موسسات آموزشی درون سازمانی با ورود به دومین سده از فعالیت های خود همراه با کسب و کارهای وابسته به خود در راستای تطبیق با مقتضیات عصر دیجیتال استراتژی های جدید را دنبال می کنند. پیشگامانی همچون جنرال موتورز و جنرال الکتریک حدود صد سال پیش با شروع برنامه های آموزشی درون سازمانی با هدف آموزش مهارت‌های روزمره و سطح پایین هموار کننده مسیر شکل گیری مراکز آموزشی تکامل یافته از دل صنایع بزرگ بودند. در محدوده سال های ۱۹۶۰ به تدریج مراکز آموزش رهبری کروتونویل متعلق به جنرال الکتریک و دانشگاه همبرگر مک دونالد و بعد از آن موسسات آموزشی شرکت‌های عظیمی همچون اپل، بوئینگ و دنون تاسیس شد. در این مرحله جدید نیاز به تسهیل در اشتراک گذاشتن دانش و تعامل بین کارکنان در برنامه ریزی آموزشی جایگزین سیستم سنتی آموزش این موسسات شد.
در سال های اخیر تحقیقاتی که طبق پرسشنامه هایی که توسط مدیران عالی در سرار دنیا و کارمندان ارشد در حوزه آموزش و توسعه تکمیل شد صورت گرفت حاوی اطلاعات مفیدی از چشم اندازهای ممکن برای این موسسات آموزشی درون سازمانی بود. همچنین در طی بازدید از برترین موسسات آموزشی درون سازمانی فعال و مصاحبه با مدیران ارشد آنان نتایجی بدست آمد که نشان دهنده نیاز آنها به تغییرات کلیدی در آموزش درون سازمانی، افزایش ظرفیت ها ایجاد شده و افزایش چابکی سازمانی همگام با سرعت بالای کسب و کارهای امروزی بود. جالب توجه است که در این تحقیقات بیشتر از ۶۰ درصد از پاسخ دهندگان آمادگی خود را برای افزایش هزینه‌های آموزش و توسعه خود و ساعات صرف شده برای آموزش کارکنان اعلام کردند.
میزان نارضایتی از عملکرد موسسات آموزشی درون سازمانی و وضعیت موجود شاخصی نگران کننده بود. درصد بالایی از پاسخ دهندگان از ناکارآمدی موسسات آموزشی خود در ارزیابی قابلیت‌ها و نقاط ضعف کارکنان ابراز نارضایتی کردند و این کمبود های بیان شده توسط مدیران میانی و ارشد حاکی از این مسئله بود که جا انداختن نگرش‌های جدید در حوزه آموزش و یادگیری، به‌ویژه در سطوح بالاتر سازمان به آسانی اتفاق نمی افتد.
در بین پاسخ دهندگان تعداد قابل توجهی بر این نکته توافق نظر داشتند که در امر یادگیری از ابزارها، روش ها و رویکرد های نوین بهره گرفته نمی شود. اکثریت قریب به اتفاق مدیران آموزش سازمان‌ها به این موضوع اعتقاد داشتند که باید در برنامه آموزشی درون سازمانی جدید در کنار کلاس های آموزشی و آموزش حین خدمت، الگوهای آموزشی اثربخش با رویکرد ایجاد چالش و مشارکت کارکنان در فرایند آموزش به طوری که آنها را از منطقه امنشان دور کند مد نظر گرفته شود. علاوه بر این سازمان ها نیازمند بستر و ابزارهای دیجیتال هستند که توسط آن کارکنان قادر به اشتراک گذاشتن و انتقال دانش با یکدیگر باشند.
فضای دیجیتالی فرصتی برای انتقال دانش
ابزارهای دیجیتالی در دوران مدرن سرعت انتقال آموخته ها را بالا برده و نقص های سیستم سنتی یادگیری را پوشش داده است. از خدمات شگفت انگیز دنیای دیجیتال انتقال بخشی از محتوا به فضاهای ابری است که در محیط های آموزشی از سیستم های رایانه ای متعددی قابل دسترسی بوده و به وسیله کارکنان بازتولیده شده، به اشتراک گذاشته می شود و به روز رسانی می شود. جای تعجب نیست که کارکنان جوانتر یادگیری را در فضای دیجیتالی راحت تر پذیرفته و بهتر ارتباط برقرار می کنند. هان کینگ که مدیریت دانشگاه شرکت چینی CFLD را به عهده دارد، این‌گونه توضیح می‌دهد: «به‌کارگیری ابزارهای یادگیری دیجیتال و استفاده از فناوری‌های آموزشی نوین بخشی از استراتژی ماست، زیرا نیروهای جوان جدیدی هر ساله به عنوان نیروی کار جذب شرکت می‌شوند. اینها افرادی هستند که عموما از گوشی موبایل و تبلت‌های‌شان استفاده می‌کنند و طبیعی است که محتوای آموزشی را روی این بسترها می‌پسندند.».
امروزه پلت‌فرم‌های یکپارچه مبتنی بر فضاهای ابری چیزی بیش از برنامه‌های رایانه‌ای جدید و اپلیکیشن‌های موبایلی به شمار می‌روند. در سازمان های بزرگ دنیا از از بسترهای یادگیری ابری نظیر اپلیکیشن‌های شخصی شده با استاندارد MOOC (دوره‌های آنلاین آزاد انبوه) یا SPOC (دوره‌های آنلاین خصوصی کوچک)، ویدئوهای آموزشی، بازی‌های یاد‌دهنده، مربیگری از راه دور، کلاس درس‌های مجازی و پشتیبانی آنلاین و شبیه‌سازی‌های آنلاین در مدیریت آموزش درون سازمانی بهره می گیرند. به عنوان مثال یک موسسه طراحی آسیایی با ایجاد یک کارگاه آموزشی مجازی سه بعدی کارکنان را با ابزارهای پیچیده‌ای که در بسیاری از کارخانه‌های موسسه مورد استفاده قرار می‌گیرد و طرز کار آنها آشنا می کند. دنون از پیشگامان آموزش سازمانی در سال ۲۰۱۴ کمپ مجازی مبتنی بر فضای ابری دنون ۲ را راه‌اندازی کرد. این پلت فرم به آسانی در دسترس کارکنان بوده و به روز رسانی می شود و کارکنان همراه با تقویت فرهنگ یادگیری مشارکتی و شبکه‌سازی آخرین دانش برون و درون سازمانی را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. در شرکت های بین المللی بر این باورند که خود کارکنان بهتر از واحد سرمایه انسانی یا آموزش و توسعه می توانند مهارت‌های موجود یا در حال ظهوری مورد نیاز در بهبود کسب و کار خود را تشخیص داده و با این مدل آموزش مشارکتی در توانمند سازی دیگر سهیم باشند. این آموزش خودکار منجر به بهبود ثبات سازمانی می شود و پیام‌های صادره مسقیم از سوی مدیران عالی سازمان به کارکنان خط مقدم منتقل شده، بدون آنکه توسط مدیران میانی تحریف شود.
در دنیای جدید سرعت یادگیری را باید با سرعت پیشرفت کسب و کار منطبق کرد و در مدیریت آموزش درون سازمانی با استفاده از رویکرد های «جاذبه ای» به جای رویکردهای سنتی «تحمیلی»، کارکنان را در راستای ارتقاء مهارت هایشان هدایت کرد. با وجود اینکه نتایج حاصل از به‌کارگیری ابزارهای یادگیری دیجیتال به طور دقیق قابل اندازه گیری نیست اما نمی توان از اثرات عمیق ان را در آموزش درون سازمانی چشم پوشی کرد. در این رابطه یکی از مدیران شرکت‌های بین‌المللی بزرگ اظهار داشت که سرمایه‌گذاری روی پلت‌فرم‌های یادگیری و توسعه مدرن به قدری برای سازمان‌ها مهم و حیاتی است که سنجش آن، کار معیارهای عملکردی معمول نیست.
آموزش های درون سازمانی حضوری اهمیت خود را حفظ می کنند.
با تمام مزایایی که در مورد یادگیری دیجیتال ذکر شد هنوز دلایل قانع کننده ای وجود دارد که این سبک مدرن به تنهایی قادر به رفع کل نیازهای درون آموزشی نبوده و هنوز هم در شرکت های بزرگ بخشی از آموزشی ها در مراکز آموزش و به صورت حضوری صورت می گیرد. در یک برنامه ریزی آموزشی موفق برای کارکنان فرصتی مهیا می شود تا از روزمرگی های کار فاصله بگیرند و این بسیار حائز اهمیت می باشد. پروفسور رونالد هایفتز، استاد دانشگاه هاروارد، این اوقات را «لحظات سپری شده در بالکن» می‌نامد و می‌گوید: برای کارکنان به‌ویژه رهبران سازمان الزامی است که هراز چند گاهی از سرسرا (فضای کاری خود) جدا شده و اوقاتی را در بالکن (محیطی خارج از فضای کاری) بگذرانند. نسل جدید شاید وقت بیشتری را به صورت آنلاین بگذراند و با آموزش های دیجیتال و کار با اپلیکیشن‌های موبایلی راحت تر باشد اما زمانی را باید در کنار کارکنان باسابقه تر گذرانده و از مهارت ها و تجربیات آنها کسب دانش کنند.
علاوه بر این، با توجه به اینکه آموزش موضوعاتی چون بازاریابی و مدیریت مالی نیازمند دانش و مهارت های تخصصی است شرکت های موفق تیمی حرفه ای را برای اداره امور آموزش و توسعه به صورت درون سازمانی در نظر می گیرند. شرکت هایی که به مدرن سازی مدیریت آموزش خود اهمیت می دهند بر این نکته توافق نظر دارند که رهبرانی متخصص و باتجربه باید این مسئولیت خطیر را به عهده بگیرند. این سازمان های پیشرو حتی در مواردی کارکنان ارشد خود را برای تحصیل به دوره‌های آموزش عالی همچون دوره دکترای مدیریت آموزش سازمانی دانشگاه پنسیلوانیا به صورت تخصصی اعزام می‌کنند و تمرکزشان را بر تربیت مدیران عالی در حوزه آموزش درون‌سازمانی حفظ می کنند.
آموزش درون سازمانی نوین، آموزش تلفیقی
موسسات آموزشی درون‌سازمانی در رویکرد خود برای آینده سبک آموزش ترکیبی را انتخاب می کنند، بدین صورت که در این الگوی آموزش کلاس های حضوری، مشارکت کارکنان و استفاده از تجربیات آنان، مسئله محور بودن محتوای آموزشی و یادگیری آنلاین تلفیق می شوند. نسبت مناسب برای میزان آموزش حضوری و دیجیتالی نیز بسته به مقتضیات و اولویت‌های موجود در هر صنعت و شرکت برآورد می شود. در امر آموزش درون سازمانی این نکته بسیار حائز اهمیت است که در عین حال که مدریت آموزش باید در هماهنگی آموزش حضوری و دیجیتالی کارآمد باشد، واحدهای آموزش و توسعه و مدیران عالی سازمان هم باید در راستای تعیین اولویت‌های آموزشی و میزان سرمایه‌گذاری همسو بوده و توافق داشته باشند. یکی از مدیران آموزش درون‌سازمانی شاغل در یک شرکت مخابراتی اروپایی معتقد بود «در صورتی که واحد آموزش و توسعه، شریک استراتژیک زیرمجموعه‌های شرکت نباشد، شما عملا دارید برای توسعه کسب‌وکارهای دیگر تلاش می‌کنید.»
برگرفته از مقاله “شیوه جدید آموزش در شرکت‌ها چه ویژگی‌هایی دارد”
نویسندگان: Richard Benson-Armer, Arne Gast, Nick van Dam
مترجم: سید ساجد متولیان
