فرمول محاسبه پورسانت ویزیتور+ مثال‌های عملی

تصور کنید یک روز کاریِ پرانرژی ویزیتور آغاز می‌شود، با برنامه‌ای که او را از یک گوشه شهر به گوشه دیگر می‌کشاند، از یک مشتری به مشتری بعدی، اما چه چیزی باعث می‌شود که این ویزیتور با هر چالش و هر نه‌ای که می‌شنود، باز هم دست از تلاش نکشد و لبخند بزند؟ پورسانت، همان کلیدی است که درهای انگیزه و پشتکار را برای ویزیتور باز می‌کند. این پاداش بر اساس فروش، نه تنها به او انگیزه می‌دهد، بلکه مسیر موفقیت او را هموارتر می‌کند.

در این مطلب، به بررسی فرمول‌های متداول محاسبه پورسانت ویزیتور در بازار ایران می‌پردازیم و خواهیم دید که چگونه درصدهای مختلف و شرایط بازار، نقش مهمی در ایجاد یک سیستم انگیزشی موفق دارند. همچنین با مثال‌هایی از بازار ایران، رازهای این سیستم ساده اما مؤثر را کشف می‌کنیم.

تعریف پورسانت ویزیتور

پورسانت ویزیتور، همان نیروی محرکه‌ای است که ویزیتورها را به حرکت در می‌آورد تا هر روز با انرژی بیشتر به سمت موفقیت گام بردارند. این پاداش مالی که بر اساس درصدی از فروش محاسبه می‌شود، نه تنها نشان‌دهنده عملکرد خوب ویزیتور است، بلکه به نوعی قدردانی شرکت از تلاش‌های اوست. در واقع، پورسانت همان مشوقی است که باعث می‌شود ویزیتورها برای هر فروش، انگیزه بیشتری داشته باشند و با اشتیاق بیشتری به مشتریان خدمات ارائه دهند. این سیستم پاداش‌دهی، یکی از کلیدی‌ترین ابزارها در دنیای فروش است، به ویژه در بازار ایران که رقابت بین برندها به شدت بالاست و ویزیتورها نقش مهمی در افزایش سهم بازار شرکت‌ها ایفا می‌کنند.

مقایسه فرمول‌های متداول محاسبه پورسانت ویزیتور

پورسانت (ثابت) ریالی و حجمی

پورسانت ریالی (ثابت) که براساس درصد ثابتی از فروش و یا سود حاصل از فروش تعریف می‌شود برای بازار ایران که همواره با نوسانات ارزی و تورم نامناسب همراه می باشد، توصیه نمی‌شود. بهتر است پورسانت حجمی را مدنظر داشته باشید، برای مثال، در صنایع غذایی یا بهداشتی و آرایشی پورسانت بر مبنای هر کارتن و یا در صنایع لوازم خانگی پورسانت بر اساس هر قطعه محصول محاسبه شود.

پورسانت پلکانی

توصیه می‌شود پورسانت به صورت پلکانی باشد، یعنی هر چقدر حجم فروش یک فروشنده بالاتر می‌رود از دریافتی بیشتری برخوردار شود.

در محاسبه‌ی پورسانت ویزیتور ابتدا حجم فروش را مشخص کرده و بر اساس دسته بندی از قبل تعیین شده پورسانت فروش را مشخص کنید. مثلاً با توجه به آمار فروش به این نتیجه رسیده اید که برای هر کارتن محصولات طلایی 4 میلیون تومان، نقره ای 3 میلیون تومان و برنزی 2 میلیون تومان پورسانت داده شود. حال با حاصلضرب تعداد فروش هر کدام در پورسانت مربوط به خودش و جمع آنها عدد پورسانت هر گروه مشخص می‌شود.

سپس باید به هدف فروش هر یک از گروه ها نگاه و یک کف برای دستیابی به پورسانت هر گروه طلایی، نقره ای و برنزی مشخص کنیم.

 مثلاً اعلام کنیم اگر ۷۰% هدف فروش هر یک از گروه ها را به دست آورید مشمول دریافت پورسانت آن گروه می‌شوید در غیر این صورت پورسانت آن گروه را دریافت نمی کنید. فرض کنید فردی ممکن است از گروه طلایی به %۷۵ ، از گروه نقره ای به ٪۶۵ و از گره برنزی به ۷۰% رسیده باشد. او علاوه بر حقوق ثابت، پورسانت گروه‌های طلایی و برنزی را دریافت می‌کند و از دریافت پورسانت گروه نقره‌ای محروم می شود. به همین دلیل ویزیتورها تلاش می‌کنند که به کف هدف هر گروه دست یابند.

حال می‌رسیم به پورسانت پلکانی و افزایش انگیزه برای نیروهای فعال که به بالاتر از کف هدف دست یافته‌اند. در یکی از شرکت‌های لوازم خانگی علاوه بر پورسانت، در صورتی که میانگین اهداف گروه‌های سه گانه از 70% بیشتر باشد به شرح جدول زیر عمل می شود و پاداش اضافه بر پورسانت تعریف می شود.

پورسانت ترکیبی

 این روش ترکیبی از پورسانت ثابت، پورسانت پلکانی و پاداش‌های اضافی است که بر اساس دستاوردهای خاص، مانند تحقق اهداف فروش ماهانه یا سالانه، برای ویزیتور تعریف می‌شود. این روش از همه پیچیده تر بوده اما بسیار دقیق می‌تواند با تمام شرایط و محدودیت تعریف شده به بهترین شکل براساس عملکرد واقعی ویزیتورها امر پاداش‌دهی را پوشش دهد. اطلاعات جامع مقاله‌ی “روش‌های محاسبه پورسانت فروش: از ساده‌ترین تا پیچیده‌ترین” هم خیلی برایت مفید خواهد بود.

عوامل مؤثر در تعیین درصد پورسانت ویزیتور

این عوامل را در قالب نکات اساسی در نحوه ی محاسبه درصد پورسانت ویزیتور بیان می‌کنیم:

نکته‌ی اول اینکه خشنودی تمام عوامل دخیل در کاروکسب سبب بقا و رشد سازمان می‌شود. یکی از عوامل خشنودسازی اعضای تیم کاری میزان و نحوه‌ی جبران خدمت یا همان دریافتی ایشان است. اما توجه داشته باشیم که این میزان باید به نحوی باشد که منافع سازمانی را هم در بر گیرد و به عبارتی هر تصمیم یک سویه منجر به شکست خواهد شد.

بعضی از شرکت ها جبران خدمت را فقط با حقوق ثابت در نظر گرفته و در مقابل بعضی هم دریافتی کارکنان را فقط به پورسانت محدود می‌کنند؛ هر دوی این سیاست‌ها اشتباه هستند. وقتی نیرو می‌داند در ازای هر میزان کار (کم یا زیاد) درآمد یکسانی خواهد داشت بدیهی است انگیزه‌ی لازم درایشان ایجاد نمی شود. در واقع نیروی فروش یا ویزیتورها حرفه‌ای می‌بایست برای پولدار شدن و ثروتمند شدن از راه درست انگیزه پیدا کند. کسی که حد آرزوهایش کوچک است و به درآمد کم قانع است، مناسب حرفه‌ی ویزیتوری نیست. از طرفی اگر تمام دریافتی نیروی فروش به پورسانت محدود شود، همواره یک نگرانی برای حداقل هزینه‌های زندگی‌اش، به ویژه در ماه‌هایی که فروش به حداقل می‌رسد، همراه او خواهد بود.

برای مثال در بسیاری از کاروکسب‌ها، درآمد پورسانتی ویزیتورها در فروردین ماه که بسیاری از ایام تعطیل است به حداقل می‌رسد؛ یا فروش پارچه‌ی مشکی خود به خود در ایام ماه محرم و دو هفته قبل از آن افزایش و فروش بستنی در ایام زمستان کاهش می‌یابد. در صورتی که ویزیتورها در کاهش و افزایش آن نقشی ندارند.

درست است که در همین ایام خاص نیز نقش فروشندگان حرفه‌ای و فعال طوری است که نسبت به سایر فروشندگان همواره جلوتر و موفق‌تر هستند اما در مجموع سازمان‌ها باید جمع عوامل حقوق ثابت و پورسانت را برای جبران خدمت در نظر داشته باشند.

نکته‌ی دوم این است که سازمان‌ها حتماً باید آیین‌نامه‌ی ماموریت داشته باشند و در آن آیین‌نامه سقف هزینه کرد هر یک از سطوح سازمانی را مشخص کنند. در آیین نامه‌ی مأموریت به محل اقامت، هزینه ها و وسیله‌های رفت‌وآمد و هزینه‌های جانبی به صورت ریز و مشخص پرداخته می‌شود. توجه کنید که هزینه‌های سفر را شرکت باید بپردازد، البته در قالب آیین‌نامه؛ اگر پرداخت هزینه‌ی سفر را به عهده‌ی ویزیتور بگذارید باید منتظر این باشید که نیروها کمتر در بازار حضور داشته، یا بعضی از آنها با سختی‌هایی که به خودشان می‌دهند بهره‌وری لازم را در سفرهای کاری نداشته باشند.

نکته‌ی سوم، در تعیین حقوق ثابت، به تفاوت پست‌های سازمانی توجه کنید؛ مثلاً حقوق ثابت کارشناس فروش حضوری بیشتر از کارشناس فروش تلفنی است، چون کار دشوارتری را انجام می‌دهد و در سرما و گرما باید در بازار حضور داشته باشد. حقوق سوپروایزر یا سرپرست فروش به دلیل تجربه، تسلط و مسئولیت بیشتر بالاتر از ویزیتورهای زیر مجموعه است و به همین ترتیب حقوق ثابت مدیر فروش بالاتر از همه‌ی این‌ها است.

اگر سازمانی دارید که رشد آن وابسته به عملکرد ویزیتورهای آن است پیشنهاد میکنیم که برای افزایش فروش خود برای کارمندان سازمانتان فکری بردارید. ما در دوره آموزش جامع ویزیتوری حرفه ای به نیروهای شما صفر تا صد این مباحث را خواهیم آموخت.

نکته‌ی چهارم این است که شرکت‌ها باید طوری آیین‌نامه‌ی جبران خدمت را بنویسند که ویزیتورها اگر باهوش و فعال باشند به درآمد بالایی برسند. به عبارتی ویزیتورها باید با فروختن پولدار شوند، نه با در شرکت بودن و عضو یک سازمان بودن. غربال کردن نیروی با انگیزه با نیروهای کم کار هر از چندگاهی لازم است، اما موقعی که واقعا به این تشخیص درست رسیده باشید که در استخدام اشتباه کرده اید.

 چون نیرویی که خوب سرپرستی می‌شود، خوب آموزش می‌بیند، با طرح‌های فروش خوب همراه است، سبد محصول مناسب دارد، سایر نیروهای شرکت در کنار او به خوبی می‌فروشند و موفق هستند، باید ایرادهای کم فروشی خودش را در خارج از خود جستجو نکند!

نکته‌ی پنجم این است که در الگوبرداری به صورت آگاهانه عمل کنید. تنها 41% از مدیران ارشد سازمان‌ها از برنامه‌های پرداخت پورسانت خودشان راضی هستند، چون متداولترین اشتباه در زمینه‌ی پرداخت پورسانت ویزیتور کپی کردن از آیین‌نامه‌ی شرکت‌ های دیگر است.

این در حالی است که آیین‌نامه‌ی پورسانت با توجه به متغیرهایی همچون محصول یا خدمت، تجربه‌ی نیروهای فروش، جایگاه محصولات شرکت در بازار، اهداف فروش و حاشیه سود باید تغییر کند. اگر به دنبال آیین‌نامه‌ای هستید که برای همه‌ی شرکت‌ها کارآیی داشته باشد مطمئن باشید به نتیجه‌ای نخواهید رسید.

نکته‌ی ششم، سرعت، سهولت، سادگی، دقت و جامعیت پنج کلمه‌ی مهمی هستند که در محاسبه‌ پورسانت ویزیتور باید لحاظ شوند. نقش نرم‌افزارها با رعایت این عوامل پنجگانه، در دنیای فروش رقابتی و در کنار نقش سخت‌افزار، مغزافزار و دل‌افزار بسیار بسیار مهم شده‌است. از این مهم غافل نباشید، باور کنیم که زمان محاسبه‌ی دستی و اکسلی تمام شده است.

نکته‌ی هفتم، زمانی که به یک ایده‌ی کلی درباره‌ی میزان کل دریافتی نیروهای فروش خود رسیدید باید ترکیب مناسب حقوق پایه و پورسانت را بیابید. در بسیاری از شرکت ها تركيب ۴۰% حقوق ثابت و ٪۶۰ پورسانت معمول است، که با توجه به اقتضائات و شرایط شرکت خود می‌توانید تغییراتی در این اعداد به وجود آورید.

اگر شرکت شما شناخته شده‌است و رقبای کمی دارید، می‌توانید از ترکیب % ۵۰ حقوق ثابت و ۵۰ پورسانت استفاده کنید. در این شرایط ویزیتورها باید بیشتر در نقش مشاوران مشتری فعالیت کنند. اما اگر در بازاری هستید که رقابت در آن بسیار فشرده است می‌توانید از ترکیب 30% حقوق ثابت و ۷۰% پورسانت استفاده کنید.

نکته‌ی هشتم، تعیین هدف فروش برای هر یک از نیروهای فروش در هر یک از ماه‌های سال است. شرکت پس از اینکه پیش بینی فروش سال را بر اساس متغیرها و روش‌های مختلف به دست آورد، باید این پیش‌بینی را بین مناطق فروش و ویزیتورها در طول سال با در نظر گرفتن اقتضائات فصل و ماه های مختلف توزیع کند و این اعداد را خرد کند تا هر ویزیتور در هر ماه، هر هفته و حتی هر روز هدف فروش خود را بداند. مطالعه مقاله “اهداف فروش چیست؟” به شدت پیشنهاد می‌شود.

نکته‌ی نهم، حتما محصولات شرکت را به چند دسته تقسیم کنید، برای مثال، می‌توانید آنها را به محصولات تندرو، متوسط‌رو و کندرو بخش‌بندی کنید، مدل دیگر با همکاری مدیر مالی شرکت، محصولات را به سه دسته محصولات با حاشیه سود بالا، محصولات با حاشیه سود متوسط و محصولات با حاشیه سود پایین بخش‌بندی کنید. در مجموع اسم‌گذاری کنید به عنوان مثال محصولات طلایی، نقره ای و برنزی.

مثال‌های واقعی از شاخص‌های محاسبه پورسانت ویزیتور

1- فرض در شرکتی جذب مشتریان جدید مهم است، پس به ازای هر مشتری جدید که سه فاکتور خرید داشته باشد و میانگین خرید سه فاکتورش 10,۰۰۰,۰۰۰ تومان باشد مبلغ 700،000 تومان پاداش برای ویزیتور تعریف می‌شود. از طرف دیگر اگر نیروی فروش، هر یک از مشتریان خود را از دست بدهد که به علت قصور خودش باشد، مبلغ ۱,۰۰۰,۰۰۰ تومان از دریافتی نهایی‌اش کسر می‌شود.

2- می‌دانیم که هر چقدر فروش نقدی بیشتر باشد، به فروش سالم نزدیکتر می‌شویم. مثلاً در آیین‌نامه‌ی فروش داریم که فروشنده به هر یک از مشتریان می‌تواند تا 50% خرید چکی بفروشد و مابقی حتماً باید نقد باشد. به منظور انگیزه‌ی نقد فروشی در آئین‌نامه‌ی پورسانت ویزیتور می‌آوریم: اگر مجموع نقد فروشی در قبال تمام مشتریان بالا برود، ویزیتور به ازای هر 10% نقد فروشی بیشتر، مبلغ 500،000 تومان پاداش می‌گیرد.

3- اگر برای شرکتی، شاخص مدیریت وصول بسیار مهم باشد، می‌توانیم این شاخص را هم در آیین‌نامه‌ی پورسانت ویزیتور بیاوریم. برای مثال اگر میانگین وصول فروش های چکی کمتر از 30 روز باشد 4۰۰,۰۰۰ تومان، اگر کمتر از ۲۰ روز باشد 8۰۰,۰۰۰ تومان پاداش برای این شاخص پاداش پرداخت می‌شود.

4- در بعضی شرکت ها، شاخص سطر فاكتور بسیار مهم است. چون پس از پوشش بازار و فشار موجودی، این سطر فاکتور است که سبب می‌شود با فروش محصولات بیشتر، شرکت به اهدافش برسد. مثلاً اگر میانگین سطر فاکتور فروش‌های یک ویزیتور به عدد 7 برسد 6۰۰,۰۰۰ تومان، اگر به عدد 10 برسد 900,۰۰۰ تومان و بالاتر از 10 مبلغ 1،200،000 تومان پاداش تعلق می‌گیرد.

در مورد شاخص‌ها دیگر، یک توصیه این است که از مشتریان ویزیتور حضوری حتما رضایت‌سنجی داشته باشیم. نحوه ارائه خدمات، اخلاق حرفه‌ای، پیگیری به موقع، نظم و…. نکاتی هستند که هر ماه می‌شود از 10%از مشتریان یک ویزیتور نظرسنجی کرد. اگر بیش از 90% رضایت کامل ثبت شد پاداشی مثل 1،000،000 تومان پرداخت می‌شود. اگر 85% بود 800،000 تومان و برای کمتر از 85% پاداشی تعلق نخواهد گرفت. حتی پیشنهاد می‌شود عملکرد ویزیتور مورد بررسی و ارزیابی مجدد قرار گیرد.

علاوه بر این، میزان هوشمندی و شنوندگی مؤثر ویزیتور در بازار بسیار حائز اهمیت است. نیروی تیزبین و تیزگوش غیر از اقدامات فروش به عنوان چشم و گوش شرکت در بازار فعالیت می‌کند و با ارائه‌ی اطلاعات دقیق و به موقع از بازار و رقبا ریسک تصمیم‌گیری غلط را برای مدیران فروش پایین می‌آورد. بنابراین تعیین پاداش برای این نیروهای فعال قابل ملاحظه است.

خلاصه کلام

با محاسبه ی فروش هر یک از کالاهای طلایی، نقره ای و برنزی می توانیم درصد پورسانت ویزیتور را تعیین کنیم. با توجه به دستیابی به اهداف فروش و عملکرد مثبت، پاداش بیشتری نیز می‌شود محاسبه پورسانت ویزیتور را به درستی انجام داد. با در نظر گرفتن شاخص‌های دیگر به اضافات و کسورات و در نهایت به یک عدد نهایی برای پورسانت ویزیتور می‌رسیم، که به رقم حقوق ثابت او اضافه می‌شود.  سایر هزینه‌های حضور در بازار هم طبق آئین‌نامه‌ی مأموریت محاسبه و پرداخت می شود.

برگرفته از کتاب قطب نمای مدیران فروش (با نگرش بازار ایران)– نوشته ی پرویز درگی

جعبه ابزار هدف‌گذاری فروش تا محاسبه پورسانت ، محصول جدید دپارتمان توسعه بازار مؤسسه نمو با رویکردی کاملا علمی و عملی در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است. این جعبه ابزار حاصل تلاش و چکیده سال ها تجربه تیم متخصص نمو بوده و با هدف تسهیل فرآیند انتخاب روش و محاسبه پورسانت فروش برای شما طراحی و تدوین شده است.