نوشته‌ها

کسب گرید “A” از وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری

انجمن علمی‌ آموزش و توسعه منابع انسانی در سال جاری نیز با حمایت و تلاش شما بزرگوران و خانواده بزرگ اعضای انجمن موفق به دریافت گرید” A” ازسوی وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری گردید.

انجمن علمی‌ آموزش و توسعه منابع انسانی

انجمن علمی‌ آموزش و توسعه منابع انسانی ایران

انجمن آموزش و توسعه با هدف توسعه و بالندگی حوزه آموزش و توسعه کارکنان سازمان ها و دستگاه های کشور از چندین سال قبل آغاز به خدمت کرده است و در راستای دستیابی به این مهم، مأموریت­های متعددی چون؛ اشاعه فرهنگ آموزش و توسعه منابع انسانی در کشور، توسعه دانش نظری و کاربردی رشته آموزش و توسعه منابع انسانی، ایجاد تعامل و ارتباط بین مجامع علمی و دانشگاه­ها با محیط ­های کسب و کار دولتی و غیردولتی، برگزاری کنفرانس­ها، همایش ­های ملی و بین المللی، طراحی و برگزاری جایزه تعالی آموزش و توسعه و …. را سرلوحه امور خویش قرار داده است.

این موفقیت را‌ به شما بزرگوران و خانواده بزرگ اعضای انجمن آموزش و‌ توسعه منابع انسانی ایران تبریک میگوییم.

تجارب خواندنی از تاثیر آموزش بر توسعه فردی (داستان سوم)

در سومین قسمت از ” تجارب خواندنی از تأثیر آموزش بر توسعه فردی و ارتقاء شغلی” تجربه ای تآثیرگذار از جناب آقای جمیل عراقی – فردی موفق در عرصه تجارت و بازرگانی بین المللی و یک فروشنده حرفه ای- روایت می شود.

آقای جمیل عراقی با داشتن پست مدیریتی در بانک، علاقه خود را در حوزه بازرگانی و صادرات دنبال می کرد. ایشان بعد از مهاجرت به کشور آلمان، به صورت حرفه ای کار خود را در تجارت فرش، خوشکبار و … و همچنین راه اندازی یک رستوران ادامه می دهد.

تجارب خواندنی از تأثیر آموزش بر توسعه فردی و ارتقاء شغلی یک فروشنده

در سال های اولیه مهاجرت به آلمان آقای عراقی شرکتی در زمینه واردات و صادرات ثبت کرده تا بازاری برای فروش فرش، خرما، انار، خشکبار و یک سری محصولات برتر ایرانی ایجاد کند. بعد از گذشت مدت کوتاهی به دلیل عدم کسب نتیجه مطلوب از ادامه فعالیت منصرف می شود و به دنبال کار می گردد. از طریق آگهی استخدام فروشنده برای قسمت فرش یک فروشگاه بزرگ در روزنامه در مصاحبه شرکت می کند. با توجه به تسلط ایشان در اصول و فنون مذاکره و همچنین روابط عمومی بسیار قوی خیلی سریع در مصاحبه قبول شده و کار خود را در فروشگاه شروع می کنند

“آلمانی ها اعتقاد دارند که مردم ایران فرش شناس هایی حرفه ای هستند برای همین بدون سختگیری زیاد خیلی سریع کار را گرفتم. البته که من به طور تخصصی با فرش آشنا نبودم، اما در همان روز های اول کار هر مطلبی که لازم بود مطالعه کردم و تلاش کردم که اطلاعات خودم را در مورد فرش بالا ببرم و در مدت کوتاهی به جرأت می توانم بگویم که از همه فروشنده های آنجا جلو زدم”.

روال استخدام فروشگاه بدین صورت بوده که تمام کارکنان باید سه ماه آزمایشی کار کرده و در صورت قابل قبول بودن عملکرد با آنها قرارداد می بستند. آقای عراقی در همان ماه اول کار خود نشان داده بود که فروشنده ای حرفه ای است. ارتباط خوب با مشتری و تعهد و مسئولیت پذیری در کار به طور اخص مورد توجه کارفرما بود.

“یادم می آید از شبی، حدود ساعت ۱۰:۳۰که پایان ساعت کاری بود و داشتیم فروشگاه را می بستیم خانم و آقایی از یک ماشین گران قیمت پیاده شده و وارد فروشگاه شدند. همکارانم می خواستند به آنها بگویند که فروشگاه تعطیل شده است ولی من از آنها خواستم که بروند و خودم کار مشتری را راه انداختم. یک مشکلی وجود داشت، کسی نبود تا من با کمکش فرش ها را برای ارائه به مشتری ورق بزنم. دیدم غیر از من یک نفر دیگر هم در فروشگاه است، قبلا هم او را دیده بودم. مردی با لباس ساده که در فروشگاه می چرخید، وسیله جا به جا می کرد، تابلویی به دیوار می کوبید و به بقیه کمک می کرد.

او را صدا زدم و گفتم چون کسی نیست به من کمک کند تا بتوانم فرش ها را برای مشتری معرفی کنم و او هم با کمال میل قبول کرد. خیلی یواش هم به او اشاره کردم که فرش های این فروشگاه خیلی عالی و فرد اعلی مانند فرش ایرانی نیستند و باید در انتخاب و تامین آنها تجدید نظر کرد. آن شب تا ساعت ۱۱:۳۰ برای مشتری وقت گذاشتیم و خانم و آقای مشتری هم با رضایت کامل خرید خود را انجام دادند و فروشگاه را ترک کردند.

روز بعد به محض اینکه وارد فروشگاه شدم به من گفتند که مدیر منتظر من است و می خواهد با من صحبت کند. با استرس خودم را به اتاق مدیریت رساندم و در کمال ناباوری دیدم که مدیر همان مرده ساده پوشی بود که شب قبل به من کمک کرده بود. با کمال خوشرویی با من صحبت کرد و از تعهد من به عنوان یک فروشنده تقدیر کرد. با وجود اینکه تنها یک ماه از کار من بیشتر نگذشته بود قرارداد کاری من آماده شد بود و من باید امضا می کردم. مدیر در همان یک ماه از کار من خوشش آمده بود و حتی مسئولیت خرید فرش برای فروشگاه را به عهده من گذاشت.”

آقای عراقی به عنوان یک تاجر متخصص فرش، هم فروشنده و هم تأمین کننده فرش های اصیل ایرانی، یازده سال به کار خود در آن فروشگاه ادامه داد.

 

راهکارهای ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

 راهکارهای ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

سرمایه انسانی شاهرگ حیاتی یک سازمان بوده و رهبران موفق دنیا بر این باور هستند که ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی مؤثرترین عامل پیشرفت و تحقق اهداف سازمانی است. به همین دلیل در استراتژی های مدیریتی، آموزش و توسعه منابع انسانی نقش بسیار مهمی ایفا می کند. علاوه بر این برای پیشبرد یک آموزش سازمانی اثربخش ما نیازمند راهکارهایی خواهیم بود که به کمک آنها انگیزه و اشتیاق یادگیری در کارکنان را افزایش دهیم.

 ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

آموزش کوتاه و کاربردی

در عصر جدید روش های سنتی، ویدئوها و سخنرانی های طولانی دیگر جوابگوی نیازهای آموزشی افراد نخواهد بود.  در سیستم آموزش سازمانی کارگاه های آموزشی بایدکوتاه مدت و با محتوای مسئله مدار طراحی شده تا فراگیران بتوانند با روشی کاملا عملی و کاربردی با چالش های کاری خود درگیر شوند و دانش و مهارت مورد نیاز شغل خود را تمرین کنند.

 

آموزش براساس نیازهای شغلی هر فرد

محتوای آموزشی کلی و ارائه مطالب تکراری و خسته کننده، انگیزه هر شخص را نسبت به یادگیری کاهش می دهد. یک برنامه آموزشی زمانی اثربخش خواهد بود که ارائه مطالب براساس دغدغه ها و روزمرگی های کاری و نیازهای شغلی فراگیران بوده و از یک الگوی جذاب تدریس بهره گرفته شود. با این مدل برنامه آموزشی فراگیران می توانند در کنار هم چشم انداز کاری خود را ترسیم کنند و انگیزه بیشتری برای ارتقاء شاخص های عملکرد، پیشرفت و ارتقاء شغلی داشته باشند.

آموزش متداوم در جهت ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

آموزش نباید تنها به برگزاری یک کارگاه و یا سمینار آموزشی چند ساعته محدود شود. مدیران هر سازمان در نقش یک مربی قادر خواهند بود به کارکنانشان کمک کنند تا مهارت هایی که کسب کرده اند را در محیط واقعی کار به کار گیرند؛ همچنین با هدایت کارکنان به سمت تحقق اهدافشان و ترسیم چشم انداز ارتقاء شغلی، انگیزه و تعهد سازمانی را در آنها افزایش دهند.

در سازمان ها، ما امروزه شاهد فضاهای انگیزشی  هستیم که در آن تک تک افراد دانش و مهارت های خود را با همکاران خود به اشتراک گذاشته و فرایند تکرار آموزش در قالب یک کارتیمی صورت می پذیرد. و این بدان معنی است که کارکنان با مشارکت یکدیگر در ارتقاء شاخص های عملکرد و موفقیت سازمان سهیم خواهند بود.

 ایجاد اشتیاق برای یادگیری

همانطور که در قبل اشاره شد محتوای آموزشی باید مرتبط با نیازهای شغلی کارکنان باشد و برای آنها در رفع کمبود دانش و مهارت های فردیشان مفید واقع شود. توجه داشته باشید که مطالب حتما با دانش روز به روز رسانی شود، در غیر این صورت موجب بی اعتمادی و دلزدگی در فراگیران می شود.

در روش های نوین آموزش دیگر مدرس نقش منبع انتقال دانش را بازی نمی کند و با استفاده از الگوهای مبتنی بر مربیگری فراگیران را در فرایند آموزش شرکت می دهد. کارکنان در کارگاه های آموزشی با پروژه های گروهی مسئله محور درگیر شده و به صورتی ملموس نحوه برخورد و حل چالش های کاریشان را تجربه می کنند.

 

استفاده از تکنولوژی در سیستم آموزش

استفاده از تکنولوژی در سیستم آموزش

در دنیای مدرن وجود تکنولوژی و وسائل ارتباطی سرعت انتقال اطلاعات را به طور شگفت انگیزی بالا برده است. استفاده از این مزیت در سیستم آموزش سازمانی هم در کاهش هزینه ها و صرفه جویی در وقت و هم در بهبود روش های یادگیری مثمر ثمر خواهد بود. مدیران وکارکنان با بهره گیری از وسائل ارتباطی به راحتی می توانند تبادل دانش داشته و حتی در زمان های غیر کاری نیز از فواید این سیستم نوین آموزش بهره ببرند.

 

خودآموزی و به اشتراک گذاشتن آموخته ها

در سازمان های موفق نیروی انسانی تنها به شرکت در دوره های و سمینار های آموزشی اکتفا نکرده و خود به طور مستمر در جهت توسعه دانش و ارتقاء فردی در تلاش هستند. مدیران نیز همگام با کارکنان خود در کسب دانش و مهارت های فردی فعال بوده و بر روند آموزش فردی، ارتقاء شاخص های عملکرد و پیشرفت آنها نظارت دارند.

در چنین محیط پویایی با تشکیل جلسات متعدد، انجام فعالیت های گروهی و ایجاد گروه های مجازی فضایی برای افراد فراهم می شود تا آموخته های خود را  با یکدیگر به اشتراک بگذارند و بدین صورت با رقابتی سالم برای پیشرفت سازمان قدم بر می دارند.

تغییر در نگرش

تغییر در نگرش عاملی مؤثر در ارتقاء شاخص های عملکرد سرمایه انسانی

نتیجه یک برنامه آموزشی زمانی رضایت بخش است که باعث ایجاد تغییر در افراد بشود. با ایجاد این تغییر، هر فردی تلاش می کند با کشف و تقویت استعدادهایش در پیشرفت شغلی و فردی و از آن مهم تر ارتقاء شاخص های عملکرد و پیشرفت سازمانش سهیم باشد.

در آموزش سازمانی باید در انتخاب بهترین زمان آموزش به درستی تصمیم گیری کرده و از تکنیک های خلاقانه و جذاب برای بهبود فرایند یادگیری استفاده شود.

و در آخر فراموش نکنید شما به عنوان یک مدیر سعی کنید با داشتن ویژگی های یک رهبر تأثیر گذار الگویی شایسته برای کارکنان خود باشید تا آنها بدانند که در سخت ترین شرایط هم می توانند به شما و توانایی های شما اعتماد کرده و در کنار شما باشند.

 

تعادل بین کار و زندگی شخصی، مهارتی که باید یاد بگیریم!

 تعادل بین کار و زندگی

با پیشرفت تکنولوژی مرز بین کار و خانه روز به روز کمتر می شود و ما قادر خواهیم بود در هر ساعتی از شبانه روز برای انجام کار پاسخگو باشیم. همین موضوع حفظ تعادل بین کار و زندگی شخصی را برای ما دشوار می کند.

به خصوص به لطف وجود تلفن های همراه ما در هر زمان و مکان کارآمد بوده و هیچ مانعی برای کار شبانه روزی ما وجود ندارد. با یک نگاه واقع گرایانه می توان گفت این دستگاه هوشمند بزرگ ترین نعمت و همچنین مخرب ترین بلای عصر مدرنیته هست.

افراد برای کسب درآمد بیشتر و یا ترس از دست دادن شغلشان ساعات طولانی تری کار می کنند. در پژوهش های صورت گرفته در مدرسه کسب و کار هاروارد درصد بالایی از افراد حرفه ای بیش از ۵۰ یا حتی ۶۵ ساعت در هفته کار می کنند.

ساعات طولانیه کار در مقابل سلامتی

باید توجه داشت که استرس ناشی از روزهای طولانیه کاری تا چه اندازه می تواند آثار مخربی بر روابط شخصی (خانواده و دوستان)، نشاط و سلامتی ما داشته باشد. بر قراری تعادل بین کار و زندگی بدین معنی نیست که زندگی شخصی را به طور کامل از کار جدا کنیم؛ ما باید مهارت برقراری یک ارتباط متعادل بین این دو مقوله را در خود تقویت کنیم. در ادامه نکاتی را بیان می کنیم که به ما در برقراری تعادل بین کار و زندگی کمک می کنند.

 تعادل بین کار و زندگی

بعضی غروب ها را به استراحت اختصاص دهیم.

با وجود تکنولوژی ما در هر زمان در دسترس هستیم و حتی در سفر، دوران بیماری و زمان هایی که حضور در محل کار برای ما مقدور نیست هم می توانیم از راه دور کارمان را انجام دهیم. از طرفی در فرهنگ کاری جدید، ما حتی غروب ها هم در محل کار می مانیم و این موضوع حفظ تعادل بین کار و زندگی را سخت تر می کند. اما زندگی همه اش کار نیست.

بعضی غروب ها، بعد از کار زمانی را به زندگی شخصی خود اختصاص دهید. برای خانواده وقت بگذارید، زمانی را با دوستانتان سپری کنید و یا علایق شخصی خود را مثل (فیلم، کتاب و…) دنبال کنید. یعنی زمانی را برای خودتان زندگی کنید.

در زمان استراحت از وسائل ارتباطی استفاده نکنیم

از دیگر ویژگی های دنیای مدرن این است که وسائل کاری و شخصی ما با هم ادغام شده است. با گسترگی فضای مجازی و شبکه های اجتماعی استفاده از وسائل ارتباطی مثل یک اعتیاد زندگی ما را تحت تأثیر قرار داده است. این موضوع باعث می شود در زمان های غیر کاری هم ما درگیر مسائل کاری می شویم و قادر نیستیم به طور کامل بر روی زندگی شخصی تمرکز کنیم.

تمرین کنید در زمان هایی که برای استراحت و یا بودن در کنار خانواده و دوستان اختصاص داده اید از تلفن همراه و کامپیوتر خود فاصله بگیرید. پیام های کاری را حتی المقدور تا روز کاری بعد جواب ندهید. شاید در روزهای اول این کار خیلی سخت به نظر بیاید اما بعد از مدتی آرامشی که ذهن و جسمتان بدست می آورد را درک می کنید.

 تعادل بین کار و زندگی

آخر هفته تعطیل است!

در راستای تعادل بین کار و زندگی، در آخرین روز کاری هفته وقتی از محل کار خود خارج می شوید سعی کنید کار را فراموش کنید و از آخر هفته خود لذت ببرید. همیشه برای آخر هفته خود برنامه ریزی کنید و به فعالیت های مورد علاقه تان بپردازید. کار همیشه هست و نیازی نیست تا شروع مجدد هفته کاری پاسخگوی تمام تماس ها و پیغام های کاری باشید. پنجشنبه و جمعه را به استراحت و تجدید نیرو اختصاص دهید و صبح شنبه پرانرژی در محل کار خود حاضر شوید.

سلامتی را بخشی از روال روزانه خود قرار دهیم

از عواملی که بهره وری ما را برای شغلمان افزایش می دهد سلامت جسم و روح است. عادت های خوبی مثل هشت ساعت خواب، خوردن صبحانه و غذای سالم، ورزش و تنفس عمیق به ما کمک خواهد کرد سلامتی و شادابی خود را حفظ کنید. می دانم که برای خیلی از ما فاصله گرفتن از وسائل ارتباطی حکم شکنجه را دارد اما تمرین کنید در هنگام غذا خوردن کامپیوتر و تلفن همراه را از خود دور کنید.

 تعادل بین کار و زندگی شخصی

و در آخر باید به این موضوع اشاره کرد که با توجه به اهمیت بالای حفظ تعادل بین کار و زندگی در عصر تکنولوژی بسیاری از سازمان ها و شرکت ها به این نتیجه رسیده اند که برای ارتقاء بهره وری هرچه بیشتر سرمایه انسانی خود باید در جهت آموزش و طراحی برنامه های اجرایی در این زمینه جدی تر باشند. در حال حاضر ما شاهد برگزاری سمینارها و کارگاه های آموزشی با موضوعیت تعادل بین کار و زندگی و همچنین اجرای طرح های تفریحی برای کارکنان با حضور خانواده هایشان (به عنوان مثال راه اندازی باشگاه خانواده) در بسیاری از سازمان های بزرگ هستیم.

یکی از کاربردی ترین خدمات موسسه نمو  طراحی و اجرای  سمینارها و کارگاه های آموزشی “تعادل بین کار و زندگی” به صورت سفارشی و درون سازمانی مختص گروه های هدف بوده است.

برگزاری همایش “تعادل کار و خانواده” ویژه مدیران، سرپرستان و کارکنان ایستگاهی شرکت بهره برداری قطار شهری مشهد

تجارب خواندنی از تأثیر آموزش بر توسعه فردی (داستان دوم)

دومین داستان از ” تجارب خواندنی از تأثیر آموزش بر توسعه فردی و ارتقاء شغلی” شرح تجربه ای است از جناب آقای مهندس علیرضا رجایی -نماینده محترم بیمه سینا- که رویکرد متفاوت فضاهای سازمانی را نسبت به آموزش و توسعه منابع انسانی مقایسه کرده است.

توسعه فردی

آقای مهندس رجایی کارشناس رشته ریاضی کاربردی بوده و تحصیلات خود را در رشته مهندسی صنایع ادامه داده است. ایشان در حال حاضر در زمینه بیمه فعالیت دارد. نکته قابل توجه این است که آقای مهندس همیشه به  توسعه فردی و ارتقاء مهارت های شغلی اهمیت داده و با جدیت کامل برای آموزش خود وقت و هزینه صرف کرده است، به گفته خودشان: “آموزش کاربردی در هر سازمانی جزو دغدغه های مدیران است؛ به دلیل اینکه پست کارمند باید مرتبط با آموزش باشد، نتایج سریع دیده شود، آموزش اضافی یا قدیمی نباشد و نیز آموزش در حد نیاز سازمان باشد.”

و همچنین اضافه می کنند که: “مشکل زمانی پیش می آید که نیرویی ماهر و آموزش دیده از سازمان دیگری به جمع اضافه می شود و عملکردی بهتر از نیروی های حال حاضر سازمان نشان می دهد. در آن موقع است که سازمان متوجه می شود بهره وری نیروهای قدیمی چقدر پایین بوده و نیروی جدید کار ها را تا حد سریعتر، ارزانتر و دقیقتر انجام می دهد.”

ایشان بر این باور است که خیلی از مدیران قادر نیستند به تنهایی برنامه درستی برای آموزش سازمانی تعیین کنند و علت آن هم می تواند عدم اطلاعات کافی نسبت به برنامه های آموزشی رقیب و سیستم های آموزشی نوین باشد. بنابراین بهتر است که سازمان ها آموزش خود را برون سپاری کرده و به دست متخصصین این حوزه بسپارند.

آقای مهندس رجایی بعد از اخذ مدرک کارشناسی ارشد به عنوان کارشناس برنامه ریز در یک شرکت بازرگانی خارجی مشغول به کار می شود. در این شرکت سیستم آموزشی بسیار منظم و جدی وجود داشته که براساس نیازهایی که افراد خوشان اعلام می کردند و نیازهایی که سرپرستان هر واحد تشخیص می داند تقویم آموزشی تدوین می شده است. تمام کارمندان موظف بودند در دوره های آموزشی تعیین شده شرکت کنند.

دوره هایی همچون:

  • آموزش تایپ
  • آموزش فروش
  • آموزش تشریفات
  • آموزش مذاکره
  • آموزش اصول روانشناسی و برخورد با مشتری
  •  آموزش اکسس (Access) به همراه کدنویسی VBA‎‎‎‎‎
  • آموزش اکسل (Microsoft Office Excel 2016)
  • آموزش کاربرد اکسل (Excel) در مهندسی صنایع
  • آموزش داشبوردهای مدیریتی اکسل (Excel)
  • آموزش برنامه نویسی VBA در اکسل
  • آموزش مدل سازی فرایندهای کسب و کار
  • آموزش مدیریت زمان جهت بهره وری شخصی و حرفه ای

به گفته خود آقای مهندس رجایی تجربه کار در این شرکت و آموزش های جدی حین خدمت بسیار در بهبود توسعه فردی و ارتقاء شغلی ایشان تأثیرگذار بوده است. متاسفانه، این شرکت بازرگانی بعد از تحریم ها قادر به ادامه کار در ایران نبوده است و آقای مهندس در سازمان های داخلی فعالیت کاری خود را ادامه می دهد.

همین موضوع باعث می شود که مهندس رجایی تجربه خود را با سیستم آموزش در سازمان ها و مجموعه های داخلی مقایسه کرده و متوجه ضعف شدید آنها در این زمینه می شود. ایشان به مواردی مثل سیستم سنتی مدیریتی و اداری، ضعف در فرهنگ و اخلاق سازمانی اشاره کرده است.

توسعه فردی

و در آخر باید اضافه کنم که آقای مهندس رجایی به عنوان فردی  فعال و علاقه مند به یادگیری مستمر هنوز هم به دنبال کسب دانش و مهارت در راستای توسعه فردی خویش بوده و همیشه لیستی از آموزش های مورد نیاز خود را در دست اجرا دارد. در آخرین لیست به این عناوین اشاره شده است:

  • موضوعات روانشناسی مانند روانشناسی خواب، خانواده، اصول رفتاری، مهر طلبی، استرس و اضطراب
  •  POWER BI
  • Rapid miner
  • مدیریت پروژه
  • اصول بیمه و مبانی و تکنیک های فروش و بازاریابی در بیمه

مدیریت مقاومت در مقابل تغییر

مدیریت استراتژیک

امکان دارد یک سازمان یا یک فرد خود را از دست پدیده تغییر برهاند. ولی اندیشه آن موجب افزایش تشویش و مقاومت در مقابل تغییر می شود، زیرا مردم از این وحشت دارند که تغییر موجب زیان اقتصادی، ناراحتی ها، افزایش عدم اطمینان و موجب بهم خوردن الگوی معمولی اجتماعی شود. فرایند مدیریت استراتژیک نیز می تواند تغییرات عمده ای را بر افراد و فرایندها تحمیل نماید. از نظر استراتژیک، تغییر جهت دادن در یک سازمان و وادار کردن مردم به اینکه به شیوه دیگری بیندیشند و عمل کنند، کار چندان ساده ای نیست.

اشکال مختلف مقاوت در مقابل تغییر

می توان مقاومت در مقابل تغییر را به عنوان بزرگ ترین عامل منحصر به فردی دانست که اجرای موفقیت آمیز استراتژی ها را مورد تهدید قرار می دهد. در بسیاری از سازمان ها مقاوت در مقابل تغییر به شکل های زیر متجلی می شود:

  • خرابکاری در دستگاه های تولید
  • غیبت
  • شکایت ها و دادخواهی های بی پایه و اساس
  • نشان دادن بی میلی در همکاری
  • تشریک مساعی با دست اندرکاران سازمان

فرایند های مختلف اجرای استراتژی

در فرایند اجرای استراتژی امکان دارد در هر سطحی از سازمان  شکل هایی از مقاومت در مقابل تغییر به وجود آید. اگر چه برای اجرای تغییرات راه های زیادی وجود دارد، ولی سه راه متداول و شناخته شده که در اجرای استراتژی به کار برده می شوند، عبارتند از:

  1. تغییر استراتژی ها به زور
  2. تغییر استراتژی ها به روش آموزشی (با دادن آموزش های لازم)
  3. تغییر استراتژی ها به گونه ای که منافع شخصی را تأمین کنند (مبتنی بر منطق و خرد باشند).

در اولین روش دستورات صادر شده و افراد ملزم به اجرای آن می شوند. مزیت روش مزبور این است که تغییرات به سرعت انجام می شود، ولی به سبب شدت بالای مقاومت در مقابل تغییر و عدم تعهد، این فرایند فلج می گردد.

در دومین روش افراد اطلاعات کافی را دریافت کرده و متقاعد می شوند که باید تغییراتی صورت گیرد. نقطه ضعف این شیوه آهنگ بسیار کند مرحله اجرا است که کار را دشوار می کند. ولی این استراتژی موجب افزایش تعهد و کاهش مقاومت در مقابل تغییر (در مقایسه با ایجاد تغییر به زور) می شود.

سرانجام، در سومین روش سعی می شود افراد متقاعد شوند که تغییر به نفع شخصی آنان است. اگر این روش موفقیت آمیز باشد، اجرای استراتژی نسبتا راحت انجام می شود. ولی، به ندرت امکان دارد که اجرای تغییرات به نفع همگان باشد.

روش های استراتژیک برای کاهش مقاومت در مقابل تغییر

استراتژیست ها برای به حداقل رسانیدن مقاومت در مقابل تغییر بین کارکنان و مدیران باید اقدامات بسیار زیادی به عمل آورند. برای مثال، کسانی که تحت تأثیر تغییری قرار می گیرند باید در فرایند تصمیم گیری مشارکت کنند و نیز در تصمیماتی که برای اجرای تغییرات گرفته می شود نقشی را برعهده گیرند. استراتژیست ها باید در انتظار تغییرات باشند، به افراد آموزش های لازم بدهند و آنها را پذیرای انواع تغییرات بنمایند. همچنین آنها باید موضوع نیاز به ایجاد تغییر را به شیوه ای اثربخش به اگاهی دیگران برسانند. می توان فرایند مدیریت استراتژیک را فرایند مدیریت تغییر نامید.

“اگر انسان ها به عنوان موتور اصلی و نه قطعه های قابل تعویض به حساب آیند، انگیزه، خلاقیت، کیفیت و تعهد نسبت به اجرای استراتژی افزایش می یابد.” (رابرت واترمن)

مدیریت تغییر

این مطلب قسمتی از کتاب “مدیریت استراتژیک” نوشته فرد آر. دیوید مربوط به بخش “مدیریت مقاومت در مقابل تغییر” در روند اجرای استراتژی است. همان طور که اشاره شد تغییر استراتژِی ها به روش آموزشی تا میزان قابل توجهی می تواند در ایجاد تعهد و کاهش مقاومت در مقابل تغییر مثمر ثمر واقع شود. اینکه در یک سازمان ارتقاء دانش نسبت تغییرات استراتژیک به مدیران و کارکنان کمک می کند تا راحت تر پذیرای این تغییرات بوده و نسبت به استراتژی های جدید سازمان احساس تعهد داشته باشند؛ همین موضوع اهمیت آموزش سرمایه انسانی را به عنوان کلیدی ترین عوامل راهبرد استراتژی های سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان ها مشخص می کند.

مؤسسه خدمات آموزشی نمو در راستای فعالیت های حرفه ای خود برای پیشبرد اهداف متعالی سازمان ها کارگاه های آموزشی تخصصی با بهره گیری از روش های جدید آموزشی معرفی کرده است. عناوین، سرفصل ها و الگوهای آموزشی این کارگاه های کاربردی می تواند به مدیران سازمان های در تغییر بینش در کارکنان و افزایش تعهد سازمانی و هدایت آنها به سمت پذیرش و اجرای تغییرات استراتژیک یاری رساند.

مدیریت تغییر

از کارگاه های آموزشی کاربردی در این حوزه عبارتند از:

  • مدیریت استراتژیک منابع انسانی
  • مدیریت مبتنی بر مربیگری (coaching)
  • مدیریت تحول در سازمان ها
  • مدیریت کارتیمی
  • مدیریت چالش ها و حل تعارضات کار تیمی
  • آشنایی و پیاده سازی نظام پیشنهادات
  • راهکارهای ایجاد و افزایش حس تعلق و تعهد در سازمان
  • آشنایی با تکنیک های تی ریز و مهندسی خلاقیت (Triz)
  • مهارت های ارتباطی موثر بر اساس مدل رفتاری   DISC
  • اصول و فنون مذاکره بر اساس مدل رفتاری DISC
  • کار تیمی بر اساس مدل رفتاری DISC

از نمونه کارگاه های تخصصی برگزار شده توسط نمو:

انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی

 انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی

به اطلاع همراهان و اعضای اندیشمند انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران می رساند، که به حول و قوه الهی و تلاش شما اندیشمندان گرامی ؛ انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی ایران با افتخار مجددا به عنوان “انجمن برتر” کشور از طرف وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری انتخاب گردید. اعضای هیئت مدیره انجمن این افتخار را که در راستای تلاش های شبانه روزی شما اعضای انجمن حاصل گردید خدمت شما تبریک و تهنیت عرض می نماید و این مهم، مشوق حرکت جامعه متخصصین آموزش و منابع انسانی کشور خواهد بود.

باتشکر

دبیرخانه انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی ایران

به اطلاع همراهان و اعضای اندیشمند انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران می رساند، که به حول و قوه الهی و تلاش شما اندیشمندان گرامی ؛ انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی ایران با افتخار مجددا به عنوان "انجمن برتر" کشور از طرف وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری انتخاب گردید. اعضای هیئت مدیره انجمن این افتخار را که در راستای تلاش های شبانه روزی شما اعضای انجمن حاصل گردید خدمت شما تبریک و تهنیت عرض می نماید و این مهم، مشوق حرکت جامعه متخصصین آموزش و منابع انسانی کشور خواهد بود. باتشکر دبیرخانه انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی ایران

انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران

معرفی جایزه ملی تعالی آموزش و توسعه

جایزه ملی تعالی آموزش و توسعه

جایزه ملی تعالی آموزش و توسعه، جایزه­ای است که به برترین تلاش­ها، اقدامات و دستاوردهای سازمان­های ایرانی در حوزه آموزش و توسعه کارکنان اعطا می­شود. تجربه موفق کاربست مدل­های تعالی در سازمان های ایرانی و لزوم همپایی و همراستایی حوزه آموزش و فعالین این عرصه با مفاهیم سرآمدی و تعالی، نقطه آغازی بر طراحی، توسعه و استقرار این جایزه در سطح سازمان­های ایرانی است. کلیه سازمان­های متعهد به مفاهیم تعالی و علاقمند به مشارکت در فضای تعامل و یادگیری در عرصه آموزش و توسعه منابع انسانی می­توانند داوطلب شرکت در این جایزه باشند.

اهداف جایزه مالی تعالی آموزش و توسعه

  • توسعه شبکه تعامل سازمان های ایرانی در عرصه آموزش و امکان تبادل و اشاعه تجارب موفق.
  • ترویج فرهنگ خودارزیابی در میان فعالین عرصه آموزش و شناخت نقاط قوت و زمینه هایی قابل بهبود این حوزه.
  • شناسایی، انتخاب و تقدیر از سازمان های برتر در حوزه آموزش و توسعه.
  • توسعه و نهادینه سازی یک رهیافت معتبر و سازمان یافته، همخوان با بوم-اقلیم سازمان های ایرانی با هدف اندازه گیری، ارزیابی و بهینه کاوی فرایندها و فعالیت های حوزه آموزش.
  • ایجاد یک زبان مشترک و چارچوب مفهومی در شیوه مدیریت آموزشی سازمان های ایرانی.
  • آموزش و ترویج مفاهیم سرآمدی و کیفیت به مدیران و فعالین حوزه آموزش در سازمان های ایرانی.
  • ارتقاء جایگاه حوزه آموزش در برنامه ریزی ها و تصمیم سازی های کلان اقتصادی و سازمانی.

ساختار اجرایی جایزه ملی تعالی آموزش و توسعه

ساختار اجرایی جایزه ملی تعالی آموزش و توسعه

وظایف و اعضاء ساختار اجرایی 

وظایف و اعضاء ساختار اجرایی جایزه تعالی آموزش و توسعه

موسسه نمو برنده جایزه برترین تجارب حوزه آموزش و توسعه کارکنان ۱۳۹۷

 

منبع: انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران

تکنولوژی شبیه ساز برای آموزش کارکنان ناوهای هواپیمابر در نیروی دریایی آمریکا

تکنولوژی شبیه ساز برای آموزش کارکنان ناوهای هواپیمابر در نیروی دریایی آمریکا

دفتر جهانی تحقیقات دریایی با همکاری نیروی دریایی آمریکا بر روی یک برنامه شبیه ساز جهت آموزش کارکنان نیروهای ناوهای هواپیمابر کار می کنند. تکنولوژی سه بعدی این برنامه شبیه ساز همانند آنچه در بازی های کامپیوتری می بینیم است و کنترل کننده‌های پرواز،‌ ناظران و دیگر خدمه‌ ناوها این امکان را پیدا می کنند که بدون حضور در یک کشتی آموزش های لازم را دریافت و تمرین کنند.

با وجود اینکه نیروی دریایی آمریکا به این موضوع باور دارد که هیچ روشی جایگزین آموزش حضوری و تجربه واقعی نیست، اما به کارگیری این تکنولوژی نوین می تواند در آموزش کارکنان تازه کار مثمر ثمر واقع شود. به عنوان مثال در محیط واقعی کار، آمد و رفت سریع بالگردها و هواپیماها روی عرشه ناو هواپیمابر در همان روز اول کار نیروی تازه کار را گیج کرده و مانعی بزرگ برای فرایند یادگیری او خواهد بود.

قابل به ذکر است که ناو های هواپیمابر با نظم بالایی مدیریت می شوند و هماهنگی های لازم برای نشستن و بر خاستن هر کدام از هواپیماها ارزشی معادل ده‌ها میلیون دلار دارد، در نتیجه وجود نیروی کاملا حرفه‌ای و متخصص برای جلوگیری از تلفات و ضررهای احتمالی بسیار حایز اهمیت است.

شما می توانید شباهت جالبی را بین نظم نیروهای ناوهای هواپیمابر و کارگروهی مورچه ها مشاهده کنید و حتی در نگاه نخست فکر کنید که تنها شانس مانع رخ دادن یک فاجعه در این کشتی های عظیم می شود. اما این عملکرد حساب شده و دقیق فقط و فقط به دلیل حضور تعداد زیادی افراد متخصص و آموزش دیده بوده که کار عالی آنها نتیجه یک هماهنگی و کارتیمی قوی است.

در کل می توان گفت این روش نوین آموزش کارکنان می تواند هم در راستای آموزش نیرویی هماهنگ و حرفه ای  و هم کاهش هزینه ها به کار گرفته شود. همچنین نیروی تازه کار با استفاده از  شبیه ساز آموزش ناو هواپیمابر قادر خواهد بود بدون اخلال در کار نیرو های اصلی از ساعات بیشتری آموزش بهره ببرد.

و البته باید توجه داشت که این اولین بار نیست که نیروی دریایی آمریکا با دنیای بازی‌های ویدیویی مواجه می شود. در گذشته هم از دسته ایکس باکس برای آموزش کنترل زیردریایی‌ها استفاده شده است.

 

 

 

منبع:

First of its kind simulator provides training for aircraft carrier flight deck teams

موسسات آموزشی درون سازمانی با راهبرد های نوین آموزش بروز رسانی می شوند!

موسسات آموزشی درون سازمانی با راهبرد های نوین آموزش بروز رسانی می شوند!

موسسات آموزشی درون سازمانی با ورود به دومین سده از فعالیت های خود همراه با کسب و کارهای وابسته به خود در راستای تطبیق با مقتضیات عصر دیجیتال استراتژی های جدید را دنبال می کنند. پیشگامانی همچون جنرال موتورز و جنرال الکتریک حدود صد سال پیش با شروع برنامه های آموزشی درون سازمانی با هدف آموزش مهارت‌های روزمره و سطح پایین هموار کننده مسیر شکل گیری مراکز آموزشی تکامل یافته از دل صنایع بزرگ بودند. در محدوده سال های ۱۹۶۰ به تدریج  مراکز آموزش رهبری کروتونویل متعلق به جنرال الکتریک و دانشگاه همبرگر مک دونالد و بعد از آن موسسات آموزشی شرکت‌های عظیمی همچون اپل، بوئینگ و دنون تاسیس شد. در این مرحله جدید نیاز به تسهیل در اشتراک گذاشتن دانش و تعامل بین کارکنان در برنامه ریزی آموزشی جایگزین سیستم سنتی آموزش این موسسات شد.

در سال های اخیر  تحقیقاتی که طبق پرسشنامه هایی که توسط مدیران عالی در سرار دنیا و کارمندان ارشد در حوزه آموزش و توسعه تکمیل شد صورت گرفت حاوی اطلاعات مفیدی از چشم اندازهای ممکن برای این موسسات آموزشی درون سازمانی بود. همچنین در طی  بازدید از برترین موسسات آموزشی درون سازمانی فعال و مصاحبه با مدیران ارشد آنان نتایجی بدست آمد که نشان دهنده نیاز آنها به تغییرات کلیدی در آموزش درون سازمانی، افزایش ظرفیت ها ایجاد شده و افزایش چابکی سازمانی همگام با سرعت بالای کسب و کارهای امروزی بود. جالب توجه است که در این تحقیقات بیشتر از  ۶۰ درصد از پاسخ دهندگان آمادگی خود را برای افزایش هزینه‌های آموزش و توسعه خود و ساعات صرف شده برای آموزش کارکنان اعلام کردند.

میزان نارضایتی از عملکرد موسسات آموزشی درون سازمانی و وضعیت موجود شاخصی نگران کننده بود. درصد بالایی از پاسخ دهندگان از ناکارآمدی موسسات آموزشی خود در ارزیابی قابلیت‌ها و نقاط ضعف کارکنان ابراز نارضایتی کردند و این کمبود های بیان شده توسط مدیران میانی و ارشد حاکی از این مسئله بود که جا انداختن نگرش‌های جدید در حوزه آموزش و یادگیری، به‌ویژه در سطوح بالاتر سازمان به آسانی اتفاق نمی افتد.

در بین پاسخ دهندگان تعداد قابل توجهی بر این نکته توافق نظر داشتند که در امر یادگیری از ابزارها، روش ها و رویکرد های نوین بهره گرفته نمی شود. اکثریت قریب به اتفاق مدیران آموزش سازمان‌ها به این موضوع اعتقاد داشتند که باید در برنامه آموزشی درون سازمانی جدید در کنار کلاس های آموزشی و آموزش حین خدمت، الگوهای آموزشی اثربخش با رویکرد ایجاد چالش و مشارکت کارکنان در فرایند آموزش به طوری که آنها را از منطقه امنشان دور کند مد نظر گرفته شود. علاوه بر این سازمان ها نیازمند بستر و ابزارهای دیجیتال هستند که توسط آن کارکنان قادر به اشتراک گذاشتن و انتقال دانش با یکدیگر باشند.

فضای دیجیتالی فرصتی برای انتقال دانش

فضای دیجیتالی فرصتی برای انتقال دانش

ابزارهای دیجیتالی در دوران مدرن سرعت انتقال آموخته ها را بالا برده و نقص های سیستم سنتی یادگیری را پوشش داده است. از خدمات شگفت انگیز دنیای دیجیتال انتقال بخشی از محتوا به فضاهای ابری است که در محیط های آموزشی از سیستم های رایانه ای متعددی قابل دسترسی بوده و  به وسیله کارکنان بازتولیده شده، به اشتراک گذاشته می شود و به روز رسانی می شود. جای تعجب نیست که کارکنان جوانتر یادگیری را در فضای دیجیتالی راحت تر پذیرفته و بهتر ارتباط برقرار می کنند. هان کینگ که مدیریت دانشگاه شرکت چینی CFLD را به عهده دارد، این‌گونه توضیح می‌دهد: «به‌کارگیری ابزارهای یادگیری دیجیتال و استفاده از فناوری‌های آموزشی نوین بخشی از استراتژی ماست، زیرا نیروهای جوان جدیدی هر ساله به عنوان نیروی کار جذب شرکت می‌شوند. اینها افرادی هستند که عموما از گوشی موبایل و تبلت‌های‌شان استفاده می‌کنند و طبیعی است که محتوای آموزشی را روی این بسترها می‌پسندند.».

امروزه پلت‌فرم‌های یکپارچه مبتنی بر فضاهای ابری چیزی بیش از برنامه‌های رایانه‌ای جدید و اپلیکیشن‌های موبایلی به شمار می‌روند. در سازمان های بزرگ دنیا از از بسترهای یادگیری ابری نظیر اپلیکیشن‌های شخصی شده با استاندارد MOOC (دوره‌های آنلاین آزاد انبوه) یا SPOC (دوره‌های آنلاین خصوصی کوچک)، ویدئوهای آموزشی، بازی‌های یاد‌دهنده، مربیگری از راه دور، کلاس درس‌های مجازی و پشتیبانی آنلاین و شبیه‌سازی‌های آنلاین در مدیریت آموزش درون سازمانی بهره می گیرند. به عنوان مثال یک موسسه طراحی آسیایی با ایجاد یک کارگاه آموزشی مجازی سه بعدی کارکنان را با ابزارهای پیچیده‌ای که در بسیاری از کارخانه‌های موسسه مورد استفاده قرار می‌گیرد و طرز کار آنها آشنا می کند. دنون از پیشگامان آموزش سازمانی در سال ۲۰۱۴ کمپ مجازی مبتنی بر فضای ابری دنون ۲ را راه‌اندازی کرد. این پلت فرم به آسانی در دسترس کارکنان بوده و به روز رسانی می شود و کارکنان همراه با تقویت فرهنگ یادگیری مشارکتی و شبکه‌سازی آخرین دانش برون و درون سازمانی را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. در شرکت های بین المللی بر این باورند که خود کارکنان بهتر از واحد سرمایه انسانی یا آموزش و توسعه می توانند مهارت‌های موجود یا در حال ظهوری مورد نیاز در بهبود کسب و کار خود را تشخیص داده و با این مدل آموزش مشارکتی در توانمند سازی دیگر سهیم باشند. این آموزش خودکار منجر به بهبود ثبات سازمانی می شود و پیام‌های صادره مسقیم از سوی مدیران عالی سازمان به کارکنان خط مقدم منتقل شده، بدون آنکه توسط مدیران میانی تحریف شود.

در دنیای جدید سرعت یادگیری را باید با سرعت پیشرفت کسب و کار منطبق کرد و در مدیریت آموزش درون سازمانی با استفاده از رویکرد های «جاذبه ای» به جای رویکردهای سنتی «تحمیلی»، کارکنان را در راستای ارتقاء مهارت هایشان هدایت کرد. با وجود اینکه نتایج حاصل از به‌کارگیری ابزارهای یادگیری دیجیتال به طور دقیق قابل اندازه گیری نیست اما نمی توان از اثرات عمیق ان را در آموزش  درون سازمانی چشم پوشی کرد.  در این رابطه یکی از مدیران شرکت‌های بین‌المللی بزرگ اظهار داشت که سرمایه‌گذاری روی پلت‌فرم‌های یادگیری و توسعه مدرن به قدری برای سازمان‌ها مهم و حیاتی است که سنجش آن، کار معیارهای عملکردی معمول نیست.

آموزش های درون سازمانی حضوری اهمیت خود را حفظ می کنند.

آموزش های حضوری اهمیت خود را حفظ می کنند.

با تمام مزایایی که در مورد یادگیری دیجیتال ذکر شد هنوز دلایل قانع کننده ای وجود دارد که این سبک مدرن به تنهایی قادر به رفع کل نیازهای درون آموزشی نبوده و هنوز هم در شرکت های بزرگ بخشی از آموزشی ها در مراکز آموزش و به صورت حضوری صورت می گیرد. در یک برنامه ریزی آموزشی موفق برای کارکنان فرصتی مهیا می شود تا از روزمرگی های کار فاصله بگیرند و این بسیار حائز اهمیت می باشد. پروفسور رونالد هایفتز، استاد دانشگاه هاروارد، این اوقات را «لحظات سپری شده در بالکن» می‌نامد و می‌گوید: برای کارکنان به‌ویژه رهبران سازمان الزامی است که هراز چند گاهی از سرسرا (فضای کاری خود) جدا شده و اوقاتی را در بالکن (محیطی خارج از فضای کاری) بگذرانند. نسل جدید شاید وقت بیشتری را به صورت آنلاین بگذراند و با آموزش های دیجیتال و کار با اپلیکیشن‌های موبایلی راحت تر باشد اما زمانی را باید در کنار کارکنان باسابقه تر گذرانده و از مهارت ها و تجربیات آنها کسب دانش کنند.

علاوه بر این، با توجه به اینکه آموزش موضوعاتی چون بازاریابی و مدیریت مالی نیازمند دانش و مهارت های تخصصی است شرکت های موفق تیمی حرفه ای را برای اداره امور آموزش و توسعه به صورت درون سازمانی در نظر می گیرند. شرکت هایی که به مدرن سازی مدیریت آموزش خود اهمیت می دهند بر این نکته توافق نظر دارند که رهبرانی متخصص و باتجربه باید این مسئولیت خطیر را به عهده بگیرند. این سازمان های پیشرو حتی در مواردی کارکنان ارشد خود را برای تحصیل به دوره‌های آموزش عالی همچون دوره دکترای مدیریت آموزش سازمانی دانشگاه پنسیلوانیا به صورت تخصصی اعزام می‌کنند و تمرکزشان را بر تربیت مدیران عالی در حوزه آموزش درون‌سازمانی حفظ می کنند.

آموزش درون سازمانی نوین، آموزش تلفیقی

موسسات آموزشی درون‌سازمانی در رویکرد خود برای آینده سبک آموزش ترکیبی را انتخاب می کنند، بدین صورت که در این الگوی آموزش کلاس های حضوری، مشارکت کارکنان و استفاده از تجربیات آنان، مسئله محور بودن محتوای آموزشی و یادگیری آنلاین تلفیق می شوند. نسبت مناسب برای میزان آموزش حضوری و دیجیتالی نیز بسته به مقتضیات و اولویت‌های موجود در هر صنعت و شرکت برآورد می شود. در امر آموزش درون سازمانی این نکته بسیار حائز اهمیت است که در عین حال که مدریت آموزش باید در هماهنگی آموزش حضوری و دیجیتالی کارآمد باشد، واحدهای آموزش و توسعه و مدیران عالی سازمان هم باید در راستای تعیین اولویت‌های آموزشی و میزان سرمایه‌گذاری همسو بوده و توافق داشته باشند. یکی از مدیران آموزش درون‌سازمانی شاغل در یک شرکت مخابراتی اروپایی معتقد بود «در صورتی که واحد آموزش و توسعه، شریک استراتژیک زیرمجموعه‌های شرکت نباشد، شما عملا دارید برای توسعه کسب‌وکارهای دیگر تلاش می‌کنید.»

آموزش نوین، آموزش تلفیقی

 

 

برگرفته از مقاله  “شیوه جدید آموزش در شرکت‌ها چه ویژگی‌هایی دارد”

نویسندگان:    Richard Benson-Armer, Arne Gast, Nick van Dam 

مترجم:    سید ساجد متولیان