفهومی بنام گروه هم آموزی و با مالکیت یک شخص حقیقی یا حقوقی  می باشد.

گفتگوی علمی دارای هیچ یک از مفاهیم سنتی بنام استاد یا معلم، کلاس، ترم، دوره آموزشی، سرفصل آموزشی و بسیاری از مفاهیم رایج نیست. بلکه مسئله یادگیری نوع بشر را با نگرشی کاملا نو و بدیع مطرح و حل مینماید.

لذا برای درک این مدل، که اتفاقا بسیار ساده است، نیاز به خالی کردن ذهن از مفاهیم موجود در مدلهای سنتی می باشد و در غیر اینصورت درک آن نه تنها مشکل که تا حدودی ناممکن است. اغلب مشاهده می شود که به دلیل همین درگیری ذهن با آنچه به عادت از یک مدل آموزشی درک میکنیم یا انتظار داریم، بهترین و خوشفکرترین افراد نیز دچار تداخل مفاهیم این مدل با مدلهای پیشین میشوند.

پس تا اینجا تاکید می کنیم که گفتگوی علمی، مدلی برای یادگیری است که به هیچ وجه شبیه مدلهای جاری آموزشی نیست.

گفتگوی علمی دارای رویکردهایی است که یادگیرندگان، به صورت خودبخودی شروع به یارگیری های درون گروهی می نمایند که به تدریج سبب تیم سازی در درون این گروه ها می گردد. این تیمهای کوچک از دوستان هم دل و هم فکر که حول یک موضوع علمی(همان عنوان گروه)  شکل میگیرند و اغلب بصورت طبیعی تمام اعضای این تیمها در یک سطح و یا حداکثر در سطوح نزدیک به هم شکل می یابند سبب افزایش میل و انگیزش به تمرکز در یادگیری و بالاتر رفتن روحیه پژوهش خلاقانه می گردند.

بر خلاف گروه ها و موسسین و مالکین آنها که دارای قوانینی مشخص بنام قوانین هسته گفتگوی علمی می باشند نمیبایست هیچ محدودیت یا قانونی را برای تیمهای دوستانه داخل گروه ها وضع نمود.

بوجود آمدن تیم ها و یارکشی های درون گروه ها در یک وضعیت طبیعی، قطعی است و در نهاد روانشناختی اجتماعی نوع بشر نهفته است. لذا گفتگوی علمی این بخش را بی هیچ دغدغه ای رها ولی به شکل مناسبی از نتایج آن نهایت استفاده را در جهت یادگیری یادگیرندگان، خواهد برد.

وجود تیمهای کوچک درون گروهی که از این پس آنها را تیم گروه می  نامیم باعث گفتگوی اعضا گروه با یکدیگر حول موضوع علمی گروه شده و در اینجا آنچه معادل سرفصل های آموزشی رایج است بصورت کاوش و مباحثه و گفتگو بین اعضا هر تیم گروه مشخص می گردد.

بدیهی است که چنین مواردی را نمی توان دقیقا سرفصل آموزشی نامید زیرا از پیش تعیین شده نیستند و بر اساس پژوهش و مطالعه منابع در موضوعاتی که مورد علاقه یا نیاز تیم گروه هاست و بتدریج شکل می گیرند و نیز ماهیت بسیار متغییری دارند. تا آنجایی که بعید نیست برخی تیم گروه های فعال خود را به مرزهای دانش  رسانیده و در آنجا موضوعاتی را مطرح و پیگیری نمایند که بکر و تازه هستند.

گفتگوی علمی

برگزیده ای از کتاب “گفتگوی علمی” – د ر حال نگارش – به قلم آقای مهندس مهدی جلالی

 

 

 

موفق ترین نظام آموزشی دنیا متحول می شود!

موفق ترین نظام آموزشی دنیا

این موضوع که فنلاند با وجود داشتن موفق ترین نظام آموزشی دنیا همیشه در مسیر تغییر و تحول گام برمی دارد،  می تواند هر سیستم آموزشی را به فکر وادار کند. در یک انقلاب آموزشی فنلاند تصمیم دارد به جای دروس سنتی، دروس موضوعی و میان رشته ای را در برنامه ریزی نظام آموزشی مدارس قرار دهد.

نام فنلاند همیشه در بین موفق ترین و پیشتاز ترین سیستم های آموزشی دنیا برجسته بوده است. در میان کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی OECD و در آزمون‌های جهانی از جمله PISA (برنامه بین‌المللی ارزشیابی دانش‌آموزان)، دانش آموزان فنلاندی با کسب نتایج درخشان خود اثربخشی نظام آموزشی که در آن پرورش یافته اند را اثبات می کنند. نام این کشور از نظر نظام آموزشی همیشه در بین ۱۰ کشور برتر بوده و همین موضوع نظر دیگر کشور ها را برای تجزیه و تحلیل و کشف رازهای موفقیت نظام آموزشی این کشور جلب کرده است.

از مهم ترین دلایلی که می توان در موفقیت نظام آموزشی فنلاند به آنها اشاره کرد، نبود آزمون های استاندارد و ارزیابی و نمره دهی برای کودکان به خصوص در مقاطع ابتدایی، مختار بودن مدرسین در روش تدریس و تمرکز بر کارتیمی به جای رقابت هستند.

به رغم تمامی این نکات درخشان، ماریو کیلونن Marjo Kyllonen ، رئیس سازمان آموزش و پرورش فنلاند اظهار داشته که نظام آموزشی این کشور قدیمی است و نیازمند مدیریت و برنامه ریزی متناسب با قرن ۲۱ می باشد.

علاوه بر این گردانندگان این نظام آموزشی این موفقیت ها را کافی ندانسته و دست به تصمیماتی انقلابی در مدیریت آموزش زده اند. در این تغییرات جدید کلاس هایی مختص به دروس سنتی مانند ریاضی، فیزیک، شیمی، تاریخ و جغرافی حذف شده و در برنامه آموزشی دروس موضوعی و میان رشته ای به جای آنها تعریف می شود. قابل توجه است که در این برنامه ریزی سعی می شود دانش آموزان هم در تعیین مواد درسی و مهارت هایی که نیاز به آموزش دارند سهیم باشند.

به عنوان مثال دانش آموزان بر اساس علایق خود می توانند عنوان درسی مربوط به یک کسب و کار مانند “کار یا مدیریت در کافه تریا” را انتخاب کنند. با انتخاب این عنوان درسی دانش و مهارت لازم برای این شغل همچون زبان انگلیسی، مدیریت و حسابداری و مهارت‌های ارتباطی به آنها آموزش داده می شود.

بعضی از معلم ها رضایت خود را از این موضوع اعلام کرده و بر این باور هستند که اتفاق خوبی است در برنامه ریزی جدید آموزشی تنها دروس ریاضی و فیزیک و غیره مرکز توجه نبوده و مهارت هایی که دانش آموزان در زندگی واقعی باید بیامورند اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

موفق ترین نظام آموزشی دنیا

دانش آموزان از سن ۱۶ سالگی به این سیستم آموزشی ورود پیدا می کنند تا بتوانند خودشان با توجه به برنامه ها و اهداف آینده شان موضوعات یا مهارت هایی که می خواهند آموزش ببینند را انتخاب کنند.

در این نظام آموزشی روش سنتی آموزگار-شاگرد تغییر می کند و دانش آموزان با درگیر شدن در کارهای گروهی و بحث و تبادل نظر در فرایند آموزش مشارکت می کنند. علاوه بر این با در نظر گرفتن موضوعات میان رشته ای ارتباط بین معلم ها در رشته های گوناگون نیز نزدیک تر می شود. در نتیجه آموزش آموزگاران برای ارتقاء مهارت‌های میان‌رشته‌ای در دستور کار مدریت آموزش قرار گرفته است.

 

منبع: دویچه وله فارسی

 

آموزش به سبک هلندی ها

هلند یکی از کشورهای اروپایی است که از نظر کیفیت آموزش رتبه بالایی دارد.

آموزش به سبک هلندی ها

به مدرسه ابتدایی «ویکن» بمعنی «آسیاب بادی» در شهر کوچک نایمِخن می رویم. این نام را خود دانش آموزان برای مدرسه انتخاب کرده اند. این مدرسه در محله ای قرار دارد که مردمش از نظر مالی، جزء طبقه متوسط و متوسط رو به پایین هستند. از مادر یکی از شاگردان این مدرسه می پرسیم که ببینیم چرا این مدرسه را برای فرزندانش انتخاب کرده است. او در جواب می گوید: «به همراه یکی از دانش آموزان ۱۰ ساله مدرسه، گشتی در مدرسه زدیم.او از اینکه مدرسه را به ما نشان می داد، احساس غرور می کرد. به نظرم خیلی عالی بود چون این دانش آموز در این مدرسه فقط علم و دانش یاد نگرفته، بلکه یاد گرفته خودش را نشان بدهد. شخصیت او در اینجا رشد کرده است.»

مشارکت دانش آموز در اداره مدرسه ، یکی از ویژگی های نظام آموزشی در هلند این است که کودکان از چهارسالگی به مدرسه می روند.

در مدرسه «آسیاب بادی»، هر روز صبح دانش آموزان خودشان انتخاب می کنند که چه چیزی یاد بگیرند. شیوه تدریس هم به صورت ملموس با موضوع مورد تدریس ارتباط دارند. یادگیری ریاضیات با تفریح و سرگرمی همراه است. امروز دانش آموزان با استفاده از گیره لباس، جمع و تفریق را می آموزند.

راجر ویسر، مدیر مدرسه «آسیاب بادی» در باره اساس رویکرد آموزشی می گوید: «یکی از بنیانهای این روش، تفکر انتقادی است. اما برای ما کار گروهی از هر چیز دیگری مهم تر است. با هم کار کردن یعنی مسئولیت پذیر بودن. من مسئول این مدرسه هستم اما بچه ها هم مسئولند به ما بگویند چه چیزی به نظرشان مهم است.»

بعنوان مثال برای طراحی مجدد حیاط مدرسه، جلسه ای با حضور خود دانش آموزان برگزار می شود. در این جلسه معلمها شرکت نکرده اند، بلکه خود دانش آموزان، از گروههای مختلف سنی قرار است درباره محدوده زمین بازی نحوه گذاشتن نیمکتها در حیاط تصمیم بگیرند.

جلوگیری از تبعیض طبقاتی در مدارس

نایمِخن به خاطر شورای شهرش، به «بهشت هلند» معروف است.

برای جلوگیری از تبعیض نژادی و طبقاتی در مدارس، ثبت نام در مدرسه به صورت اینترنتی انجام می شود. رنسکه هلمر، مسئول آموزش در شورای شهر بیشتر توضیح می دهد و می گوید: «مشکل این بود که در برخی از مدارس، دانش آموزانی از طبقه محروم ثبت نام می کردند به این مدارس، «مدارس سیاه» می گفتیم. چون اکثر دانش آموزان آن، کودکان مهاجر بودند. کودکان قوی تر به مدارس دیگری فرستاده می شدند به این ترتیب مدارس دو دسته شدند: مدارس ضعیف و مدارس قوی. راه حل ما هم این بود که دانش آموزان را مخلوط کنیم‬.»

معلم به ویژگیهای و تواناییهای فردی هر یک از دانش آموزان توجه می کند

با ایکران ۱۷ ساله را در مدرسه متوسطه «کاندینسکی» ملاقات می کنیم آشنا می شویم. او ۱۰ سال پیش از سومالی به هلند آمده و یک سال طول کشیده که زبان هلندی مقدماتی را یاد بگیرد. اما ایکران می داند برای پیشرفت هم به حمایت آموزگارانش نیاز دارد و هم خودش باید تلاش بیشتری بکند.

او می گوید: «معلمها خیلی کمک می کنند. من با زبان هلندی مشکل دارم، اصلا در یادگیری زبان مشکل دارم. اما معلمهایم در اینجا می دانند که در چه چیزهایی مشکل دارم و چه چیزهایی را بهتر می دانم. به این ترتیب به من کمک می کنند که نقاط قوت و نقاط ضعفم را تقویت کنم.»

در کلاس زبان هلندی ایکران، معلم پای تخته سیاه و جلوی کلاس نمی ایستد، او به میان شاگردان می آید، قبل از آغاز کلاس برای آنها لطیفه می گوید و برای اینکه شاگردان تمام هوش و حواسشان در کلاس باشد، تدریس را با تندنویسی خلاقانه شروع می کند.

یکی از دلایل الگوی موفقیت آمیز نظام آموزشی هلند هم این است که معلم بخوبی می داند در ذهن هر یک از دانش آموزان چه می گذرد و به هر یک از آنها سؤال و تکلیف خانه جداگانه می دهد. در واقع، از هر یک از دانش آموزان بر اساس ویژگی های شخصی اش حمایت می کند.

تون ویلمز که معلم زبان هلندی در دبیرستان «کاندینسکی» است می گوید: «از سلسله مراتب و فاصله بین معلم و شاگرد در اینجا خبری نیست. همه ذهنی باز دارند و دانش آموز از سوال پرسیدن نمی ترسد.»

«حمایت مثبت رفتاری»، تشویق به جای تنبیه

یکی دیگر از اصول بنیادین سیستم آموزشی هلند این است که آموزگاران پیوسته آموزش می بینند. مثلا معلمهای دبستان به کالج کاندینسکی دعوت شده اند تا با روش موسوم به «حمایت مثبت رفتاری» آشنا شوند. این روش کاربردی از نظام آموزش آمریکایی الهام گرفته شده و تأکید آن، بر نقاط قوت هر فرد است.

گرچن کونراد آمریکایی است او قبلا در فرانسه معلم زبان انگلیسی بوده است. او از «نخبه گرایی» در نظام آموزشی فرانسه انتقاد می کند و می گوید که اساس آموزش در فرانسه تنبیه و جدا کردن دانش آموزان قوی از دانش آموزان ضعیف است.

گرچن کونراد امروز در مدرسه «کاندینسکی» معلم زبان انگلیسی است و میگوید: «در فرانسه اطلاعات مثل غذایی که قاشق به قاشق به کودک می دهند، به او منتقل می شود. دانش آموز باید متنها را بخواند، کلی مطلب روی تخته نوشته می شود و او باید آنها را کامل و بدون اشتباه بازنویسی کند، دستخط مهمتر از معنای چیزی است که می نویسد. در حالیکه ما اینجا به کودکان یاد می دهیم مستقل فکر کنند. در هلند هیچوقت جرئت نداریم به کسی بگوییم “خنگ هستی. درمدرسه “کاندینسکی” تلاش می کنیم مثبت باشیم: سعی می کنیم دانش آموزان را تشویق کنیم و هیچوقت او را تنبیه نمی کنیم!»

ساعات مدرسه در هلند زیاد است. ایکران را در پایان روزی طولانی می بینیم و او به ما درباره رمز موفقیت دانش آموزان می گوید: «اگر به کودکی بگویید: “تو هیچوقت یاد نمی گیری“، یا اینکه مرتب به شاگردی که واقعا تلاش می کند نمره خوب بگیرد، مرتب نمره بد بدهید. هرگز موفق نمی شوید. اگر به دانش آموزی توجه کنید، و بگذارید یاد بگیرد، و آزمایش کند و جلوی پایش مانع نگذارید، آنگاه موفق خواهید شد.»

ایکران می خواهد پس از اتمام دوره متوسطه به دانشگاه برود. رؤیای او این است که پزشک بشود.

کالج «کاندینسکی» در شهر نایمخن

منبع : یورو نیوز فارسی 

برگزاری سمیتئاتر آموزشی “تکریم مسافر”

سمیتئاتر آموزشی "تکریم مسافر"

برگزاری سمیتئاتر آموزشی “تکریم مسافر”

اردیبهشت ماه ۱۳۹۸

ویژه کارکنان محترم شرکت بهره برداری قطارشهری مشهد

مدرس: کامران کیانی

موسسه نمو برنده جایزه برترین تجارب حوزه آموزش و توسعه کارکنان ۱۳۹۷

موسسه نمو برنده جایزه برترین تجارب حوزه آموزش و توسعه کارکنان 1397

موسسه هدایتگران پیشتاز اقتصاد نمو
برنده جایزه برترین تجارب آموزش ششمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی در بخش
آسیب شناسی و آموزش نیروهای ایستگاه های شرکت بهره برداری قطار شهری مشهد

سپاس و قدردانی از کارشناسان، اساتید و مشاوران محترمی که با تخصص، پشتکار و تعهد خود موسسه نمو را در این مهم یاری نمودند.
اساتید پروژه:
آقای کامران کیانی، آقای مهرداد عشقی و آقای هاشم دهقانپور فراشاه
کارشناسان:
خانم زهرا شریفی، خانم هلیا امیری، خانم نازنین توسلی و خانم فائزه فیروزی
مشاوران: آقای دکتر روحانی و خانم هدی مقدم