راهکارهای ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

 راهکارهای ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

سرمایه انسانی شاهرگ حیاتی یک سازمان بوده و رهبران موفق دنیا بر این باور هستند که ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی مؤثرترین عامل پیشرفت و تحقق اهداف سازمانی است. به همین دلیل در استراتژی های مدیریتی، آموزش و توسعه منابع انسانی نقش بسیار مهمی ایفا می کند. علاوه بر این برای پیشبرد یک آموزش سازمانی اثربخش ما نیازمند راهکارهایی خواهیم بود که به کمک آنها انگیزه و اشتیاق یادگیری در کارکنان را افزایش دهیم.

 ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

آموزش کوتاه و کاربردی

در عصر جدید روش های سنتی، ویدئوها و سخنرانی های طولانی دیگر جوابگوی نیازهای آموزشی افراد نخواهد بود.  در سیستم آموزش سازمانی کارگاه های آموزشی بایدکوتاه مدت و با محتوای مسئله مدار طراحی شده تا فراگیران بتوانند با روشی کاملا عملی و کاربردی با چالش های کاری خود درگیر شوند و دانش و مهارت مورد نیاز شغل خود را تمرین کنند.

 

آموزش براساس نیازهای شغلی هر فرد

محتوای آموزشی کلی و ارائه مطالب تکراری و خسته کننده، انگیزه هر شخص را نسبت به یادگیری کاهش می دهد. یک برنامه آموزشی زمانی اثربخش خواهد بود که ارائه مطالب براساس دغدغه ها و روزمرگی های کاری و نیازهای شغلی فراگیران بوده و از یک الگوی جذاب تدریس بهره گرفته شود. با این مدل برنامه آموزشی فراگیران می توانند در کنار هم چشم انداز کاری خود را ترسیم کنند و انگیزه بیشتری برای ارتقاء شاخص های عملکرد، پیشرفت و ارتقاء شغلی داشته باشند.

آموزش متداوم در جهت ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

آموزش نباید تنها به برگزاری یک کارگاه و یا سمینار آموزشی چند ساعته محدود شود. مدیران هر سازمان در نقش یک مربی قادر خواهند بود به کارکنانشان کمک کنند تا مهارت هایی که کسب کرده اند را در محیط واقعی کار به کار گیرند؛ همچنین با هدایت کارکنان به سمت تحقق اهدافشان و ترسیم چشم انداز ارتقاء شغلی، انگیزه و تعهد سازمانی را در آنها افزایش دهند.

در سازمان ها، ما امروزه شاهد فضاهای انگیزشی  هستیم که در آن تک تک افراد دانش و مهارت های خود را با همکاران خود به اشتراک گذاشته و فرایند تکرار آموزش در قالب یک کارتیمی صورت می پذیرد. و این بدان معنی است که کارکنان با مشارکت یکدیگر در ارتقاء شاخص های عملکرد و موفقیت سازمان سهیم خواهند بود.

 ایجاد اشتیاق برای یادگیری

همانطور که در قبل اشاره شد محتوای آموزشی باید مرتبط با نیازهای شغلی کارکنان باشد و برای آنها در رفع کمبود دانش و مهارت های فردیشان مفید واقع شود. توجه داشته باشید که مطالب حتما با دانش روز به روز رسانی شود، در غیر این صورت موجب بی اعتمادی و دلزدگی در فراگیران می شود.

در روش های نوین آموزش دیگر مدرس نقش منبع انتقال دانش را بازی نمی کند و با استفاده از الگوهای مبتنی بر مربیگری فراگیران را در فرایند آموزش شرکت می دهد. کارکنان در کارگاه های آموزشی با پروژه های گروهی مسئله محور درگیر شده و به صورتی ملموس نحوه برخورد و حل چالش های کاریشان را تجربه می کنند.

 

استفاده از تکنولوژی در سیستم آموزش

استفاده از تکنولوژی در سیستم آموزش

در دنیای مدرن وجود تکنولوژی و وسائل ارتباطی سرعت انتقال اطلاعات را به طور شگفت انگیزی بالا برده است. استفاده از این مزیت در سیستم آموزش سازمانی هم در کاهش هزینه ها و صرفه جویی در وقت و هم در بهبود روش های یادگیری مثمر ثمر خواهد بود. مدیران وکارکنان با بهره گیری از وسائل ارتباطی به راحتی می توانند تبادل دانش داشته و حتی در زمان های غیر کاری نیز از فواید این سیستم نوین آموزش بهره ببرند.

 

خودآموزی و به اشتراک گذاشتن آموخته ها

در سازمان های موفق نیروی انسانی تنها به شرکت در دوره های و سمینار های آموزشی اکتفا نکرده و خود به طور مستمر در جهت توسعه دانش و ارتقاء فردی در تلاش هستند. مدیران نیز همگام با کارکنان خود در کسب دانش و مهارت های فردی فعال بوده و بر روند آموزش فردی، ارتقاء شاخص های عملکرد و پیشرفت آنها نظارت دارند.

در چنین محیط پویایی با تشکیل جلسات متعدد، انجام فعالیت های گروهی و ایجاد گروه های مجازی فضایی برای افراد فراهم می شود تا آموخته های خود را  با یکدیگر به اشتراک بگذارند و بدین صورت با رقابتی سالم برای پیشرفت سازمان قدم بر می دارند.

تغییر در نگرش

تغییر در نگرش عاملی مؤثر در ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

نتیجه یک برنامه آموزشی زمانی رضایت بخش است که باعث ایجاد تغییر در افراد بشود. با ایجاد این تغییر، هر فردی تلاش می کند با کشف و تقویت استعدادهایش در پیشرفت شغلی و فردی و از آن مهم تر ارتقاء شاخص های عملکرد و پیشرفت سازمانش سهیم باشد.

در آموزش سازمانی باید در انتخاب بهترین زمان آموزش به درستی تصمیم گیری کرده و از تکنیک های خلاقانه و جذاب برای بهبود فرایند یادگیری استفاده شود.

و در آخر فراموش نکنید شما به عنوان یک مدیر سعی کنید با داشتن ویژگی های یک رهبر تأثیر گذار الگویی شایسته برای کارکنان خود باشید تا آنها بدانند که در سخت ترین شرایط هم می توانند به شما و توانایی های شما اعتماد کرده و در کنار شما باشند.

 

تعادل بین کار و زندگی شخصی، مهارتی که باید یاد بگیریم!

 تعادل بین کار و زندگی

با پیشرفت تکنولوژی مرز بین کار و خانه روز به روز کمتر می شود و ما قادر خواهیم بود در هر ساعتی از شبانه روز برای انجام کار پاسخگو باشیم. همین موضوع حفظ تعادل بین کار و زندگی شخصی را برای ما دشوار می کند.

به خصوص به لطف وجود تلفن های همراه ما در هر زمان و مکان کارآمد بوده و هیچ مانعی برای کار شبانه روزی ما وجود ندارد. با یک نگاه واقع گرایانه می توان گفت این دستگاه هوشمند بزرگ ترین نعمت و همچنین مخرب ترین بلای عصر مدرنیته هست.

افراد برای کسب درآمد بیشتر و یا ترس از دست دادن شغلشان ساعات طولانی تری کار می کنند. در پژوهش های صورت گرفته در مدرسه کسب و کار هاروارد درصد بالایی از افراد حرفه ای بیش از ۵۰ یا حتی ۶۵ ساعت در هفته کار می کنند.

ساعات طولانیه کار در مقابل سلامتی

باید توجه داشت که استرس ناشی از روزهای طولانیه کاری تا چه اندازه می تواند آثار مخربی بر روابط شخصی (خانواده و دوستان)، نشاط و سلامتی ما داشته باشد. بر قراری تعادل بین کار و زندگی بدین معنی نیست که زندگی شخصی را به طور کامل از کار جدا کنیم؛ ما باید مهارت برقراری یک ارتباط متعادل بین این دو مقوله را در خود تقویت کنیم. در ادامه نکاتی را بیان می کنیم که به ما در برقراری تعادل بین کار و زندگی کمک می کنند.

 تعادل بین کار و زندگی

بعضی غروب ها را به استراحت اختصاص دهیم.

با وجود تکنولوژی ما در هر زمان در دسترس هستیم و حتی در سفر، دوران بیماری و زمان هایی که حضور در محل کار برای ما مقدور نیست هم می توانیم از راه دور کارمان را انجام دهیم. از طرفی در فرهنگ کاری جدید، ما حتی غروب ها هم در محل کار می مانیم و این موضوع حفظ تعادل بین کار و زندگی را سخت تر می کند. اما زندگی همه اش کار نیست.

بعضی غروب ها، بعد از کار زمانی را به زندگی شخصی خود اختصاص دهید. برای خانواده وقت بگذارید، زمانی را با دوستانتان سپری کنید و یا علایق شخصی خود را مثل (فیلم، کتاب و…) دنبال کنید. یعنی زمانی را برای خودتان زندگی کنید.

در زمان استراحت از وسائل ارتباطی استفاده نکنیم

از دیگر ویژگی های دنیای مدرن این است که وسائل کاری و شخصی ما با هم ادغام شده است. با گسترگی فضای مجازی و شبکه های اجتماعی استفاده از وسائل ارتباطی مثل یک اعتیاد زندگی ما را تحت تأثیر قرار داده است. این موضوع باعث می شود در زمان های غیر کاری هم ما درگیر مسائل کاری می شویم و قادر نیستیم به طور کامل بر روی زندگی شخصی تمرکز کنیم.

تمرین کنید در زمان هایی که برای استراحت و یا بودن در کنار خانواده و دوستان اختصاص داده اید از تلفن همراه و کامپیوتر خود فاصله بگیرید. پیام های کاری را حتی المقدور تا روز کاری بعد جواب ندهید. شاید در روزهای اول این کار خیلی سخت به نظر بیاید اما بعد از مدتی آرامشی که ذهن و جسمتان بدست می آورد را درک می کنید.

 تعادل بین کار و زندگی

آخر هفته تعطیل است!

در راستای تعادل بین کار و زندگی، در آخرین روز کاری هفته وقتی از محل کار خود خارج می شوید سعی کنید کار را فراموش کنید و از آخر هفته خود لذت ببرید. همیشه برای آخر هفته خود برنامه ریزی کنید و به فعالیت های مورد علاقه تان بپردازید. کار همیشه هست و نیازی نیست تا شروع مجدد هفته کاری پاسخگوی تمام تماس ها و پیغام های کاری باشید. پنجشنبه و جمعه را به استراحت و تجدید نیرو اختصاص دهید و صبح شنبه پرانرژی در محل کار خود حاضر شوید.

سلامتی را بخشی از روال روزانه خود قرار دهیم

از عواملی که بهره وری ما را برای شغلمان افزایش می دهد سلامت جسم و روح است. عادت های خوبی مثل هشت ساعت خواب، خوردن صبحانه و غذای سالم، ورزش و تنفس عمیق به ما کمک خواهد کرد سلامتی و شادابی خود را حفظ کنید. می دانم که برای خیلی از ما فاصله گرفتن از وسائل ارتباطی حکم شکنجه را دارد اما تمرین کنید در هنگام غذا خوردن کامپیوتر و تلفن همراه را از خود دور کنید.

 تعادل بین کار و زندگی شخصی

و در آخر باید به این موضوع اشاره کرد که با توجه به اهمیت بالای حفظ تعادل بین کار و زندگی در عصر تکنولوژی بسیاری از سازمان ها و شرکت ها به این نتیجه رسیده اند که برای ارتقاء بهره وری هرچه بیشتر سرمایه انسانی خود باید در جهت آموزش و طراحی برنامه های اجرایی در این زمینه جدی تر باشند. در حال حاضر ما شاهد برگزاری سمینارها و کارگاه های آموزشی با موضوعیت تعادل بین کار و زندگی و همچنین اجرای طرح های تفریحی برای کارکنان با حضور خانواده هایشان (به عنوان مثال راه اندازی باشگاه خانواده) در بسیاری از سازمان های بزرگ هستیم.

یکی از کاربردی ترین خدمات موسسه نمو  طراحی و اجرای  سمینارها و کارگاه های آموزشی “تعادل بین کار و زندگی” به صورت سفارشی و درون سازمانی مختص گروه های هدف بوده است.

برگزاری همایش “تعادل کار و خانواده” ویژه مدیران، سرپرستان و کارکنان ایستگاهی شرکت بهره برداری قطار شهری مشهد

مدیریت مقاومت در مقابل تغییر

مدیریت استراتژیک

امکان دارد یک سازمان یا یک فرد خود را از دست پدیده تغییر برهاند. ولی اندیشه آن موجب افزایش تشویش و مقاومت در مقابل تغییر می شود، زیرا مردم از این وحشت دارند که تغییر موجب زیان اقتصادی، ناراحتی ها، افزایش عدم اطمینان و موجب بهم خوردن الگوی معمولی اجتماعی شود. فرایند مدیریت استراتژیک نیز می تواند تغییرات عمده ای را بر افراد و فرایندها تحمیل نماید. از نظر استراتژیک، تغییر جهت دادن در یک سازمان و وادار کردن مردم به اینکه به شیوه دیگری بیندیشند و عمل کنند، کار چندان ساده ای نیست.

اشکال مختلف مقاوت در مقابل تغییر

می توان مقاومت در مقابل تغییر را به عنوان بزرگ ترین عامل منحصر به فردی دانست که اجرای موفقیت آمیز استراتژی ها را مورد تهدید قرار می دهد. در بسیاری از سازمان ها مقاوت در مقابل تغییر به شکل های زیر متجلی می شود:

  • خرابکاری در دستگاه های تولید
  • غیبت
  • شکایت ها و دادخواهی های بی پایه و اساس
  • نشان دادن بی میلی در همکاری
  • تشریک مساعی با دست اندرکاران سازمان

فرایند های مختلف اجرای استراتژی

در فرایند اجرای استراتژی امکان دارد در هر سطحی از سازمان  شکل هایی از مقاومت در مقابل تغییر به وجود آید. اگر چه برای اجرای تغییرات راه های زیادی وجود دارد، ولی سه راه متداول و شناخته شده که در اجرای استراتژی به کار برده می شوند، عبارتند از:

  1. تغییر استراتژی ها به زور
  2. تغییر استراتژی ها به روش آموزشی (با دادن آموزش های لازم)
  3. تغییر استراتژی ها به گونه ای که منافع شخصی را تأمین کنند (مبتنی بر منطق و خرد باشند).

در اولین روش دستورات صادر شده و افراد ملزم به اجرای آن می شوند. مزیت روش مزبور این است که تغییرات به سرعت انجام می شود، ولی به سبب شدت بالای مقاومت در مقابل تغییر و عدم تعهد، این فرایند فلج می گردد.

در دومین روش افراد اطلاعات کافی را دریافت کرده و متقاعد می شوند که باید تغییراتی صورت گیرد. نقطه ضعف این شیوه آهنگ بسیار کند مرحله اجرا است که کار را دشوار می کند. ولی این استراتژی موجب افزایش تعهد و کاهش مقاومت در مقابل تغییر (در مقایسه با ایجاد تغییر به زور) می شود.

سرانجام، در سومین روش سعی می شود افراد متقاعد شوند که تغییر به نفع شخصی آنان است. اگر این روش موفقیت آمیز باشد، اجرای استراتژی نسبتا راحت انجام می شود. ولی، به ندرت امکان دارد که اجرای تغییرات به نفع همگان باشد.

روش های استراتژیک برای کاهش مقاومت در مقابل تغییر

استراتژیست ها برای به حداقل رسانیدن مقاومت در مقابل تغییر بین کارکنان و مدیران باید اقدامات بسیار زیادی به عمل آورند. برای مثال، کسانی که تحت تأثیر تغییری قرار می گیرند باید در فرایند تصمیم گیری مشارکت کنند و نیز در تصمیماتی که برای اجرای تغییرات گرفته می شود نقشی را برعهده گیرند. استراتژیست ها باید در انتظار تغییرات باشند، به افراد آموزش های لازم بدهند و آنها را پذیرای انواع تغییرات بنمایند. همچنین آنها باید موضوع نیاز به ایجاد تغییر را به شیوه ای اثربخش به اگاهی دیگران برسانند. می توان فرایند مدیریت استراتژیک را فرایند مدیریت تغییر نامید.

“اگر انسان ها به عنوان موتور اصلی و نه قطعه های قابل تعویض به حساب آیند، انگیزه، خلاقیت، کیفیت و تعهد نسبت به اجرای استراتژی افزایش می یابد.” (رابرت واترمن)

مدیریت تغییر

این مطلب قسمتی از کتاب “مدیریت استراتژیک” نوشته فرد آر. دیوید مربوط به بخش “مدیریت مقاومت در مقابل تغییر” در روند اجرای استراتژی است. همان طور که اشاره شد تغییر استراتژِی ها به روش آموزشی تا میزان قابل توجهی می تواند در ایجاد تعهد و کاهش مقاومت در مقابل تغییر مثمر ثمر واقع شود. اینکه در یک سازمان ارتقاء دانش نسبت تغییرات استراتژیک به مدیران و کارکنان کمک می کند تا راحت تر پذیرای این تغییرات بوده و نسبت به استراتژی های جدید سازمان احساس تعهد داشته باشند؛ همین موضوع اهمیت آموزش سرمایه انسانی را به عنوان کلیدی ترین عوامل راهبرد استراتژی های سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان ها مشخص می کند.

مؤسسه خدمات آموزشی نمو در راستای فعالیت های حرفه ای خود برای پیشبرد اهداف متعالی سازمان ها کارگاه های آموزشی تخصصی با بهره گیری از روش های جدید آموزشی معرفی کرده است. عناوین، سرفصل ها و الگوهای آموزشی این کارگاه های کاربردی می تواند به مدیران سازمان های در تغییر بینش در کارکنان و افزایش تعهد سازمانی و هدایت آنها به سمت پذیرش و اجرای تغییرات استراتژیک یاری رساند.

مدیریت تغییر

از کارگاه های آموزشی کاربردی در این حوزه عبارتند از:

  • مدیریت استراتژیک منابع انسانی
  • مدیریت مبتنی بر مربیگری (coaching)
  • مدیریت تحول در سازمان ها
  • مدیریت کارتیمی
  • مدیریت چالش ها و حل تعارضات کار تیمی
  • آشنایی و پیاده سازی نظام پیشنهادات
  • راهکارهای ایجاد و افزایش حس تعلق و تعهد در سازمان
  • آشنایی با تکنیک های تی ریز و مهندسی خلاقیت (Triz)
  • مهارت های ارتباطی موثر بر اساس مدل رفتاری   DISC
  • اصول و فنون مذاکره بر اساس مدل رفتاری DISC
  • کار تیمی بر اساس مدل رفتاری DISC

از نمونه کارگاه های تخصصی برگزار شده توسط نمو:

آموزش به سبک هلندی ها

هلند یکی از کشورهای اروپایی است که از نظر کیفیت آموزش رتبه بالایی دارد.

آموزش به سبک هلندی ها

به مدرسه ابتدایی «ویکن» بمعنی «آسیاب بادی» در شهر کوچک نایمِخن می رویم. این نام را خود دانش آموزان برای مدرسه انتخاب کرده اند. این مدرسه در محله ای قرار دارد که مردمش از نظر مالی، جزء طبقه متوسط و متوسط رو به پایین هستند. از مادر یکی از شاگردان این مدرسه می پرسیم که ببینیم چرا این مدرسه را برای فرزندانش انتخاب کرده است. او در جواب می گوید: «به همراه یکی از دانش آموزان ۱۰ ساله مدرسه، گشتی در مدرسه زدیم.او از اینکه مدرسه را به ما نشان می داد، احساس غرور می کرد. به نظرم خیلی عالی بود چون این دانش آموز در این مدرسه فقط علم و دانش یاد نگرفته، بلکه یاد گرفته خودش را نشان بدهد. شخصیت او در اینجا رشد کرده است.»

مشارکت دانش آموز در اداره مدرسه ، یکی از ویژگی های نظام آموزشی در هلند این است که کودکان از چهارسالگی به مدرسه می روند.

در مدرسه «آسیاب بادی»، هر روز صبح دانش آموزان خودشان انتخاب می کنند که چه چیزی یاد بگیرند. شیوه تدریس هم به صورت ملموس با موضوع مورد تدریس ارتباط دارند. یادگیری ریاضیات با تفریح و سرگرمی همراه است. امروز دانش آموزان با استفاده از گیره لباس، جمع و تفریق را می آموزند.

راجر ویسر، مدیر مدرسه «آسیاب بادی» در باره اساس رویکرد آموزشی می گوید: «یکی از بنیانهای این روش، تفکر انتقادی است. اما برای ما کار گروهی از هر چیز دیگری مهم تر است. با هم کار کردن یعنی مسئولیت پذیر بودن. من مسئول این مدرسه هستم اما بچه ها هم مسئولند به ما بگویند چه چیزی به نظرشان مهم است.»

بعنوان مثال برای طراحی مجدد حیاط مدرسه، جلسه ای با حضور خود دانش آموزان برگزار می شود. در این جلسه معلمها شرکت نکرده اند، بلکه خود دانش آموزان، از گروههای مختلف سنی قرار است درباره محدوده زمین بازی نحوه گذاشتن نیمکتها در حیاط تصمیم بگیرند.

جلوگیری از تبعیض طبقاتی در مدارس

نایمِخن به خاطر شورای شهرش، به «بهشت هلند» معروف است.

برای جلوگیری از تبعیض نژادی و طبقاتی در مدارس، ثبت نام در مدرسه به صورت اینترنتی انجام می شود. رنسکه هلمر، مسئول آموزش در شورای شهر بیشتر توضیح می دهد و می گوید: «مشکل این بود که در برخی از مدارس، دانش آموزانی از طبقه محروم ثبت نام می کردند به این مدارس، «مدارس سیاه» می گفتیم. چون اکثر دانش آموزان آن، کودکان مهاجر بودند. کودکان قوی تر به مدارس دیگری فرستاده می شدند به این ترتیب مدارس دو دسته شدند: مدارس ضعیف و مدارس قوی. راه حل ما هم این بود که دانش آموزان را مخلوط کنیم‬.»

معلم به ویژگیهای و تواناییهای فردی هر یک از دانش آموزان توجه می کند

با ایکران ۱۷ ساله را در مدرسه متوسطه «کاندینسکی» ملاقات می کنیم آشنا می شویم. او ۱۰ سال پیش از سومالی به هلند آمده و یک سال طول کشیده که زبان هلندی مقدماتی را یاد بگیرد. اما ایکران می داند برای پیشرفت هم به حمایت آموزگارانش نیاز دارد و هم خودش باید تلاش بیشتری بکند.

او می گوید: «معلمها خیلی کمک می کنند. من با زبان هلندی مشکل دارم، اصلا در یادگیری زبان مشکل دارم. اما معلمهایم در اینجا می دانند که در چه چیزهایی مشکل دارم و چه چیزهایی را بهتر می دانم. به این ترتیب به من کمک می کنند که نقاط قوت و نقاط ضعفم را تقویت کنم.»

در کلاس زبان هلندی ایکران، معلم پای تخته سیاه و جلوی کلاس نمی ایستد، او به میان شاگردان می آید، قبل از آغاز کلاس برای آنها لطیفه می گوید و برای اینکه شاگردان تمام هوش و حواسشان در کلاس باشد، تدریس را با تندنویسی خلاقانه شروع می کند.

یکی از دلایل الگوی موفقیت آمیز نظام آموزشی هلند هم این است که معلم بخوبی می داند در ذهن هر یک از دانش آموزان چه می گذرد و به هر یک از آنها سؤال و تکلیف خانه جداگانه می دهد. در واقع، از هر یک از دانش آموزان بر اساس ویژگی های شخصی اش حمایت می کند.

تون ویلمز که معلم زبان هلندی در دبیرستان «کاندینسکی» است می گوید: «از سلسله مراتب و فاصله بین معلم و شاگرد در اینجا خبری نیست. همه ذهنی باز دارند و دانش آموز از سوال پرسیدن نمی ترسد.»

«حمایت مثبت رفتاری»، تشویق به جای تنبیه

یکی دیگر از اصول بنیادین سیستم آموزشی هلند این است که آموزگاران پیوسته آموزش می بینند. مثلا معلمهای دبستان به کالج کاندینسکی دعوت شده اند تا با روش موسوم به «حمایت مثبت رفتاری» آشنا شوند. این روش کاربردی از نظام آموزش آمریکایی الهام گرفته شده و تأکید آن، بر نقاط قوت هر فرد است.

گرچن کونراد آمریکایی است او قبلا در فرانسه معلم زبان انگلیسی بوده است. او از «نخبه گرایی» در نظام آموزشی فرانسه انتقاد می کند و می گوید که اساس آموزش در فرانسه تنبیه و جدا کردن دانش آموزان قوی از دانش آموزان ضعیف است.

گرچن کونراد امروز در مدرسه «کاندینسکی» معلم زبان انگلیسی است و میگوید: «در فرانسه اطلاعات مثل غذایی که قاشق به قاشق به کودک می دهند، به او منتقل می شود. دانش آموز باید متنها را بخواند، کلی مطلب روی تخته نوشته می شود و او باید آنها را کامل و بدون اشتباه بازنویسی کند، دستخط مهمتر از معنای چیزی است که می نویسد. در حالیکه ما اینجا به کودکان یاد می دهیم مستقل فکر کنند. در هلند هیچوقت جرئت نداریم به کسی بگوییم “خنگ هستی. درمدرسه “کاندینسکی” تلاش می کنیم مثبت باشیم: سعی می کنیم دانش آموزان را تشویق کنیم و هیچوقت او را تنبیه نمی کنیم!»

ساعات مدرسه در هلند زیاد است. ایکران را در پایان روزی طولانی می بینیم و او به ما درباره رمز موفقیت دانش آموزان می گوید: «اگر به کودکی بگویید: “تو هیچوقت یاد نمی گیری“، یا اینکه مرتب به شاگردی که واقعا تلاش می کند نمره خوب بگیرد، مرتب نمره بد بدهید. هرگز موفق نمی شوید. اگر به دانش آموزی توجه کنید، و بگذارید یاد بگیرد، و آزمایش کند و جلوی پایش مانع نگذارید، آنگاه موفق خواهید شد.»

ایکران می خواهد پس از اتمام دوره متوسطه به دانشگاه برود. رؤیای او این است که پزشک بشود.

کالج «کاندینسکی» در شهر نایمخن

منبع : یورو نیوز فارسی